Диссертация (1137048), страница 26
Текст из файла (страница 26)
подробнее об уровне дохода в разделе 5.2 о профессиональной самореализации.126в немецком сообществе. Таким образом, для высококвалифицированныхрусскоязычных иммигрантов их русскоязычные друзья играют рольсвоеобразного моста для построения отношений с резидентами. На нашвзгляд, в этом проявляется положительная функция охватывающегосоциального капитала, т.е. в данном случае мы имеем дело с охватывающимСК+ (BO+ по терминологии датских исследователей, опыт которых мыиспользуется в данной работе).Минус при коэффициенте для последнего предиктора в нашемуравнении указывает на то, что ВКИ, которые не смогли найти место работыв той же сфере (по той же специальности), в которой они получилиосновной опыт до переезда в Германию с меньшей вероятностьюудовлетворенырезультатомсвоеготрудоустройства.Невозможностьтрудоустройства по имеющейся специальности обесценивает полученныйранеепрофессиональныйпереквалификации,опыт,приводитдополнительногообучения,канеобходимостизначит,затратамчеловеческих, временных, материальных ресурсов.Построение модели дает основания для подтверждения нашегопредположения о значительном влиянии на результат поиска работы ВКИпрестижного высшего образования страны выезда, а также его соединяющегосоциального капитала.
Охватывающий социальный капитал выполняет припоиске работы положительную функцию, предположение о его негативномвлиянии опровергается.3.6. Выводы по разделу1. Поиск работы высококвалифицированными иммигрантами носитактивный характер. Основными способами поиска является рассылка резюменепосредственно в компании, использование услуг агентств, а также своегосоциального капитала – знакомств и связей как в профессиональном кругу, вкругу знакомых, так и случайных рекомендаций.
В большинстве случаевпоиск работы проходит интенсивно (действия по поиску предпринимаютсякаждый день/несколько раз в неделю) и длится несколько месяцев. С127увеличением возраста респондента срок поиска увеличивается, но не ввидудискриминацииповозрасту,авсилуболеевысокихкритериев,предъявляемых специалистами к месту работы.2. Основными препятствиями при поиске работы для иммигрантовявляются недостаточная ориентация иммигранта в новом для негоинформационном пространстве и недостаток конкурентных преимуществ нарынке труда.3. Наличие престижного в стране выезда высшего образования повышаетвероятность успешного входа высококвалифицированных иммигрантов нанемецкий рынок труда.1284. ГЛАВА 4. Адаптация высококвалифицированных иммигрантов ворганизацииНастоящая глава посвящена второму этапу трудовой адаптациивысококвалифицированных иммигрантов – их адаптации в организации.Ввиду того, что наш подход основан на представлениях об организационнойсоциализации,мыкраткорассматриваемпонятиеорганизационнойсоциализации.
Далее обозначены подходы к выделению стадий адаптации корганизации, на основании изученных подходов и данных качественногоисследования выведено концептуальное определение адаптации ВКИ ворганизации. Рассмотрены виды адаптации в организации, обобщенаинформация об адаптации в организации. Для более глубокого пониманиясоставляющих процесса адаптации проанализированы основные условия ифакторы, выделяемые исследователями.
Последний раздел содержит анализданных эмпирических исследований, проведенных нами в рамках работы.Здесь приведены данные об уровнях адаптации, последовательно раскрытароль выделенных факторов в процессе адаптации в организации, представленанализ комбинированного влияния факторов на основе регрессионныхмоделей.4.1. Подходы к пониманию адаптации в организации, концептуальноеопределение адаптации высококвалифицированных иммигрантовв организацииВторым после поиска работы и основным этапом трудовой адаптацииявляется адаптация к новому рабочему месту, представляющая собойприспособление к новым условиям труда, коллективу, языку и формамобщения, нормам, культуре и традициям в данном коллективе, являющимсяотражением немецкой или глобальной культуры (в зависимости от принятойкорпоративнойкультурыкомпании, направленности имасштаба еедеятельности).По сути, адаптация работника в инокультурной организации – этопроцесс ознакомления и усвоения им институциональной составляющей129деятельности данной организации – норм, правил, рабочего распорядка,принятой схемы выполнения работ и пр., а также принятия им образцовповедения, культурных ценностей, психологических установок – усвоениепсихологической и культурной составляющих работы в организации.Конечная цель этого процесса – получение и усвоение объема информации,необходимогодляобретениямигрантомсоциальнойориентации,определения своего места в социальном пространстве организации идостижениеуровняадаптированности,позволяющегоемусвободночувствовать себя в компании и в привычных условиях эффективновыполнять работу.
Длительность этого процесса, по разным оценкам, можетсоставлять от нескольких месяцев до полутора лет.Понимая адаптацию мигранта к трудовой деятельности в компании какинтернализацию норм и ценностей новой социальной среды (здесьорганизации), мы приходим к выводу о необходимости использованияпонятия социализации.Социализация в организации подразумевает усвоение сотрудникомценностей,норм,правилповедения,необходимыхдляпониманиясотрудником своей роли в организации и развитие ощущения своейпринадлежности к ней (превращение его из аутсайдера в инсайдера, какотмечают исследователи Т. Бауэр и Б. Эрдоган [Bauer, Erdogan 2010]).Рассуждая о важности социализации, исследователи указывают, поменьшей мере, четыре причины ее значимости как для организации, так и длясотрудника [Bauer, Morrison, Callister 1998].
Во-первых, неуспешнаяадаптация сотрудника и неудовлетворенность его своей работой в компанииможет обернуться для организации потерей больших средств – т.к. онаявляется одной из частых причин увольнений.134 Другой, не менее значимойпричиной признания важности социализации является то, что она оказываетсильное и продолжительно влияние на поведение и взаимоотношения всех134Что подтверждено эмпирическими данными, например, Campion & Mitchell, 1983, Vandenberg &Scarpello, 1990, Griffeth&Gaertner, 2006 и др.130других сотрудников компании, продолжающих работать в организации135.Третий аспект пользы социализации заключается в том, что она, по сути,является одной из главных возможностей поддержания и передачиорганизационной культуры. В результате эффективной социализации новыесотрудники принимают и разделяют ценности организации, тем самымгарантируя дальнейшее поддержание этих норм и ценностей.
В-четвертых,организационная социализация является механизмом, посредством которогоновые сотрудники узнают о положении дел в организации, о распределениисил, о формальных и неформальных лидерах, о возможностях развития ипродвижения в рамках данной компании и пр. Успех или неуспехсоциализации самого сотрудника, а также его дальнейшая судьба и развитиев компании может зависеть от того, получил и усвоил ли он перечисленнуюинформацию.
Таким образом, организационная социализация дает выгоду исамому сотруднику – который получает необходимые сведения для развитияв рамках данной компании, и компании – которая получает работника,ориентированного на рост и результат.Стадии процесса адаптации к организацииВ отечественной науке существует несколько позиций относительноэтапности адаптации. Так, Л.В.
Корель различает стадии адаптации вбифуркационных и эволюционных средах. В условиях бифуркации (крупныхреформ и изменений) значительные изменения условий среды происходятстремительно и неравномерно, в эволюционной же среде происходятединичные изменения инновационного плана в ровном, линейном ритме[Корель 2005: 336]. В процессе адаптации Л.В. Корель выделяет три стадии:начальную – формирование потребности в трудовой адаптации(вбифуркационных средах эта стадия носит название стадии шока), стадиюмобилизацииадаптивныхрезервов истадиюответана измененияпроизводственной среды.135Как показывает Фишер (1986) «результаты этого процесса могут различаться от открытого противостояния икреативного изменения организации новым сотрудником до жесткого конформизма, от удовлетворенности и разделенияцелей компании до разочарования и ухода из нее» [Bauer, Morrison, Callister, 1998: 150 <Цит.
по: Fisher 1986>]131Из других подходов показательны для данной работы классификацииотечественных ученых И.А.Милославовой и Л.Л. Шпак. Четыре этапаорганизационной адаптации в зависимости от характера отношенийработника и организации выделены И.А.Милославовой [Милославова 1974]:уравновешивание, псевдоадаптация, приноровление, уподобление. Л.Л.Шпак предлагает модель адаптации, которую можно схематично описать какознакомление→оценка→совместимость [Шпак 1991].Согласноподходузападныхученыхквыделениюэтаповорганизационной социализации [Bauer, Morrison, Callister, 1998: 154], этотпроцесс состоит из трех стадий: стадия ожидания (anticipatory socialization),активная стадия или стадия начальной конфронтации (initial confrontation)(т.к.
новичок, знакомящийся с «правилами жизни» в данной компании,может обнаружить несоответствие своих действий или свойственных емупрактик с принятыми здесь нормами136), стадия признания (mutualacceptance).Обобщая рассмотренные подходы, можно выделить следующиепоследовательные этапы адаптации в организации: на первом этапепроисходитосознаниенеобходимостиадаптации,сборинформации(сотрудник «присматривается» к условиям компании), затем наступаетактивная стадия, когда сотрудник знакомится со своими обязанностями,коллективом, нормами и правилами, начинает строить отношения сколлегами.
В итоге процесс переходит в стадию отождествления себя скомпанией – когда новички узнали культуру организации, приняли ееценности, ощущают свою принадлежность к компании и демонстрируютповедение, не противоречащее организационной культуре.136Каждый сотрудник по-своему может воспринимать происходящее в коллективе. Вследствие этого различныеэлементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести какположительный, так и отрицательный результат.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
