Диссертация (1136978), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Определение существенных и несущественныхрисков на работе, зона ответственности работодателя и работника – этинормы определяются национальным контекстом.Следующим уровнем анализа в предлагаемой модели выступаеторганизационныйуровень,учитывающийособенностиконкретнойорганизации. Мы опираемся на разработки организационного подхода, врамках которого подробно разработаны методологические процедуры ииндикаторы. Организационный контекст анализируется с точки зренияпоискапотенциальныхорганизационнаястресс-факторов.структура,принципыВихсоставуправлениявключаетсяперсоналомикорпоративная культура, а также взаимодействие с другими участникамирынка, если это обусловлено особенностями компании. В наиболее общемвиде на этом уровне выделяется две группы факторов: условия труда ипринципы взаимодействия в компании (организационная культура,морально-психологический климат).
В первую группу включается широкийнабор характеристик: от организационной структуры до особенностейконтроля со стороны руководства [Légeron, 2001; Johnson, Cooper, 2003;Chouanière, 2006]. Во вторую группу включаются характеристикивзаимодействия в организации, что выступает важным элементом,формирующим ролевые ожидания и модели поведения в компании [Palmeret al., 2003].Институциональный и организационный контексты определяютконструирование стресса на уровне рабочего места, т.е. определяютконкретные условия, в которых оказывается работник, и которые оносознает, как стрессовые или нет. Основываясь на классификациях,разработанных, прежде всего, в рамках организационного подхода, мывыделяем следующие группы факторов: уровень стабильности рабочего55места, уровень оплаты труда, бытовые условия труда, трудовая нагрузка иинтенсивность труда, возможности развития карьеры, отношения вколлективе, уровень автономии и возможности проявления инициативы(П.
Лежерон, К. Купер, Д. Шуаньер).Науровнерабочегоместааккумулируетсявлияниеинституционального и организационного контекста, что формируетвосприятие отдельных стресс-факторов. Специфика восприятия стрессаопределяет стратегии поведения работников для совладания с состояниемстресса. В психологии это означает процесс когнитивных и поведенческихусилий по управлению, преодолению, уменьшению отрицательныхпоследствий, избеганию стрессовых факторов [Муздыбаев, 1998].
Такиестратегии будут зависеть от общего понимания того, как необходимобороться со стрессом, а также от наличия инструментов для преодоленияэтого состояния. Стратегии мы определяем, как набор действий акторов (т.е.работников и организации в терминологии М. Крозье) с целью изменитьусловиясоциальнойсреды(пространстваорганизации)сучетомсобственных возможностей и ресурсов.Возможные стратегии мы разделяем на организационные ииндивидуальные.
Организационные стратегии предполагают действиякомпании(стратегическиеилитактические),направленныенанейтрализацию стрессоров с целью повышения производительности трудаорганизации, индивидуальные – действия работника по снижению влияниястресса для улучшения своего физического и социального самочувствия.Индивидуальные стратегии мы разделяем на три группы на основедействий,которыеработникиорганизационных стрессоров.предпринимаютотносительноПервый тип составляют пассивныестратегии, что, по сути, означает отсутствие действий по отношению корганизационным стрессорам, в этом случае работник принимаетнегативные организационные условия как неизбежные и пытаетсяадаптироваться к ним.
Второй тип – активные, которые направлены на56изменение работником стрессовых условий в рамках организации, в томчисле, за счет изменения собственного положения в рамках компанииотносительно стрессовых условий. Наконец, третий тип – «побег» –выражается в смене работы, работники покидают компанию в поисках болееблагоприятных условий труда.Соотношение перечисленных стратегий будет зависеть не только отвосприятия стресса и его причин, но также от возможностей, которыепредоставляет рынок. Можно предположить, что не в каждой системеработник легко сменит работу или, тем более, получит повышение вдолжности. Кроме того, выбранная стратегия будет зависеть от принятых вобществе норм относительно длительности работы в одной компании, атакже типа отношений, которые приняты в данном обществе.Таким образом, в представленной модели стресс на работе понимаетсякак социально конструируемый феномен, формируемый под воздействиемфакторов разного уровня, которые трактуются как норма или отклонение отнормы в том контексте, в котором находится работник.
Такое пониманиепредоставляет возможность преодоления ограничений психологического иорганизационного подхода, связанных с тем, что основной фокус их анализаприходится на индивидуальный и/или организационный уровень. В данноймодели организация и общество в целом являются полноценными акторами,которые отвечают за формирование оценки рабочего стресса в целом и егоисточников.
Большое влияние оказывает институциональный контекст,имеющий национальную специфику, он в значительной степени определяетпроблематизацию стресса на работе на социальном или индивидуальномуровне. Если рабочий стресс конструируется как социальная проблема, тоработники будут обращать больше внимания на его симптомы, считая такоесостояние отклонением от нормы, за которое ответственна организация.Если стресс трактуется как индивидуальная проблема, то работники будутчаще «замалчивать» проблему, пытаясь справиться с ней своими силами.Также в зависимости от установленных в рамках институционального и57организационного контекста правил взаимодействия между работниками иработодателями потенциальные источники будут восприниматься какнеобходимо присущие данному контексту или как отклоняющиеся отнормальных условий труда.Основные выводы первой главы Анализ теоретических подходов к изучению стресса на работеуказывает на междисциплинарный характер проблемы.
Приэтом, во всех дисциплинарных полях существует некоторыйразрыв между теорией и практикой: большинство работнаправлены на решение практических задач без учетасоциального контекста формирования отношения к стрессуприменительно к трудовой сфере Мы предлагаем свою классификацию теоретических подходовк изучению стресса на работе, основанную на различныхуровнях анализа проблемы: индивидуальном, организационномисоциокультурном.психологическиминдивидуальныхНарядуподходомс(гдехарактеристик),биологическимстрессзависитмыиотвыделяеморганизационный и социально-организационный подход кизучению стресса. В рамках организационного подхода рабочийстресс рассматривается как проблема организации, а главнымфокусом анализа являются организационные факторы стресса,которые могут быть регулируемы. Организация понимается какактор, способный минимизировать риск возникновения стресса.Социально-организационный подход рассматривает рабочийстресс как социально конструируемый феномен и добавляетеще один уровень анализа социальных детерминант стресса –социокультурный,чтопозволяетвключитьвкачествесубъектов, определяющих социальную детерминированность58рабочего стресса, не только организацию, но и общество вцелом. Социальное конструирование стресса означает, что одни и те жепотенциальные стресс факторы могут приводить и не приводитьк возникновению рабочего стресса в зависимости от трактовкистрессоров как нормы или отклонения от нормы. Врамкахсоциально-организационногоподходамыобосновываем концептуальную модель анализа стресса наработеипредлагаемтеоретическоеобъяснениеконструирования рабочего стресса в разных социокультурныхконтекстах.
Данная модель учитывается факторы макро-, мезо-,имикроуровня,организационныйвключаяинституциональныйконтекст,контекстконтекст,рабочегоместа.Конструирование оценки работниками стресса и его причин,является следствием комплексного воздействия факторов,которые формируются на разных уровнях, поэтому в разныхкомпаниях, профессиях, странах одни и те же потенциальныестресс-факторы будут приводить к стрессу, а в других – нет. Проявлениемсуществующеговконкретномсоциальномконтексте восприятия проблемы стресса на работе являютсястратегии, избираемые организацией и индивидом в рамкахрабочего пространства для совладания со стрессом. Работникможетвыбиратьпассивныеилиактивныедействияотносительно причин стресса, а может применять стратегию«побега» с целью поиска того пространства, где возможныеисточники стресса будут сведены к минимуму.
Организацияформирует комплекс мер, воздействующих, прежде всего, наусловия труда, негативно воспринимаемые работниками.59Глава 2. Методология исследования стресса на работе каксоциального феномена в кросс-культурной перспективе§1 Методология и методы эмпирических исследований стресса наработеДля обоснования методологии исследования необходимо обратитьсякопытуимеющихсяэмпирическихисследований.Большинствосовременных исследований фокусируются на диагностике состояниястресса, а также на определении организационных источников стресса,которые считаются универсальными для всех ситуаций.
Поэтому. восновном применяются количественные методы (анкеты для диагностикиуровня стресса), качественные методы обычно выступают в качестведополнительных для более углубленного изучения проблем, выявленных входе анкетного опроса. Тестовые методики оценки состояния стрессауспешно разрабатываются в психологии, основываясь на определениипризнаков самочувствия работников. В качестве примера можно привестишкалу психического стресса (PSM-25), разработанную во Франции [Lemyreet al., 1990] и переведенную на другие языки. Она основана на измерениистрессовых чувств по соматическим, поведенческим и чувственнымпризнакам, что позволяет определять стресс именно как психологическоесостояние. Еще одна известная методика измерения психологическогосостояния – вопросник субъективного благополучия General HealthQuestionnaire, разработанный еще в 1970-м году [Golderberg, Williams,1988].
Он направлен на диагностику общего самочувствия индивидов ивыявления зон, которые могут привести к появлению стресса. Вопросыкасаются способности или неспособности выполнять свои обычныефункции, а также признаков напряжения и нервного истощения индивида.Данный вопросник имеет несколько версий, содержащих 60, 30, 28 и 12вопросов.60В рамках социально-организационного подхода нам более интересныметодики, позволяющие проанализировать организационные источникистресса,чтопозволитотразитьорганизационныйуровеньнашейконцептуальной модели. Среди наиболее известных методик – опросниктрудового стресса (Job stress survey), разработанный Ч. Д. Спилбергером[Vagg, Spielberger, 1999], который предполагает оценку источников стрессас точки зрения их силы и частоты ситуаций. В результате подсчитывается«вес» каждого стрессора (произведение силы и частоты), что помогаетопределить и общий уровень стресса.