Диссертация (1137048), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Ларош и др. К слову сказать, часть этих характеристик отражают не тольконемецкую культуру, но западную корпоративную культуру в целом, а также организационную культурукомпаний США, черты которой немецкие компании восприняли, адаптировали для применения в своейстране, и позиционируют в т.ч. как черты, свойственные немецкой организационной культуре [Schmid2003].104См. вопросы анкеты 69-72, Приложение 10.99Для выявления уровня организационной аккультурации105 определеноколичество подтвержденных каждым респондентом характеристик, выделеноколичество позитивных оценок (4 и 5).
Далее вычислен процент данныхреспондентом позитивных оценок по формуле:%позит =*100%На основе распределения полученных долей позитивных оценоквыделены три уровня организационной аккультурации. Высокому уровнюсоответствуетестественноепринятиехарактеристикнемецкойорганизационной культуры, среднему – оценка респондентами, что им«скорее легко» принять эти характеристики, низкому – «скорее сложно». Вкачестве независимой переменной в регрессионных уравнениях выступалаперекодированная переменная: 1-высокий уровень, 0-низкий уровеньорганизационной аккультурации.Меры по адаптации в компанииЗаосновуопределенияинтенсивностиполитикиорганизации,способствующей адаптации иммигрантов, взято количество специальных мерпо адаптации, практикуемых в компании106.
Соответственно, выделено триуровня активности организации: высокий уровень (более трех мер), среднийуровень (1-3 меры), отсутствие специальных мер. Переменная «Уровниактивности организации по адаптации сотрудников» используется дляанализа бинарных связей. Для включения в регрессионные моделисконструирована дамми-переменная со значениями 1-есть меры, 0-нет мер.Активность иммигранта по адаптации в организацииОценка уровня активности ВКИ по адаптации в организации основанана средних значениях оценки респондентами степени использования ими техили иных действий по адаптации.107 На основе распределения среднихзначений выделены три уровня активности – высокий, выше среднего,105Данный термин мы, как условлено в разделе «Основные гипотезы исследования», будем применять внашей работе наравне с термином «интернализация/степень принятия черт немецкой организационнойкультуры».106Ответы на вопрос анкеты 48, Приложение 10.107Ответы на вопрос 51 анкеты, Приложение 10.100средний и низкий (ввиду малого количества оценок, которые можноинтерпретировать как «низкий уровень», средний и низкий уровниагрегированывместе).Длявключенияврегрессионныемоделисконструирована дамми-переменная со значениями 1-уровень активностивысокий и выше среднего, 0-уровень активности средний и низкий.***Дальнейшая структура работы соответствует выделенным нами этапамтрудовой адаптации иммигрантов.
Основываясь на теоретических подходах иэмпирическихданныхтрудоустройства,мыадаптациипоследовательноворганизациипроанализируемипроцесспрофессиональнойсамореализации высококвалифицированных русскоязычных специалистов вГермании.1013. ГЛАВА 3 Условия трудоустройства высококвалифицированныхиммигрантовДанная глава посвящена первому выделенному нами этапу трудовойадаптации – поиску работы.
В начале главы следует краткое описаниепроцесса поиска работы и обозначения показателей результативного поиска,которые мы используем в работе. Затем мы рассматриваем условия ифакторы трудоустройства иммигрантов, выделяемые исследователями.Последующие разделы содержат анализ эмпирических данных, в т.ч. анализкомбинированного влияния факторов (на основе логистической регрессии).***Можно выделить, по крайней мере, два сценария осуществленияпоиска в зависимости от места, из которого осуществляется поиск – поискработы из страны выезда, либо в самой стране иммиграции, когда специалисттам постоянно проживает108.
Независимо от сценария, поиск работыпредваряет подготовительный, ознакомительный этап - поиск информации опринципиальной возможности жить и работать в другой стране: изучениепрограмм, требований, условий работы, необходимых для возможностиработыдокументов,необходимостиивозможностиподтвержденияквалификации, условий пребывания в стране, системы социальногострахования, прав в случае увольнения и пр. В зависимости от того, на какихоснованиях иммигрант планирует въехать в страну (например, специальныепрограммы, срок пребывания, возможность выехать по особой визу кродственникам), либо находится в ней (временный или постоянный вид нажительство, гражданство), объем и характер информации может разниться.Таким образом, уже на этапе подготовки к возможной трудовой деятельностив другой стране иммигрант предпринимает шаги по изучению и усвоениюинституциональных ее аспектов, а именно норм, правил, механизмоввключения в трудовую деятельность.
Обладая данной информацией, он108Кроме того, актуальная программа привлечения высококвалифицированных иностранных специалистовпредполагает предоставление полугодовой визы для поиска работы (см. подробнее Приложение 4).102приобретает относительную свободу ориентации в новых для негосоциальных условиях и может приступить к поиску работы.Наэтапепоискаиммигранту,возможно,будетнеобходимоверифицировать документы для приема на работу, а также подтвердитьквалификацию(дипломы,сертификаты,лицензииит.п.).Последовательность этих действий может зависеть от характера работы,которую ищет мигрант, от его опыта.
В силу обстоятельств (например,срочной потребности организации в работнике данной квалификации,исключительныхзнанияхиопытеработникаипр.)формальноеподтверждение диплома об образовании может быть осуществлено ужепосле принятия на работу, либо не понадобится совсем. Продолжительностьданного этапа зависит от интенсивности и сложности поиска работы,характера деятельности специалиста и его личностных характеристик, срокаи сложности подтверждения квалификации и может составлять отнескольких месяцев до нескольких лет.Соответствие найденного места работы квалификации и ожиданиямбудущего сотрудника оказывает непосредственное влияние на характер идлительность его последующей адаптации в коллективе. Американскиепсихологи под руководством Дж.
Вэнус, осуществив мета-анализ 31исследования, в которых приняли в целом более 17 000 новых сотрудников,выявили, что соответствие работы ожиданиям положительно влияет наудовлетворенность работой, принадлежность к организации, намерениепродолжать работу в этойкомпании, производительность труда испособность работать в напряженном режиме [Wanous, Poland, Premack,Davis 1992]109.
В общем и целом, исследования показывают, что соответствиенайденной работы ожиданиям или превышение их изначально положительновлияет на процесс адаптации и социализацию. В то же время остается109В другом исследовании было обнаружено, что соответствие работы ожиданиям обуславливало развитие чувствапринадлежности к компании уже к 6 месяцу работы, в сравнении с применяемым эталоном в 11 месяцев [Meyer, Allen1988].103неясным – имеет ли «соответствие ожиданиям» длительный эффект [Bauer,Morrison, Callister, 1998: 167].3.1. Условия и факторы трудоустройства иммигрантовАнализ существующих подходов показывает, что факторы, влияющиена ход процесса адаптации и обуславливающие его результат, имеютразличную природу, относятся как к самому адаптанту, так и кадаптирующей среде.Значительноевлияниенаскоростьадаптациикакбыстротуприспособительного процесса оказывает адаптивный потенциал человека –иными словами, совокупность характеристик, определяющих способностьчеловека к адаптации.
Этот фактор оказывает влияние на ход и результаткаждого этапа трудовой адаптации иммигранта, начиная с поиска работы,завершая профессиональной самореализацией. Как определяет Л.В. Корель,адаптивный потенциал есть «степень «мощности» субъекта в отношениивозможных адаптаций. Совокупность свойств, качеств, характеристик(ресурсов), существующих у адаптанта в скрытом виде и «задействуемых»,т.е.
актуализируемых в ходе адаптации. Адаптивный потенциал, по мнениюЛ. Корель, складывается из двух векторов – способности противодействоватьсреде с ее изменением и подстройкой под себя, и способности ассимиляциисо средой и последующим поглощением ею [Корель 2005: 402].Реализация адаптивного потенциала иммигрантов в значительной мерезависит от внешних, объективных условий, в которых они оказываются припереезде, а также от субъективных характеристик самого адаптанта.Рассмотрим в первую очередь внешние факторы, влияющие на процесструдоустройства высококвалифицированных мигрантов.Анализируя степень влияния внешних факторов на субъективнуюадаптацию, Г.С. Витковская приходит к выводу о «доминирующем влияниина успешность адаптации объективных условий жизни, в которые попадаютмигрантынановыхместах.Тоестьприсамыхблагоприятныххарактеристиках самих иммигрантов, их адаптация в решающей мере зависит104от объективной ситуации, в которой они оказываются после переселения»[Витковская 2003].
Исследователь считает одним из важнейших объективныхфакторов адаптации тип поселения, в котором оказались мигранты послепереезда в Россию. По результатам проведенных Г.С. Витковскойисследований для разных групп мигрантов вероятность успешной адаптациив селах и малых городах ниже среднего уровня, а неуспешной — намноговыше [Витковская 2003]. Данный тезис подтверждают суждения участниковпроведенного нами качественного исследования110. Так, иммигранты,живущие в малых городах, отмечают как негативные моменты ограниченныйвыбор возможностей работы, отсутствие или очень малое количестворусскоязычных, равнодушное отношение местного населения и пр.«Я не перестаю заниматься повышением образования, потому что рынок трудаочень агрессивный, выбор компаний здесь небольшой и как иностранка я всегдапроигрываю в шансах.
…К иностранцам здесь относятся терпимо. Слышала отзнакомых, что это не везде так положительно. Например, в… люди не любят пришлых вт. ч. и из собственной страны» (Ж., 32)Одним из важнейших объективных факторов является ситуация нарынке труда принимающей страны. Очевидно, что при перенасыщениирынка труда специалисту из другой страны будет намного сложнее найтиподходящую работу.
В последние годы в Германии наблюдается остраянехваткавысококвалифицированныхспециалистовопределенныхпрофессий. В частности, немецкие работодатели находятся в поискепредставителей таких сфер, как высокие технологии, машиностроение,электроника, естественные науки, здравоохранение и др. ПравительствоГермании предпринимает меры по привлечению специалистов из другихстран111.
В силу этого есть основания полагать, что ситуация на рынке трудаГермании на данный момент благоприятна для высококвалифицированныхспециалистов определенных отраслей из России и других стран ВосточнойЕвропы.110111Здесь и далее приводится анализ и цитаты из глубинных интервью, проведенных автором в 2012 году.Подробнее эти меры рассмотрены в соответствующей аналитической справке (Приложение 4).105Следующимобъективнымфактором,влияющимнаадаптациюмигранта, являются условия и меры, предпринимаемые для адаптацииприезжающих [Furhnam, Bochner 1986].
К ним можно отнести специальныепрограммы адаптации, дотируемые государством (либо оплачиваемыеработодателем), курсы по изучению немецкого языка, информационнуюпомощь по жизненно важным вопросам - при поиске жилья, устройстваребенка в школу и пр.К условиям принимающей стороны можно отнести также и такойважный фактор, как отношение населения принимающей страны ктрудовым мигрантам. Своеобразная «миграционная позитивность» состороныобщества,порезультатамисследованийотечественныхизарубежных авторов112, значительно влияет на положительный результатадаптации.Анализ исследований общественного мнения относительно восприятияиммигрантов в Германии, проведенных за последние два десятилетия [Abali2009, The Migration Observatory 2013], позволяет выделить следующее: Общественное мнение Германии отражает различия в социальномвосприятии различных групп иммигрантов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
