Диссертация (1136978), страница 14
Текст из файла (страница 14)
В то же время,реализациясравнительногомежстрановогокейс-стадитребует75определенных подходов, которые обеспечат не только глубину изучения, нои параметры для сравнения. Сравнительные межстрановые исследования всовременной социологии при всей их привлекательности встречаютсянечасто и основываются в большинстве случаев на количественнойметодологии,посколькухарактеристики,чтотакойподходобеспечиваетпозволяетформализоватьобоснованностьсравнения.Сравнительные исследования, опирающиеся на качественные методы,наиболее сложны в построении, так как каждый раз необходимо определятьстратегию выбора параметров сравнения.
Для реализации такой задачи мыобращаемся к опыту сравнительных кейс-стади трудовых организаций,прежде всего, в России и Франции, чьи методологические принципы могутбыть заимствованы и адаптированы для наших задач.В России серия сравнительных кейс-стади организаций проводиласьв 1990-х и начале 2000-х гг. К таким работам можно отнести исследованиепромышленных предприятий, где поднимались вопросы трансформацииуправления, трудовых отношений и культуры труда на постсоветскихпредприятиях в условиях адаптации к рыночной культуре [Kozina, 1996;Кабалина, 1997], [Шершенева, Фельдхоффер, 1999], [Ядов, 2004]. Главнымобразом, авторы анализировали особенности неформальности трудовыхотношений, которая охватывала большинство аспектов функционированиякомпании.
В то же время эти исследования, при всей их важности, не носилихарактер межстранового сравнения. Примером последнего может служитьработа М. В. Семиной по анализу функционирования английского ироссийского завода [Семина, 2011]. Здесь важны те параметры, которыебыли выделены для сравнения предприятий: учитывались статистическиепоказатели, прежде всего, производительности труда, была детальноизучена организация процесса работы каждого завода, в том числе исверхурочная работа, различия в оплате труда, отношения с клиентами иподрядчиками, отдельное внимание уделялось изучению неформальныхотношений и порядку разрешения конфликтов.76Французская социология имеет более богатый опыт проведениясравнительных кейс-стади организаций. Обращаясь к опыту их реализации,мырассмотрим двеосновныхработы,посвященныеобъяснениюнациональной специфики системы управления предприятием.
Первоеисследование – Филиппа Д’Ирибарна считается классическим примеромсравнительного кейс-стади трудовых организаций [D’Iribarne, 1989], второе– принадлежит авторству М. Мориса, Ф. Селье и Ж-Ж. Сильвестра иотличается своеобразным методологическим подходом, обозначаемым каксоциетальный анализ [Maurice et al., 1979].КультуралистскийанализФ.Д’Ирибарна.Исследованиепостроено на сравнительном анализе трех промышленных предприятийФранции,СШАиНидерландов.ОсновнойтезисФ. Д’Ирибарназаключается в том, что невозможно построить универсальные моделиуправления предприятием, поскольку трудовое поведение и образцывзаимодействия в организациях прочно встроены в культурные традицииконкретной страны.
Поэтому на похожих предприятиях разных стран всегдабудут существовать глубинные различия, касающиеся поведения акторов,их стратегий, реакции на определенные методы управления. В пониманииэтой специфики кроется ответ на вопрос, почему одни организационныеизменения имеют успех, а другие обречены на провал [D’Iribarne, 1991].Соответственно этой установке выбор предприятий для исследованияобусловлен сходством их внешних качественных характеристик (профильдеятельности, структура и размер), то есть автор следует логике повторения(репликации). Основной метод сбора информации – глубинные интервью ссотрудниками всех уровней: от директора до рабочих, направленные навыявление различных аспектов повседневной трудовой жизни. Этиматериалы составляли базовую информацию, которая дополнялисьрезультатами прямого наблюдения на рабочих местах и анализомвнутренних документов предприятия.77Результаты исследования объясняют, как культурные традиции,укорененные в каждом обществе, формируют специфические моделиуправления предприятиями.
Согласно Ф. Д’Ирибарну трудовые отношенияна французских предприятиях характеризуются «логикой чести» (что вошлов название книги): в жестко стратифицированном французском обществевысшие классы демонстрируют свое превосходство, а низшие, ожидаяэтого, подчиняются, сохраняя честь и достоинство своего класса. Понятие«честь»Д’Ирибарнподдерживаетсяопределяеттяжелымиследующимслепымобразом:выполнением«Честьнемонотонныхобязанностей.
Честь всегда готова к новым вызовам, позволяющимотличиться. Честь приводит к желанию присоединиться к славномуприключению, в которое втягивает уважаемый руководитель, либо группа,которая служит примером для подражания» [D’Iribarne, 1989, p. 59]. Врамках трудовой этики это означает, прежде всего, приоритет ценностихорошо сделанной работы и рабочую гордость. Иерархические отношенияв организации выстраиваются следующим образом: каждый обладаетобязательствами по выполнению определенных задач и комплекс задачодного типа образует своего рода «государство».
Между двумя такимигосударствами проходят строгие границы, переход из одного в другоесопровождается «ритуалами посвящения» (конкурсы и т.п.). Если права иобязанности одного «государства» не соблюдаются другими, это вызываетактивный протест (забастовки, митинги и т. п.). В таких условияхформальный контроль не дает желаемых результатов – на первый планвыходят межличностные отношения: для эффективного управленияфранцузскимпредприятиемнеобходимосозданиедоверительнойатмосферы и наличие тесного контакта «государств», только так можноподдерживать ценность хорошо сделанной работы и рабочую гордость.Характер взаимодействия между работниками и менеджментомамериканского предприятия определяется рыночными принципами иоснован на контракте, который фиксирует права и обязанности сторон,78четко ими соблюдаемые.
Санкции за невыполнение условий контрактанаправлены скорее на корректировку отношений между участниками, чемна наказание в чистом виде. Контракт остается главенствующим в трудовыхотношениях, но только приверженность таким моральным принципам, какчестность, добросовестность, позволяет таким отношениям существовать.Основнаяособенностьголландскоймоделиуправления–утверждение значимости личности, какое бы место в структуре организацииэта личность не занимала. Главным принципом трудовых отношенийявляется кооперация, основанная на консенсусе – учете интересов каждойизсторон,инеобусловленнаяконтрактнымииликлассовымиотношениями. Соблюдение принципа уважения личности сопровождаетсясопротивлениемвсякойавторитарнойвласти(формальнойинеформальной). По мнению Ф.
Д’Ирибарна, такая модель управления, вотличие от контрактной американской или корпоративной французской,позволяет достичь наилучших результатов. Однако кооперация, основаннаяна взаимном консенсусе, может привести к латентным конфликтам иснижению эффективности труда, поскольку многие проблемы остаютсяневысказанными.Социетальный анализ М. Мориса. Сравнительное исследованиеМ. Мориса, Ф. Селье и Ж-Ж.
Сильвестра построено на иных принципах,чем исследование Ф. Д’Ирибарна. Анализируя системы управления итрудовых отношений на предприятиях разных стран, М. Морис и егоколлегивыстраиваютсобственнуюметодологию,такназываемый«социетальный анализ» [Maurice et al., 1992]. Своеобразие этого подходазаключается в сочетании и учете взаимозависимости между уровнямимакро- и микроанализа, или в соединении принципов универсализма икультурализма [Maurice, 1998]. Сравнению подлежат не отдельныехарактеристики, а комплексы взаимозависимых характеристик, которыерассматриваются в контексте становления национальных институтовсоциализации, рабочего класса и предпринимательства.79В качестве кейсов в исследовании М. Мориса и коллег выступали 12промышленных предприятий Франции и Германии. В отличие отисследования Ф. Д’Ирибарна, в отборе кейсов выбрана стратегия«репрезентации» - акцент сделан на разнообразии примеров, поэтому вкачестве исследуемых случаев выступали предприятия разных размеров,разной степени успешности и т.д.
Круг привлекаемых источников болееширокий: данные формализованного опроса работников дополнялисьматериалами глубинных интервью с представителями разных категорийработников и анализом внутренних и внешних документов, содержащихмикро- и макроэкономические статистические показатели.Объяснениеособенностейфункционированияорганизацииитрудовых отношений в разных странах основано на анализе влияния трехосновных факторов: системы образования, определяющую социализацию впрофессиональной сфере; системы организации, в рамках которойконструируются отношения между разными группами работников; системыпрофессиональныхотношений(междуразнымипрофессиями).Всоответствии с этой аналитической схемой, авторы характеризуютфранцузскую систему управления, как ориентированную на строгиепредписания и инструкции, что оставляет мало возможностей дляинициативы.
Рабочие специальности не имеют значимой социальной роли,поэтому продвижение по иерархической лестнице происходит в основномза счет личных отношений, а не профессиональных качеств, хотя,лояльность предприятию ценится высоко. Особенности функционированияобразовательной, профессиональной и организационных систем ведут кстатичной конкуренции, основанной на поиске оптимизации издержек,касающихся, прежде всего, затрат на работников.На немецких предприятиях социальная иерархия строится попринципам профессионализма, основанным на квалификации работника иего образовании. Образование и компетенции рабочего ценятся высоко, иобеспечивают мобильность каждого как внутри организации, так и между80предприятиями.Отношениямеждуруководствомирабочимихарактеризуются взаимным уважением и стремлением к компромиссу.Акцентнапрофессиональнойидентичностиработникасоздаетвозможности для разностороннего развития: у работников постоянноприсутствует стимул развития своих профессиональных навыков, чтоблагоприятно влияет на эффективность работы предприятия.Сохраняя наследие Ф.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
