Диссертация (1137048), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Исходя из этого положения принято выделять следующие вариантыадаптации: отрицание (в том случае, когда работник не согласен с ценностями фирмы), конформизм (полное принятиенорм и правил организации), мимикрия (соблюдение второстепенных норм при неприятии основных), адаптивныйиндивидуализм, когда сотрудник согласен с основными нормами организации, однако может не принимать какие-либовторостепенные правила, сохраняя некую индивидуальность, несколько дистанцируясь.132Для обозначения результата адаптации употребляется такой терминкак «адаптированность» индивида или группы137.
Адаптированность корганизации можно определить как такое состояние субъекта, котороепозволяет ему чувствовать себя свободно и раскованно в коллективе, ощущаясебя его частью, выполнять свои обязанности привычной и удобной для негообстановке, знать существующие правила и нормы работы и восприниматьнововведенияиизмененияворганизации,совершенствоватьсвоипрофессиональные навыки.Относительнопридерживаемсязавершенностипозицииопроцессаневозможностиадаптацииабсолютногомызавершениятрудовой адаптации как процесса, в силу того, что организация естьразвивающаяся и меняющаяся структура, и работнику необходимо постоянноадаптироваться к изменяющимся условиям138.
По мнению Т. И. Вершининой,«адаптация может быть предельной только в случае полного отождествленияработника и занимаемого им рабочего места» [Вершинина 1986]. Разумеется,что активная стадия процесса адаптации проходит в первые месяцы послепринятия нового сотрудника на работу. По прошествии некоторого времени,которое зависит от личностных особенностей человека, а также от мер поадаптации, предпринимаемых в компании, можно говорить об определеннойадаптированности сотрудника и измерять ее уровень.***Результаты проведенных в ходе нашей работы глубинных интервьюпозволяютпроследитьходадаптациивысококвалифицированныхиммигрантов в компании соответственно выделенным выше этапамадаптации.Оказавшись в новой для него социокультурной среде, не зная, какоеповедение будет воспринято адекватным, а какое странным, мигранты137Таким образом, в данной работе мы понимаем адаптацию как процесс, а адаптированность илистепень/уровень адаптации – как результат этого процесса.138Добавим, что согласно положениям о маргинальном человеке Р.
Парка, маргинальный иммигрант становитсяносителям норм двух культур, не может полностью стать частью культуры принимающей, поэтому в чем-то всегдаостается маргиналом.133присматриваютсякпрактикамобщенияивыполненияработы,транслируемых резидентами. Как поясняют респонденты, в первое время онимало общаются, а больше слушают, боясь показаться «не такими»,«странными» и пр.«…при общении так я приглядывалась сначала, как они себя ведут, как они на чтореагируют, что они делают, как они что делают. Ну, так трудности, наверное,казаться какой-то совсем странной в их понимании….
я думала, мало ли, может они натакую ситуацию реагируют так, а я отреагирую по-другому, а они скажут «вотненормальная». Какая она странная» (Ж., 40 лет).Затем новички начинают более активные действия, знакомятся сколлегами, ходят на совместные мероприятия и т.п.«…Когда я понял, что я не владею их темами, я придумал способ, как с этим можнобороться. …Им же всё равно, на какие темы разговаривать. И когда ты первыйначинаешь ту тему, которую ты знаешь, то они поддерживают эту тему» (М., 47 лет).«Регулярно проводятся какие-то семинары, которые помогают лучше и быстрее влитьсяв коллектив и лучше выполнять свою работу» (М., 35 лет).Спустя какой-то срок, в случае адаптации, принятые трудовыепрактики, а также практики взаимодействия в группе воспринимаютсяновичком уже как свои собственные.
Привыкнув, таким образом, к новымусловиям, сотрудник-иммигрант сам транслирует новые модели поведения иобретает степень свободы действий, достаточную для того, чтобы самомувысказывать свое мнение о ходе дел в организации, транслировать вовне нетолько обдуманные им прежде суждения, но спонтанно возникшие мысли очем-либо, не задумываясь о том, что это будет воспринято «не так».Таким образом, суть процесса адаптации мигранта заключается винтернализации ценностей новой инокультурной среды для того, чтобы стечением времени воспринимать их как свои и иметь возможность свободнойэкстернализации внутреннего опыта.Исходяизпониманияадаптациивысококвалифицированногоспециалиста-мигранта к организации через социализацию - как усвоениенорм, правил, ценностей организации, мы можем вывести определение этогопроцесса.Адаптациейвысококвалифицированногомигрантаворганизации является процесс усвоения им норм, правил, ценностейорганизационнойкультуры,системыотношенийвинокультурной134организации, конечным итогом которого является свободная ориентациямигранта в организации как в привычной для него среде, активное включениев производственную деятельность, сознание принятия коллективом ивозможности развития в нем.Виды адаптации в организацииВ зависимости от основания, существует несколько классификацийвидов адаптации в коллективе.
По одной из них, используемой не толькоотечественными,ноизападнымиисследователями139адаптацияворганизации делится на производственную и внепроизводственную. Кпроизводственнойадаптациипсихофизиологическую,экономическуюиотносятпрофессиональную,социально-психологическую,санитарно-гигиеническую.Корганизационную,внепроизводственнойотносятся адаптация к бытовым условиям, внепроизводственное общение сколлегами и адаптацию в период отдыха [Кибанов 2005].Процесс адаптации может носить разный характер для иммигрантов,которые сравнительно недавно переехали в другую страну и устраиваются наработу впервые, и для специалистов, меняющих место работы уже в странеэмиграции.
В силу этого считаем нужным выделить начальную адаптацию– как трудовую адаптацию к первому месту работы, и последующую – какадаптацию к каждому следующему месту работы в новой странепроживания. Отметим, что относительно указанного нами выше видапроизводственной адаптации - профессиональной адаптации - в научномдискурсе принято использовать понятия первичной и вторичной адаптации(первичная как адаптация к рабочему месту после получения образования ивторичная – как адаптация ко второму и последующим местам работы),поэтому нами заведомо приведена другая терминология, во избежаниетерминологических несоответствий.Можно полагать, что для иммигранта, меняющего место работы уже встране иммиграции, адаптация на каждом последующем месте работы будет139Например, уже упоминавшееся нами исследование канадских ученых [Employer's Guide… 2009].135легче, чем в первом случае, ввиду того, что им усвоены «основные правилаигры» в немецкой компании – он знает основные права и обязанностиработающих, ему знакомы способы поиска работы, наконец, он уже накопилопределенный круг деловых знакомств в этой стране – что такженемаловажно в случае потери работы.
Как отмечал M.Р. Луис [Louis 1980:235] «чем больше элементов являются отличными от прежнего опыта, темсложнее адаптанту придется приспособиться к новой ситуации». Возможно,отчасти адаптация на втором и последующих местах работы легче дляиммигрантов, хотя этот момент и спорен – т.к. многое зависит от самойорганизации: ее размера, корпоративной культуры, того, является ли онамультикультурной или типично немецкой и пр140.В ходе работы нами выделены два вида или, скорее, направленияадаптации высококвалифицированных иммигрантов в организации141 –организационная социализация (усвоение сотрудником ценностей, норм,правил поведения, необходимых для понимания им своей роли в организациии развитие ощущения своей принадлежности к ней) и иммиграционнаяадаптация (адаптация сотрудников-иммигрантов с учетом их особогостатуса,еекомпонентамиявляютсяпсихологическоеблагополучиеиммигранта, опыт дискриминации и т.п.)Иммиграционный компонент адаптации в организации выделен намина основании международной практики и результатов проведенных в ходеработы глубинных интервью.
Важность этого компонента и его оценки внашей работе можно объяснить следующим образом. Приехав в другуюстрану, оставив привычный круг общения и ритм жизни, оказавшись водиночестве среди непонятных ему пока людей, транслирующих своисобственные обычаи, привычки, культуры и ценности, иммигрант стремитсявосполнить создавшийся дисбаланс, приспособиться к новой среде таким140Например, первая компания может быть международной с английским языком, принятым для делового общения.Другая же компания, может предполагать общение только на немецком, и, что еще сложнее – на местном диалекте,который трудно понять.
Одни компании могут практиковать меры по адаптации иммигрантов, а другие – нет. А какпоказывают результаты эмпирических исследований (См. например, [Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, Tucker, 2007]) вкомпаниях с активной политикой содействия адаптации новых сотрудников процесс их адаптации проходит в целомбыстрее и эффективнее в сравнении с компаниями, не практикующими данные меры.141Мы уже упоминали о них в предыдущих разделах.136образом, чтобы она стала для него столь же привычной (либо близкой кэтому), как и прежняя.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
