Диссертация (1136978), страница 18
Текст из файла (страница 18)
В российском трудовом кодексе предусмотренконечный список причин расторжения трудового договора и среди них нетэкономических.3 Наличие такой нормы ограничивает работодателя, нопризвано защищать работника.Следующееразличиекасаетсязаконодательноустановленнойпродолжительности рабочего времени. Во Франции продолжительностьрабочей недели короче, чем в России: 35 часов против 40 часов.Французским работникам предоставляется ежегодный оплачиваемыйотпуск в размере 25 рабочих дней, российским – 28 календарных дней (чтопри пересчете на рабочие дни может оказаться меньше, чем у французскихсотрудников). Это различие определяет норму рабочих часов, что можетвлиять на нагрузку работников, которую мы выделили в качестве одного изпотенциальных факторов стресса. В законодательстве обеих стран подробнопрописаныобязанностиработодателяпооплатеработысверхустановленного рабочего времени.Существеннымразличиемвобеспеченииустановленныхгосударством гарантий является их практическое исполнение.
Российскоест. L1233-1 – L1233-7ст. 77, 81 ТК РФ23100трудовое законодательство, которые многие эксперты оценивают, какжесткое, сочетается со слабыми механизмами инфорсмента, бизнесадаптируется к жесткому трудовому законодательству, в том числе, путемнесоблюдения его норм [Гимпельсон, Капелюшников, 2005; Саликова,2012; Мироненко, 2013]. Во Франции законодательство более гибкое, носуществующиенормынаходятсяподстрогимконтролемвсехзаинтересованных сторон.Решение трудовых споров во Франции возлагается в основном напрофсоюзы,авозможностиприменениязабастовок,какформыколлективного протеста, гораздо более реальны, чем в России, где для нихустановлен сложный регламент.
Если французские работники имеют правообъявить забастовку без предварительных процедур по урегулированиюконфликта,4 то в России, бюрократические процедуры согласования5делают законную забастовку практически невозможной. Кроме того, вроссийском законодательстве фактически все трудовые споры трактуютсякак индивидуальные, кроме конфликта интересов [Козина, 2013] (т.е. дажепри массовом нарушении прав работников с соответствующим заявлениемдолжен обратиться лично каждый работник). Так, в России в 2011 г.
былозафиксировано всего 2 забастовки (Российский статистический ежегодник,2008-2011г.), во Франции за этот период забастовки коснулись хотя бы одинраз 2% предприятий [Dares, 2013].Важным пунктом в сравнении системы регулирования трудовыхотношенийявляетсяреализациядоговорныхотношениймеждузаинтересованными сторонами. В системе договорных отношений междуработниками и работодателями работников представляют профсоюзы, чьивозможности, регламентируемые законодательством6, и реальная влияниеразличаются в разных странах. Охват занятого населения профсоюзным4ст.
L2511-1 – L2512-5ст. 410 ТКРФ6ст. L2111-1 – L2135-18 Code du Travail; ст. 29, 30, 31 ТК РФ5101членством во Франции существенно ниже, чем в России: 8% [OECD, 2013].Тем не менее, французские профсоюзы выступают реальной силой впереговорном процессе, и достаточно эффективно защищают не толькосвоих членов, но все занятое население. Благодаря их активности, почти90% работников во Франции охвачены различными коллективнымисоглашениями, условия которых повышают их защищенность, посравнению с минимальными гарантиями, установленными государством[Amossé, Pignoni, 2006; Andolfatto, Labbé, 2006; Amossé, 2004].В России по европейским меркам плотность профсоюзов достаточновелика – на сегодняшний день они охватывают около 30% занятогонаселения7.
Несмотря на такую массовость, профсоюзы как общественныйинститут, призванный защищать права наемных работников, не пользуютсяавторитетом ни у власти, ни у бизнеса, ни у самих работников [Козина,Виноградова, 2011, Clarke, Ashwin, 2002]. Об этом свидетельствуют данныеобщероссийских опросов в течение всего пореформенного периода[ВЦИОМ, 2006]. На всех уровнях их роль заключается скорее вподдержании социальной стабильности, чем в реальной деятельности,направленной на улучшение условий труда и занятости работников [Козина,2007].
Существенным фактором в поддержании формальной численностиявляются консервативность поведения работников и организационныетрадиции российских профсоюзов, часто обеспечивающие автоматическоечленство в профсоюзе [Козина, 2002].Во Франции права работников в рассматриваемой нами ИТ-сферезащищает Syntec (Синтэк) – профсоюз, созданный еще в 1970-х гг.,объединяющий на данный момент около 1500 предприятий и имеющийвосемьрегиональныхпредставительствпостране.ВотраслевомРассчитано по: Труд и занятость в России 2011г.http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/IssWWW.exe/Stg/d1/01-16.htm; О сводной статистическойотчетности по профсоюзному членству http://www.fnpr.ru/n/2/15/187/6378.html7102коллективном соглашении определены общие нормы и условия труда изанятости для всех работников, занятых в ИТ-сфере.В России этот сектор экономики не охвачен профсоюзами.
Время отвремени появляются попытки создания профсоюзных организаций в ИТсфере8, но они являются малочисленными и, в соответствие с Трудовымкодексом, не могут участвовать в процессе заключения коллективныхдоговоров и урегулирования трудовых споров9.Можно предположить, что в России реальные практики трудовогорегулирования содержат в себе больше потенциальных источников стресса(нестабильность и фактически низкая степень защиты положенияработников в виду слабости механизмов инфорсмента), по сравнению сФранцией. Нестабильность положения работника, с одной стороны,повышает вероятность стресса российских специалистов, но с другой –создает условия для формирования представления о нестабильности как онорме.
Во Франции работник обладает формально меньшим объемомгарантий рабочего места, но это отчасти компенсируется системой защиты,существующей на договорном уровне. Французские профсоюзы принимаютстресс в качестве существенного риска для здоровья работника и прилагаютусилия, чтобы трудовая организация обеспечивала соответствующиеусловия[Poirot,Lefebvre,2011].В2008г.былоподписаноМежпрофессиональное национальное соглашение по стрессу на работемежду ассоциацией предпринимателей и профсоюзами об ответственностиработодателей за условия труда без стресса.Особенности рынка труда системных интеграторовВ данном разделе мы выделяем основные особенности рынка труда вИТ-сфере и специфики занятости в компаниях системных интеграторах8Например, профсоюз работников[https://itunion.info/]9часть 3 ст.37 ТК РФIT-сферы былсоздан в2013 годувСанкт-Петербурге,103России и Франции, характеризуя общие условия, в которых находятсяпрограммисты, в том числе: уровень оплаты труда, текучесть кадров,особенности трудовых договоров.Рынок ИТ-сферы во Франции является достаточно развитым, а ИТсервисы, куда входит деятельность системных интеграторов, в структурерынка занимают 61% [Syntec, 2013].
Таким образом, компании, работающиепо типу системных интеграторов, составляют большую часть рынкаинформационных услуг (годовой оборот сектора составляет около 30 млрд.евро) и именно системные интеграторы, предоставляющие услуги повнедрению информационных систем, являются основным работодателемдля программистов [Syntec, 2013].Российский рынок ИТ-сферы пока находится в стадии активногоразвития, сектор услуг, связанный с информационными технологиями,различные виды интеграции, пока не так развиты, как во Франции, однакопо оценкам экспертов, это направление имеет тенденцию к росту (вструктуре рынка доля ИТ-сервисов в 2012 году занимала 23%, в 2013 году –26%), годовой оборот сектора составляет около 4,5 млрд евро по данным на2013 год [CNews, 2012; РБК, 2013].Согласно статистическим данным во Франции, основную частьпрограммистоввсистемныхинтеграторахсоставляютмолодыеспециалисты.
Крупные французские компании нанимают от 60% до 80% вгод молодых специалистов без опыта или с опытом менее полугода[MUNCI, 2013b]. Для работодателя молодые специалисты выгоднее,поскольку не требуют сразу высокой заработной платы, а для самихмолодых работников системный интегратор является хорошим началомкарьеры, позволяющим быстро набрать опыт.В России ситуация похожа: средний возраст программистов в такихкомпаниях – около 30 лет. Крупные компании организуют большоеколичество стажировок для студентов, с лучшими из которых оформляюттрудовой договор.
Опыт работы, особенно участие в разносторонних104проектах (что возможно в системном интеграторе) признаются факторами,способствующими хорошему старту карьеры молодых специалистов[Luxoft, 2014].Согласно статистическим данным, уровень заработной платыпрограммистов системных интеграторов во Франции выше, чем в России,однако французские системные интеграторы предлагают меньшуюзаработную плату, чем в целом на ИТ-рынке Франции. Уровень заработнойплаты специалистов, работающих в системных интеграторах во Франции,по статистике не является самым высоким среди программистов рядовогоуровня. По данным исследований в 2014 г. молодые специалисты могутпретендовать на заработную плату от 41 до 46 тыс.
долларов в год, а в целомпо рынку она может доходить до 80 тыс. долларов в год [HAYS, 2014].Данные также показывают, что заработная плата программистов всистемных интеграторах ниже, чем в компаниях-клиентах во всехвозрастных категориях [MUNCI, 2010b].Заработная плата российских программистов, занятых в компанияхсистемных интеграторах находится на среднем уровне по ИТ-рынку исчитается достаточно привлекательной.
Так, в 2013 г. средняя заработнаяплата программиста в России составляет $2645 (80 тыс. рублей в месяц, чтосоставляет около 30 тыс. долларов в год) [CNews, 2013]. Однако эти цифрыотличаются в зависимости от географии: в Москве уровень оплаты трудасущественно выше, чем в регионах. По данным Руссофт средняяежемесячная заработная плата начинающего программиста в Москве в2012 г. составляла $1640, опытного разработчика – $2900, в регионах: $855и $1915 соответственно [Руссофт, 2013].
Тем не менее, можно сказать, чтодля программистов обеих стран создаются достаточно привлекательныефинансовые условия, это позволяет предположить, что заработная плата небудет отнесена к серьезным стресс-факторам.Отдельно следует остановиться на особенностях трудового контрактапрограммистов,которыйопределяетосновныеусловиязанятости.105Трудовой контракт во французских системных интеграторах имеет своиспецифические особенности в силу того, что он основывается наколлективном соглашении, разработанном ассоциацией Syntec, то естьявляется обязательным для системных интеграторов, входящих вобъединение. Условия конкретного трудового договора не должныпротиворечить положениям, изложенным в этом соглашении. В немпрописаны условия, которые должны содержаться в трудовом договоре(длительность контракта, географические пределы, в которых можетосуществляться работа, функциональные обязанности, размер заработнойплаты и др.), условия расторжения трудового контракта и соответствующиевыплаты, длительность отпуска, условия оплаты сверхурочной работы и др.[Fédération Syntec, Convention collective, 1987].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
