Диссертация (1137048), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Ежовым [Ежов 2005:104]. Он предлагает комплексный инструмент для оценки существующихпотребностей сотрудника (ответы в контексте «хочу»), наличной («имею») иперспективной («надеюсь») адаптации, используя систему из 7 комплексныхфакторов П.С. Кузнецова -1 материальный, 2 - самосохранения, 3 регулятивный, 4 - воспроизводственный, 5 - коммуникативный, 6 когнитивный, 7 - самореализации80. Им выделены 28 основных факторов,определяющих трудовую адаптацию индивида. На основании оценкиактуальностидляработникаданныхфакторов,наличияуказанныхпараметров, а также ожиданий по их изменению разработан индексадаптации.Исследование трудовой адаптации на предприятии химическойпромышленности,проведенноеР.М.Ибрагимовой,предполагалосубъективную оценку индикаторов, которые можно обозначить следующимобразом:соответствиеработыожиданиям;намерениепродолжатьдеятельность в компании; уровень активности при выполнении обязанностей;удовлетворенность состоянием рабочего места, отношениями с коллегами,возможностьюиспользованиясвоихнавыковиспособностей;заинтересованность предприятия в профессиональном и личностном ростесотрудника;субъективнаяоценкаперспективработывкомпании[Ибрагимова 2004].Западными исследователями применяется Корнельский трудовойдискрептивный индекс (JDI), составленный из пяти признаков: оплата труда,карьера, психологический климат, отношения с руководством, сама работа.[Ильясов 1988: 66 <Цит.
по: Smith, Kendall, Hulin 1969>].Канадские исследователи при оценке уровня адаптации в компаниииспользовали группы показателей по видам адаптации - профессиональная,психофизиологическая,социально-психологическая,организационная80Факторы основаны на принципах иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой человек последовательноудовлетворяет потребности пяти уровней – физиологические, потребности обеспечения безопасности, потребность влюбви/принадлежности к чему-либо, потребности в уважении, потребности в познании, эстетические потребности ипотребности в самоактуализации (личностном росте).84адаптации, а также такие показатели, как возможность самореализации,намерение продолжать деятельность в данной компании, наличие опытадискриминации по какому-либо основанию [Employer's Guide… 2009].В нашей работе мы используем положения об организационнойсоциализации, которая предполагает усвоение сотрудником ценностей,норм, правил поведения, необходимых для понимания им своей роли ворганизации и развитие ощущения своей принадлежности к ней.
Существуютразличные подходы относительно того, что является индикатором успеха илинеуспехаорганизационнойсоциализациисотрудника81.Большинствоизученных нами подходов можно отнести к структуралистским - гдесоциализация сотрудника важна, прежде всего, самой организации итрактуется как безусловное принятие индивидом норм, правил, ценностейновойорганизации.Так,например,согласноподходуизвестныхисследователей организационной социализации Т. Бауэр и Б. Эрдоган,результатами социализации в организации являются удовлетворенностьработой, ощущение принадлежности к организации, намерение продолжатьработу в компании и производительность труда сотрудника/эффективностьвыполненияимегоработы[Bauer,Erdogan2010].Большинствоисследователей выделяют такие параметры, как понимание своей роли ворганизации, эффективность работы, принятие нового сотрудника коллегамии руководством, знание организационной культуры82.Исследователи не рассматривают среди возможных результатов такиепараметры, как уровень профессионального развития сотрудника, степеньсвободы его действий в рамках организации, стремление к инициативе иинновациям.
На наш взгляд, подобный подход имеет ограничения, этоподтверждают также результаты эмпирических исследований – Джонс81См., например, обзор подходов в диссертационном исследовании А. Тоарницки [Toarniczky, 173-177],[Bauer & Erdogan, 2010: 58] и др.)82В работе под руководством Дж.
Р. Чао выделено 6 индикаторов организационной социализации:эффективность выполнения задач; люди – т.е. взаимоотношения с сотрудниками; цели и ценностиорганизации - принятие организационной культуры; язык - т.е принятые в компании язык, возможныйжаргон/технические термины; политика –или знание расстановки сил в компании и возможность действий вэтой структуре, а также история – обычаи, традиции, ритуалы компании [Chao et al.
1994].85(1986), а также Эллен и Майер (1990) обнаружили, что внешние механизмысоциализацииразвиваютусотрудникачувствопринадлежностикорганизации, но негативно коррелируют с пониманием его роли в ней. Посути, от сотрудника требуется подчинение нормам в организации, разделениеее целей, что само по себе не плохо - но, в конечном счете, отождествлениесотрудником себя с организацией приводит к принятию им тактик действийорганизации, стратегии ее развития как единственно верной – хотя онатаковой может и не являться. Организация получает полностью согласных сее парадигмой сотрудников, но лишается инициативы с их стороны, ихинновативного поведения, лимитируя тем самым возможности собственногоразвития.
Такое состояние называется некоторыми исследователями пересоциализацией (over-socialization) [Cooper-Thomas, Anderson 2006: 497] –когда от сотрудника требуется полностью следовать парадигме организациии своей роли, не оставляя тем самым никакой возможности дляинновативного поведения. Еще пионеры исследований организационнойсоциализации доказывали, что абсолютный конформизм может негативносказаться на результатах социализации [Van Maanen, Schein 1979 <цит. поBauer, Morrison, Callister, 1998: 196>].
Тем более важным являетсяиспользованиеинновационногопотенциалавысококвалифицированныхсотрудников-иммигрантов, накопивших опыт работы в стране выезда –работников, которые, помимо профессиональных знаний могут обладатьновыми идеями, уже существующими решениями новых для даннойорганизации вопросов, наконец, «свежим взглядом» на решаемые задачи идругими, более эффективными подходами к их выполнению.Мы разделяем подход, основанный на интеракционистской парадигме,где есть место обратной связи, возможность высказывания своего мнения осуществующих практиках, и возможность изменения норм в процессеадаптации и последующей работы.
В силу этого, кроме общепринятыхиндикаторов в данной работе предполагается использовать индикаторы,связанные с возможностью обратной связи, профессиональным и карьерным86развитием сотрудника, возможностью применения им своих знаний инавыков – мы относим их к показателям профессиональной самореализации,которая рассматривается нами далее.Вразличныхисследовательскихработахпоказателямипрофессиональной самореализации являются: полнота использованияпрофессиональных навыков, профессиональные достижения, стремление ксамоактуализации, карьерный рост, соответствие уровня оплаты трудавыполняемой работе, самоуважение, контактность, гибкость, познавательныепотребности, самопринятие и креативность, удовлетворенность жизнью итрудом и др83.
Индикаторами профессиональной самореализации иммигрантав работах канадского исследователя М. Фризен относятся профессиональныйрост иразвитие карьеры мигранта, а именно: какразвиваютсяпрофессиональные навыки и карьера мигранта с момента трудоустройства встране прибытия? Совпадают ли ожидания карьерного роста (рост в статусе ироли в компании, изменение обязанностей и степени ответственности, ростдохода и пр.) с тем, что могло бы быть в на сходной позиции в страневыезда? Получает ли мигрант новый опыт, имеется ли возможностьповышения своего профессионального уровня (развития знаний и навыков)?Например, соответствует ли карьерное развитие инженера, приехавшего изРоссии в Германию, тому же уровню, как если бы он остался в России, либо– получает ли исследователь из России равные с резидентами возможностидля проведения исследований, участия в конференциях, распространенияидей и пр.? Ответы на данные вопросы осложняются рядом обстоятельств.Во-первых, на наш взгляд, субъективная оценка мигрантом своегокарьерного роста может быть предвзятой ввиду влияния различныхобстоятельств (общее эмоциональное состояние, невозможность точнооценить возможный карьерный рост в стране выезда и пр.).
Во-вторых – рольи обязанности того или иного профессионала могут разниться в зависимостиот страны. Одной из участниц нашего исследования, руководителю83См. например, [Душацкий 1991; Богатырева 2009; Карпова 2007; Виданова 2008] и др.).87международных клинических исследований крупной фармацевтическойкомпании, сложно объективно оценить свой карьерный рост, т.к. в Россиитой должности и того круга задач, который вверен ей сейчас, просто не было.«Я получила здесь опыт, который в России просто не смогла бы получить простопотому, что там такой позиции и таких задач не существовало: все задачи спускалисьвниз нам, и мы выполняли. А здесь я практически являюсь тем человеком, который и«спускает все вниз» в разные страны.
Сравнить мой рост здесь с возможностями тамсложно, т.к. я занимаюсь совсем другим. Но то, что я получила большой опыт, которыйприбавляет весу моему резюме – это точно» (Ж., 40).Показателем профессиональной самореализации иммигранта являетсятакже то, в какой позиции он в итоге работает – использует ли большуючасть своих навыков по профессии, работает ли полный день, какого достигстатуса и пр. Данные параметры на наш взгляд, должны быть обязательноучтены при измерении трудовой адаптации. При упущении подобныхмоментов полученная картина может быть искаженной – формальноиммигрант будет адаптирован к коллективу, его могут устраивать условиятруда и общение с коллегами, однако на самом деле он не получитпрофессионального признания, не сможет продолжить накопление опыта всвоем деле, изменит (уменьшит) свои карьерные притязания и фактическибудет дезадаптирован к трудовой среде нового сообщества84.В заключение раздела, основываясь на проведенном обзоре опытаэмпирических исследований, а также учитывая результаты качественногоисследования, мы можем выделить показатели, используемые в нашейработесоответственнокаждомуэтапутрудовойадаптациивысококвалифицированных иммигрантов85.84Так, например, в Канаде и США работодатели активно используют тактику принятия иммигрантов посрочным контрактам, на неполный рабочий день и приезжие могут найти предложение по своим позициям.Однако, несмотря на то, что они будут работать по профессии, как, например, медсестра или инженер, ихработа будет гораздо менее стабильной, защищенной и статусной, чем предполагает уровень их навыков.Тем самым, их человеческий капитал будет использован не в полной мере, и дальнейшее накопление егобудет носить замедленный характер.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
