Диссертация (1137003), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Следуяпрагматистским представлениям о действии и ситуации, это не простопассивное усвоение — оно ведет также и к изменениям в самойорганизации, появлению в ней новых элементов.Процесс разделения, так же как и процесс упорядочивания,реализуется благодаря взаимодействию на уровне индивидуальных икорпоративных акторов. Таким образом, организационные границыформируются не только посредством внутренних процессов, но и входе взаимодействий с акторами «извне». Разделительный слойорганизационных границ, при этом, позволяет поддерживать границыкорпоративногоакторакаквоспринимаемойцелостности,актуализировать сущность организации как «другого», отличного отдругих корпоративных образований.
Процессы разделения особенноактуализируются в ситуациях угрозы границам корпоративныхакторов — публичной критики, проблем с законом, угроз поглощенияи т.п. Корпоративные акторы задействуют целый арсенал техник имеханизмов для защиты своих границ, которые реализуются вопределенных ситуациях.
К ним можно отнести, например, работу над148корпоративнойидентичностью;выстраиваниебарьеровицеремониалов «входа» в организацию и т.п.И, наконец, еще одна важная роль, которая связана сорганизационнымиграницами,заключаетсявобеспечениивзаимосвязи организации и ее внешней среды.
По сути, «разделение»и «связь» — это две стороны одной медали, данные процессы теснопереплетенынаорганизационномуровне.Перспективнымипонятиями для концептуализации данного слоя границ могутвыступать понятия замыкания сети и переговоров. Различныепонятия, характеризующие сетевые связи, разработанные в рамкахтеории обмена (см. параграф 1.4) позволяют описывать процессывзаимосвязикорпоративныхакторовсвнешнейсредой.Организационные границы способствуют формированию различныхтипов отношений обмена между акторами (как индивидуальными, такикорпоративными)внутрисети.Крометого,онислужатсвоеобразными «интерфейсами» для подключения индивидуальных икорпоративных акторов к существующим сетям обмена.
Определениестепени замкнутости сети позволяет описать характер взаимосвязеймеждуакторами,прояснитьвозникающиеорганизационныеконвенции и их трансформацию. Понятие переговоров (понимаемых вшироком смысле этого слова — см. параграф 1.3) являетсяпродуктивным для описания ситуаций взаимодействия как междуиндивидуальными, так и между корпоративными акторами.
Так, Д.Мэйнс условно делит эмпирические работы в теории договорногопорядка на исследования маломасштабных переговоров (smaller-scalenegotiations), где исследуются переговоры в рамках ближайшегоокружения(например,переговорынарабочемместемеждуруководителем и подчиненным об использовании рабочего времени)и крупномасштабных переговоров (larger-scale negotiations), гдеисследуются переговоры на уровне формальных организаций, рынков,национальных распределительных систем и проч. [Maines, 1977]. В149рамках первого типа переговоров преобладает межличностноевзаимодействие, в рамках второго — переговоры осуществляютсяпреимущественно между представителями коллективных акторов.Разделение индивидуальное/коллективное происходит по имеющимсяу участников переговоров ориентациям — переговариваются ли они«для себя» или же, принимая на себя роль обобщенного другого,представляют интересы некоторой организации, профессии, альянса,идеологической позиции [Strauss, 1978, р.
115].Все три описанных «слоя» границ находятся в динамическомвзаимодействии, постоянном процессе создания и воссоздания.Поэтому в нашем случае корректнее говорить не о границахорганизации, а о некоторой деятельности по «ограничиванию»,которая осуществляется постоянно. Границы предстают в качестверазворачивающегося процесса, не являются четко очерченными, онипроблематичныиизмененийтрансформацииисоциальногоподвергаютсявзаимодействия,реинтерпретации.границслужиттрансакцииИсточникомкреативностьиндивидуальныхикорпоративных акторов с внешней средой.
При этом прагматистыдалеки от представления об организации как о целерациональномдеятеле—организациявзаимодействия,поройвовлеченавпроцессразнонаправленного,инепрерывногокакпостояннопереосмысливаемый «обобщенный другой» помещена в целый рядразнообразныхпроблемныхситуаций.Интенциональностьвкоулмановском смысле размывается, а на передний план выходятсюжеты креативности, спонтанности, ситуативного действия ипроцесса координации. Целеполагание организации рассматривается вкачестве одной из фаз действия и основывается на осознании того, чтопроисходит сейчас, т.е.
ресурсов и трудностей складывающейсяситуации [Дьюи, 2000, с. 101].Для изучения того, каким образом организационные границытрансформируются в результате действия корпоративных акторов мы150пересмотрелисхемуКоулманасучетомситуативностииреляционности действия (см.
рис. 2). Вместо выявления причинноследственных связей на макро- и микроуровне, она предполагаетнеобходимостьрассмотрениядвухвидоввзаимосвязанныхситуаций — взаимодействия между корпоративными акторами имикровзаимодействий между корпоративными и индивидуальнымиакторами, которые оказывают взаимное влияние друг на друга.Ситуация 1 на макроуровне. ВзаимодействиеСитуация 2 на макроуровне. Трансформациямежду корпоративными акторамиорганизационных границРазделениеВзаимосвязьРазделениеВзаимосвязьУпорядочиваниеУпорядочиваниеСитуации на микроуровне. Процесс взаимодействия между индивидуальными икорпоративными акторами. Изменения типов и характера существующих связей.Рисунок 2. Схема теоретического объяснения трансформацииорганизационных границ в результате действий корпоративныхакторов151Результаты второй главы1.Существующиесоциологическиеподходыканализуорганизаций имеют ряд ограничений, которые не позволяют имвполноймереучитыватьспецификутрансформацииорганизационных границ.
Во-первых, организация чаще всегорассматривается как один из эпифеноменов коллективности, ане как корпоративный актор, обладающий возможностями дляинтенциональных действий. Во-вторых, в исследованиях частоупускается из виду множественность ролей, которые выполняюторганизационные границы, и чаще всего рассматривается лишьодна из них: упорядочивание, различение или взаимосвязь. Дляпреодоленияуказанныхограниченийбыларассмотренавозможность теоретического синтеза модели корпоративногоактора Дж.
Коулмана и неопрагматистской теории действия.2.Мы подробно проанализировали теоретические следствиякоулмановской модели корпоративного актора для анализатрансформации организационных границ. В рамках моделиКоулманаорганизационнаяграницазадаетсядействиямикорпоративного актора, которые нацелены, с одной стороны, надостижениеорганизациейгибкостииееипроницаемостивнешнейсредой,границысдругоймежду—наформирование определенной степени замкнутости сети. В то жевремя предлагаемая модель не позволяет прояснить механизмы,которые обеспечивают соотношение замкнутости и гибкостиграниц, а также осмыслить процесс связи корпоративныхакторовсдругимиакторами(индивидуальнымииликорпоративными).1523.Обозначенные сложности проистекают из проблематичностицентральногоэлементателеологическойакторов.коулмановскойинтерпретацииПроведенныйальтернативыанализмоделидействийпоказал,корпоративныхчтовтелеологическомуинтенциональностииндивидуального—качестветолкованиюиликорпоративногодействия будет продуктивно задействовать неопрагматистскуютрактовку действия.4.Наиболееважнымичертамисоциальногодействия,рассматриваемого с неопрагматистских позиций, являютсяситуативность,творческий(креативный)характериреляционность действия.
Ситуативность указывает на тот факт,что действие крайне зависимо от конкретных условий егореализации и протекания, ситуация является конститутивнойдлядействия.спонтанногоКреативностьсозданияреорганизацииописываетновыхсуществующихэлементовплановивозможностьиобразцов,направленийдеятельности. Реляционность акцентирует внимание на том, чтоактор включен в сеть отношений c другими акторами, иподобнаявключенностьявляетсяфундаментальнойхарактеристикой действия.5.Входетеоретическогосинтезакоулмановскоймоделикорпоративного актора и неопрагматистских теорий действиябыларазработанаконцептуальнаясхемадляанализатрансформации организационных границ.
Она подразумевает,что организации, будучи корпоративными акторами, способны кдействиям по формированию, поддержанию и изменениюсобственных границ, которые реализуются на несколькихуровнях и выполняют множественные роли: упорядочивания,153разделения и связи. Организационные границы являютсяэмерджентнымсвойствомпроцессовсоциальноговзаимодействия. Границы существуют и поддерживаются, содной стороны, в результате взаимодействия индивидуальныхакторов,асдругой—врезультатевзаимодействиякорпоративных акторов с внешней средой, в контексте ихматериального окружения.154ГЛАВА 3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
