Диссертация (1137048), страница 30
Текст из файла (страница 30)
подход «благополучия рабочего места» (workplace wellbeing), декларируемый правительствами и компаниями многих государств. Этот подход представляет собой комплексмер по созданию высокоэффективной организации посредством организации благоприятной атмосферы в компании,оптимального оснащения рабочих мест и достижения уровня вовлеченности сотрудников в трудовой процесс[Workplace well-being 2013]. Подход предполагает, что достижение высоких показателей эффективности работыкомпании зависит от сотрудников, которые твердо привержены достижению целей организации, доказывая это своимидействиями - что, в свою очередь, обусловлено уровнем удовлетворенности сотрудников, а также поддержаниемздоровых условий труда.148При изучении миграции и организации городского пространства, термином «социальная дистанция»,характеризующим степень близости или удаленности друг от друга различных социальных групп ииндивидов.
Оперировали Р.Э. Парк и Э. Берджесс.146Понятиекультурнойдистанции,т.е.степениблизостиилиотдаленности культур по различным признакам, было введено в научныйоборот А. Фэрхнемом и С. Бочнером [Bochner, Furhnem 1986]. Ониутверждали, что чем больше различий между культурой страны исхода истраны поселения, тем труднее переселенцу будет адаптироваться к новойкультуре. Исследователь Н.М. Лебедева пришла к выводу, что «чем болеедалекой, непохожей на собственную, воспринимается культура, с которойвзаимодействуют представители адаптирующейся этнической группы, темсильнее развивает такая группа механизмы психологической защиты в виде...позитивного образа “мы” и.... негативного образа “они”.
Н.М. Лебедевасчитает культурную дистанцию основным фактором, влияющим науспешностьпсихологическойадаптациикинойкультурнойсреде.[Дробижева 1998]149.Исследователь влияния культурных различий на адаптацию ворганизации Л. Ларош отмечает, что важным для руководителя исотрудника-мигранта моментом является стремление понять и принятьсуществующие различия в культуре, отображенные в организационнойструктуре,характереуправления,процессепринятиярешенийивзаимоотношений в компаниях (либо приспособиться к этим различиям)[Laroche 2002].
Живя в своей культуре, мы плохо идентифицируемсуществование каких-либо различий, до тех пор, пока мы не окажемся вкультуре другой. И вот в этот момент происходит их осознание, порой невсегда в пользу принимающей культуры. Ларош показывает, что характеркультурных различий определяет то, сможет ли человек в принципеприспособиться к рабочей среде150.149С понятием культурной дистанции связано понятие культурного шока, впервые примененное в 1960г. К.
Обергом,который связывал адаптацию иммигрантов к новой социокультурной среде с большим психологическим дискомфортом:с потерей социального статуса, со значительными изменениями в системе социальных установок, утратой личностной игрупповой идентичности [Константинов 2009: 98]. Согласно его положениям, адаптация мигранта последовательнопроходит 4 стадии – медовый месяц, кризис, выздоровление и адаптация, образуя U –образную кривую. Множествоавторов (например, Дж.И.
Гуллахорн и Дж.Т. Гуллахорн в 1963, Бочнер, Лин и МакЛеод в 1980 [Ward, Bochner, Furnam2001: 7]) .впоследствии развили идею Оберга и эмпирически доказали разное количество стадий адаптации, изображаяход адаптации мигранта как U-образную кривую.150Данный факт основан в т.ч. на результатах исследования корпоративных культур Г. Хофстеде (1980), о котором мыуже упоминали ранее.147Другой важной составляющей, связанной с культурой, становитсянакопление иммигрантом культурного капитала - в части знания языка,изучения и следования каким-либо немецким традициям, либо простоиспользования данной социальной компетенции при разговоре.
Как показалиданные качественного исследования, важно знать и отмечать праздники,«быть со всеми» в периоды традиционных сезонных мероприятий, таких,например, как февральский карнавал, Октоберфест и др.«Так получилось, что в отделе у нас почти все на русском говорят, поэтому темболее важно обязательно ходить на все праздники, которые отмечаются в компании.Там не только познакомиться с немецкими коллегами можно, но про их культуру узнать,получить какую-то информацию, чтобы беседу потом поддерживать…» (М., 37).Все участники исследования сходятся во мнении, что основойадаптации является знание языка титульной нации, либо английского языка,который в первое время может служить основным при бизнес-общении.«Когда ты не понимаешь язык – это самая большая неприятность. Как толькоты начинаешь понимать язык, жизнь меняется, в другие краски переходит» (М., 47 лет).Говоря о культурном капитале иммигрантов, мы затронули вторуюгруппу факторов - связанных уже не со средой, а непосредственно садаптантом.
К таким факторам можно отнести социально-демографическиехарактеристикииммигрантов-пол,возраст,семейноеположение,национальная принадлежность супруга/супруги и пр.Ряд ученых указывают на решающую роль индивидуальныххарактеристик и ценностей в процессе адаптации. Это подчеркивается вработах выдающегося психолога А.Н. Леонтьева, к подобному выводуприходит М.А. Шабанова в результате своего исследования – ею доказано,что свободолюбивые, т.е.
те, у кого свобода выбора входит в числоважнейших жизненных ценностей, адаптируются легче, чем те, для когосвобода не представляет особой значимости [Шабанова 1995].Считается, что критическим параметром адаптации является возрастчеловека. Чем моложе адаптант, тем скорее и безболезненнее может пройтипроцесс привыкания к новой культуре. Пожилые люди адаптируются в новойкультурной среде очень тяжело.148Способствовать адаптации к организации могут факторы, которые мыупоминали в разделе «Условия и факторы трудоустройства иммигрантов».Это семейное положение человека и наличие родственников/знакомых встране прибытия, а также его информированность о трудовых практикахв принимающей стране.К субъективным факторам адаптации можно отнести прошлый опытадаптации к другой культурной среде.
Имевшийся опыт адаптации к новымусловиям позволяет человеку использовать ранее освоенные моделиповедения применительно к новой ситуации.Внутренним стимулом для активных действий по адаптации вкомпании служит сама причина переезда. Так, инженеры, которые, приехавработать в Германию получают возможность работать на новейшемоборудовании, либо ученые, связывающие со страной переезда будущеесвоих исследований, будут мотивированы к действиям по адаптации вколлективе и в обществе в целом в большей степени, чем вынужденныепереселенцы из стран Азии, приезжающие на короткий срок, причинымиграции которых носят экономический характер.Данное положение иллюстрирует суждение одного из участниковнашего исследования: «Приехал, не зная языка, первое время было очень тяжело, нодовольно легко для людей, занимающихся наукой, потому как огромное количествоэнергии исходит из самой работы.
Т.е. если человек приезжает из другой страны и идетв институт, который занимается самыми лучшими исследованиями в мире, то готов ктому, что будет терять что-то на личном фронте, получит очень много впрофессиональном плане» (М., 30)Такой фактор, как мотив переезда, тесно взаимосвязан с желаниемсамого человека адаптироваться и предпринимать для этого активныедействия. Активные действия по включению в новую культурную средумогут играть решающую роль в эффективности адаптации, в особенности вобществах, где принимающее население изначально настроено противиммигрантов и не склонно помогать им в их стремлении интегрироваться в149новую культуру.
Исследователи выделяют следующие практики новыхсотрудников, способствующие их адаптации [Bauer, Erdogan 2010: 54]: поиск и усваивание информации о компании, нормах и правилахработы в ней, ценностях и пр., а также информации, связанной свыполнением работы – для того, чтобы знать и применять практикивыполнения задач, принятые в компании; стремление получить обратную связь о своей работе и в целом опребывании в организации; развитие отношений с коллегами и руководством, т.е. накоплениесоциального капитала.К действиям сотрудников-иммигрантов, способствующим развитиюотношений с коллегами, можно также отнести стремление общаться наязыке, принятом в компании (это может быть для них трудно, например, всилу небольшой языковой практики), стремление знакомиться и общаться спредставителями титульной нации в коллективе (развития социальной сети),создание доверительных отношений с коллегами, участие в совместныхмероприятиях.***Мырассмотрелифакторыадаптациисотрудников-иммигрантов,выделив факторы внешней среды (компании), а также факторы, связанные ссамим специалистом.
На данном этапе работы предстоить определить - какиеиз них оказывают решающее воздействие на эффективность процессаадаптации? В последующих разделах главы мы рассмотрим результатыанализаданныхпроведенногосредивысококвалифицированныхиммигрантов количественного исследования, и получим возможностьвыявить силу влияния рассматриваемых в работе факторов. Общаяинформация о профессиональном опыте участников исследования, а также окомпаниях, в которых они работают, приведена в Приложениях 5,6.1504.3. Анализ факторов адаптации иммигрантов в организации на основеэмпирических данных4.3.1.
Оценка уровня адаптации к организацииУровень адаптации высококвалифицированных специалистовиммигрантов к организации измерялся посредством оценки отношения ксерии суждений, которые можно охарактеризовать как суждения в целом оборганизационной социализации и суждения относительно адаптации вколлективе именно иммигранта151.
Респонденту предлагалось оценитьстепень своего согласия с суждениями по 7-балльной шкале. Всего дляоценкиуровняадаптациикорганизациибылоиспользовано32переменных152.Как мы упоминали ранее, для того чтобы определить степеньадаптации специалистов к организации в целом, а также их адаптации какиностранных специалистов, мы разграничили анализ переменных, во-первых,выделив организационную социализацию, которая подразумевает оценкуадаптации к условиям организации, а также иммиграционную адаптацию,включающую оценку параметров, связанных со статусом иммигранта.Длявыделенияиммиграционнойуровнейадаптациибылиорганизационнойвычисленысоциализациисредниезначенияипосоответствующим утверждениям (24 утверждения для социализации и 8утверждений для иммиграционной адаптации).
Затем, исходя из полученныхраспределений средних значений для каждого респондента, были выделеныуровни адаптации: «высокий», «выше среднего» и «ниже среднего и низкий».Т.к. значений, характеризующих низкий уровень адаптации, было полученомало, было принято решение объединить две группы. Выделение уровняобщей адаптации (т.е. и социализации, и иммиграционной адаптации) было151См.
таблицу «Операционализация основных переменных», понятие «Организационная социализация» и«Иммиграционный компонент адаптации к организации», а также анкету, вопросы 47 (организационная социализация) и60 (иммиграционная адаптация).152При составлении шкалы для оценки уровня адаптации были использованы материалы исследований подруководством Х.Д. Купер-Томас [Cooper-Thomas H. et al. 2013], шкала для оценки уровня социально - психологическойадаптации работника предприятия Р.Х. Исмаилова [Опросник… 2003], а также данные качественного исследованияавтора.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
