Диссертация (1137048), страница 28

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 28)

Именно поэтому важным для иммигранта являетсяпризнание его мнения, уважение со стороны коллег – не только егопрофессионализма, но также и особенностей его собственной культуры,этничности и возможность свободного высказывания своего мнения вколлективе - не только о темах, связанных с работой, но и при обычномразговоре.Говоря о дискриминации по национальному признаку, отметимсуществование нарочито позитивного отношения к мигрантам, которое такжеможно считать дискриминационным.

По словам иммигрантов142, такоеотношение встречается в Германии чаще, чем негативное.«…На работе с самого начала все были со мной очень доброжелательны, я бысказала, просто предельно вежливы. Я думаю, это начальник их науськал так себя вести.Потом, когда познакомились все, стало все более расслабленно, получше, естественнее,что ли» (Ж., 32)Анализ уровня адаптации в немецких компаниях проводится нами сучетом двух этих важных составляющих, из которых слагается адаптацияиммигранта в организации.***Обобщая вышесказанное, мы можем выделить основные особенностиадаптации в организации: Адаптация возникает вследствие противоречий, суть которых в изменениироли, статуса человека, его отношений с другими людьми, норм и ценностейколлектива.

Процесс адаптации направлен таким образом на приобретениесостояния равновесия в соответствии с условиями. Адаптация в организации является двусторонним процессом, которыйведет к изменению установок или отношения субъекта (в процессе егоознакомления с правилами и нормами организации и принятии их в том илиином виде), но также может вести и к корректировке норм и правил в группе.142По данным качественного исследования.137По нашему мнению, подобные изменения не обязательно носят позитивныйили «оптимизирующий» характер143. Адаптация в организации является процессом, занимаюшим определенноевремя.

Принято считать, что адаптация работника в коллективе можетзанимать от нескольких месяцев до одного или полутора лет [Козлов 2009]. Адаптация, т.е. приспособление, является вынужденным процессом,мотивом для адаптации сотрудника является необходимость приспособиться,освоиться в данной компании для возможности работы и получениядальнейших (материальных и нематериальных) выгод. Адаптация к организации является субъективным процессом, спектрвозможных реакций на практики новой социальной среды может бытьразличным. И, наконец, в адаптации заинтересованы обе стороны – как организация,так и работник. Организация – в том смысле, что работник, разделяющийцели существования организации, знающий правила работы, довольныйусловиямитрудаиподдерживающийдружественныеотношениявколлективе эффективно выполняет свои обязанности, способствуя развитиюорганизации.

Работник – в том смысле, что усвоив «правила игры» либоизменив их по возможности под себя, работая в приемлемой для него илипривлекательной во всех отношениях обстановке получает возможностиполучения дохода и других выгод от работы в организации.Как видим, адаптация нового сотрудника в коллективе – этокомплексный процесс.

Тем более сложным является он для сотрудникамигранта, для которого не только психологичесие, организационные ибытовые условия в коллективе, но и сама страна, культура, обычаи,окружающие люди и язык являются новыми, незнакомыми. Для того, чтобы143Приведем пример, основанный на результатах нашего качественного исследования среди: молодая девушка, котораяпривыкла к открытому общению и дружественной обстановке в прежнем коллективе, попав на производственноепредприятие, где нормой считается отсутствие какого-либо общения и четкое выполнение своих обязанностей в рамкахотведенного рабочего времени, вынуждена прекратить попытки установить с кем-либо из коллег отношения,замкнуться, и принять существуюшую парадигму поведения. В другом случае, работник (или несколько работников сосходными установками) могут изменить психологический климат в коллективе в иную сторону.138иметь более глубокие представления о комплексе факторов и условийадаптациииммигрантаворганизации,вследующемразделемыпроанализируем условия и факторы адаптации ВКИ в организации,выделяемые исследователями.

Дополнят картину данные проведенного намикачественного исследования.4.2. Обзор факторов адаптации иммигрантов в организацииФакторы адаптации иммигрантов в организации будут рассмотрены поиспользованной нами ранее схеме - при анализе факторов, влияющих напроцесс трудоустройства (раздел 3.1). Все факторы подразделяются нафакторы внешней среды и внутренние.

Внешней средой в данном случаевыступает и организация, и сама страна приема, внутренние факторыхарактеризуют сотрудника-иммигранта.В первую очередь мы представим факторы и условия адаптации состороны организации.Выходя на работу в коллектив, новый сотрудник попадает в новую длянего социальную среду, малую группу с устоявшимися порядками,сложившимися взаимоотношениями, с определенной историей. От характеравзаимоотношений с членами группы зависит то, как «приживется» новыйсотрудник, насколько свободно он будет себя чувствовать и использоватьсвой опыт, и нередко то, насколько долго он проработает в данной компании.Поэтому к важным факторам адаптации сотрудника на рабочем местеотносится такой параметр, как способность группы принять данногосотрудника144.Высказыванияучастниковпроведенногонамикачественногоисследования показывают, что доброжелательное отношение немецкихколлег к высококвалифицированным специалистам-мигрантам, отсутствиеделения на «своих» и «чужих» помогает влиться в коллектив.

По их словам,144В исследовании трудовой адаптации Орегонского университета [Integrating New Employees 2012: 10], указаназначимость данного фактора и разработана система индикаторов для оценки степени принятия сотрудника рабочейгруппой.139обстановка в коллективах дружелюбная, и если ты работаешь слаженно ихорошо, если ведешь себя уважительно к другим членам коллектива –предвзятого отношения к тебе не будет.«Я работаю так же, как работают немцы образованные, я врач по образованию,работаю в фармацевтической фирме, и там работают такие же врачи, тольконемецкие.

И они получают такую же зарплату, как я. … я не вижу разницу, как ониотносятся к кому-то другому. …к немцам, к французам, которые у нас работают, иликак относятся ко мне. Они так же нормально спрашивают, уважают мнение, то есть яне ощущаю, что ко мне относятся как к второсортному человеку» (Ж., 40 лет).«Немцы очень хорошо относятся к иностранцам. Везде. … В целом адаптация внемецкой среде довольно легкая, тебя воспринимают хорошо. Какой-то там зависти, помоему опыту, меньше» (М., 30 лет).Результаты качественного исследования показывают еще один примервлияния коллектива на успех адаптации.

Участница исследования рассказалао том, что с ее приходом было принято решение об общении внутриколлектива на английском языке (который сотрудница знала) до тех пор,пока она не выучит немецкий. Подбодренная коллегами, она смогла выучитьнемецкий менее чем за три месяца.«Мне начальник сказал: «мы тебе даем год на обучение немецкому языку». И я говорила:«Нет, меня возненавидят, не надо английский язык, давайте на немецком» … Он говорит:«Нет, я хочу, чтобы отдел понимал, что ради …иностранца надо делать усилия, надобыть гостеприимными и так далее.

И всегда брать с этого пример. Когда мыприезжаем в командировку во Францию, они ужасно не любят говорить на немецкомязыке, и считают, что весь мир должен говорить на французском. И ради других людейони усилия не делают. А нам нужно показать, что мы можем сделать это усилие». Имэто на самом деле не сложно. Они все замечательно говорят по-английски» (Ж., 40 лет).Как отмечалось выше, адаптация является двусторонним процессом.Современные организации, как адаптирующие системы, предусматриваютспециальныемеры,способствующиеатакжеадаптациикомплексныесотрудников.Впрограммыразвитыхстранахмер,созначительным притоком трудовых иммигрантов программы адаптациииммигрантоввстранеинарабочемместеразрабатываютсянагосударственном уровне. Активно действуют в данном направлениимиграционные органы таких стран, как Канада, США, Германия и др.Детальный анализ существующих программ, а также данные качественного140исследования, проведенного нами в рамках данной работы, позволяютвыделить общие характеристики предпринимаемых и рекомендуемых киспользованию в организациях мер по адаптации иммигрантов.Предварительныетренингивысококвалифицированныхспециалистов, осуществляемые государственными органами, для того,чтобы уменьшить длительность наставничества на рабочем месте испособствовать успешной адаптации.Практики менторства (наставничества) на рабочем месте – когдаза сотрудником-мигрантом закреплен опытный сотрудник компании,выполняющий сходные обязанности.

Он помогает новому работнику понятьспецификуработы,общениявколлективе,разъясняетаспектыкорпоративной культуры и пр.Курсыпообучениюязыку,оплачиваемыекомпанией,либогосударством – помогают получить базовые знания языка, либо навыкиделового общения на нем. Отметим, что для въезда в Германию по рабочемуконтракту специалисту как правило требуется пройти тест на знаниенемецкого языка базового уровня (А1, А2).

Однако знание языка на базовомуровне позволяет использовать элементарные фразы наподобие «Как пройтив библиотеку?», такое знание вряд ли можно назвать достаточным дляполноценного общения в коллективе. Языковые курсы предлагаются толькокомпаниями с большой долей иммигрантов в штате, обычные же компаниисчитают знание языка безусловным требованием, языковых курсов набезвозмездной основе не предлагают и более того, могут потребоватьпрохождения первого же собеседования при отборе кандидатов на немецкомязыке.

В силу этого мы полагаем предложение языковых курсов немецкимикомпаниями скорее условной, а не повсеместной мерой.Это положение подтверждают участники нашего исследования, которыесчитают, что для начала лучше искать работу в мультинациональныхкомпаниях, где новый сотрудник окажется в обществе таких же мигрантов, и141получит возможность изучения языка, столь необходимого для успешнойинтеграции и последующего роста.«…Были такие, которые, например, приехали сюда не по такой программе, как я, апросто кто-то приехал из другой страны здесь работать…. Таким давали язык, а мнеязык уже не давали. Потому что если тебя на работу уже приняли, то ты должен знатьязык. Если ты просишь курсы языка, тебе нечего здесь делать.

Так что знаешь ты языкили не знаешь – это твои проблемы» (М., 47лет).Созданиемультикультурныхподразделенийотделов,-департаментов в компаниях, где работает достаточно высокий процентиммигрантов наравне с представителями титульной нации. В этом случаеиммигрант не чувствует себя столь растерянно, как это было бы в случаеработы в подразделении только с немецкими коллегами. Напротив, ончувствует поддержку коллег, которые также, как и он столкнулись прежде струдностями адаптации в новом коллективе и обществе. В подобных случаяхколлегивмультинациональномотделеоказываютнетолькопсихологическую поддержку, но и восполняют недостаток информации онормах, традициях, порядках, который так чувствуется на первых порах.Как правило, мультикультурные подразделения можно условноразделить на три типа [Marquardt, Horvath 2001]: Подразделения, в которых работают иммигранты из одной илинескольких стран, разговаривающие на одном языке.

Характеристики

Список файлов диссертации