Диссертация (1136978), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Купер иДж. Маршалл [Johnson, Cooper, 2003; Cooper, Marshall, 1976]. Ониразделяют их на пять групп:Стрессоры, связанные с должностными обязанностями: задачи,которые выполняет сотрудник.Статус сотрудника, его должность связаны с вопросамиподчинения, вероятностью ролевых конфликтов.Развитие карьеры для работника коррелирует с ощущениембезопасности места работы, удовлетворением ожиданий, делаетболее определенным и спокойным будущее сотрудника.Взаимоотношения на работе между коллегами, а также сруководствомкомпанииявляетсятрадиционнойважнойпричиной, изучаемой при проблеме стресса.Наконец, организационная структура и психологический климат,рассматриваются для изучения влияния принципов построениярабочего процесса на работника.Некоторые исследователи фокусируются на анализе конкретныхстресс-факторов, среди которых особое место занимает направлениеизучения ролевого поведения и ролевого конфликта в организации.

Ролевойконфликт, как фактор стресса, возникает в случае непониманиясотрудником своей роли и реального статуса в организации, а такженедостатка информации для адекватного восприятия рабочих задач. Врезультате рабочие требования и ожидания от ролевого поведения членов37команды не соответствуют друг другу, что вызывает стресс [Ackfeldt,Malhotra, 2013].Целый ряд исследователей, характеризуя организационные стрессфакторы, берут за основу, рассмотренную выше модель Р. Карасека иТ.

Теорелля, однако, элементы системы трактуются по-иному. Например,свобода принятия решений и контроль понимаются как характеристикиработы, а не индивида, а эмоциональный ответ индивида трактуется какпеременная, зависящая от требований рабочей среды [Guglielmi, Tatrow,1998]. Основываясь на модели Р. Карасека, некоторые исследователи вкачестве причин, которые могут привести к стрессу, выделяют: отсутствиегибкости, свободы действий, возможностей развиваться, доступа кинформации о компании, ресурсов для выполнения поставленных задач[Spence-Laschinger, Havens, 1997].

Это позволяет объяснить переменную«контроль», заявленную в модели Р. Карасека. Другие исследователифокусируются на влиянии властных полномочий, которыми обладаетсотрудник, на управлении стрессом, таким образом, объясняя переменнуюконтроля, видя в этом ресурсы индивида для преодоления стресса [Gardiner,Tiggemann, 1999].Некоторые авторы, рассматривающие социальные факторы стресса,присущие конкретной организации, обращаются к более широкомусоциальному контексту, указывая на значение макросоциальных факторов,связанных с изменением трудовых отношений и общей ситуации на рынкетруда.

Французский исследователь Губерт Ландье рассматривает стресс наработе в качестве одного из рисков, которым подвержены современныеработники,подчеркивая,соднойстороны,общуюсоциальнуюдетерминированность стресса, с другой – индивидуальный характерсовладания с ним. Стресс, как его определяет Г. Ландье, есть результатдействия трех видов факторов: психологических, организационных,связанных с усилиями предприятия повысить производительность, исоциальных, связанных с образом жизни индивида (здесь исследователь38имеет в виду не только рабочие обязанности, но и факторы внешней среды,не связанной с работой) [Landier, 2008: 128].Будучи признанным специалистом в области менеджмента иуправления человеческими ресурсами, он добавляет такой существенныйэлемент структуры управления стрессом, как анализ организационных«симптомов» стресса, демонстрирующих «болезнь» организации.

Срединих Г. Ландье выделяет, прежде всего, снижение уровня вовлеченностиработника в трудовой процесс. Он связывает это с общей тенденциейиндивидуализации трудовых отношений, снижения доверия к институтампрофсоюзов и коллективных действий, как к возможным мерам реакции настресс. Реакция работников на стрессовые ситуации проявляется, преждевсего, в трудовых конфликтах, и он обращает внимание на изменение иххарактера: в современных трудовых организациях наблюдается переход отколлективных форм конфликта к индивидуальным. Г. Ландье объясняет этообщим процессом либерализации трудовой сферы, последствиями которойстало сокращение социальных гарантий, изменение политики управлениятрудовыми ресурсами (руководство выполняет не только роль начальника,но и своего рода наставника для работников), снижение влиянияпрофсоюзов,особенноИндивидуализациясредитрудовыхмолодогопоколенияработников.отношений,отсутствиедовериякколлективным действиям, как к возможным мерам реакции на стресс,приводит к тому, что все чаще работники, не рассчитывая на поддержку состороны коллег, пытаются в одиночку совладать со стрессом.

В такойситуации снижается вовлеченность в процесс работы, человек замыкается всебе, ограничивает свой вклад в дело компании, воздерживается отинициатив.Всовременныхусловиях,подчеркиваетГ. Ландье,работниксуществует в ситуации двойных ограничений. С одной стороны, он долженработать быстрее, с другой – избегать ошибок; достигать поставленныхцелей и уменьшать количество средств, необходимых для их достижения;39проявлятьинициативуиследоватьустановленнымправилам,ограничивающим его автономию [Landier, 2008]. В результате работникпостоянно находится в напряжении, но уже не обладает специфическимиресурсами в виде коллективной поддержки, которая крайне важна дляпредупреждения и преодоления профессионального стресса. Такимобразом, одно из главных, на его взгляд, направлений борьбы со стрессом –выстраиваниесоответствующейсистемывзаимодействиямеждуработниками и работодателями, а также менеджерами всех уровней.Итак, Г.

Ландье делает следующий шаг в анализе социальныхдетерминант стресса: не только организационные условия, но и общаяситуация в области труда служит источником возникновения стрессовыхситуаций и определенной реакции на них работников. Это означает, что впроблемепреодолениястресса,организация,какииндивид,детерминированы общим социально-экономическим контекстом.Некоторыерасширенныеклассификациисоциальныхстресс-факторов включают макроэкономические факторы, связанные с процессомфундаментальной трансформации работы, наряду с организационнымконтекстом, учитывая общий социальный контекст ситуации. Такаяклассификация представлена в работе Доминик Шуаньер, которая выделяетследующие группы социальных факторов, детерминирующих стресс наработе: Факторы, связанные с общими изменениями в области труда(возрастающие объемы работы, отсутствие стабильной работы,сильная конкуренция в профессии и т.д.). Факторы, связанные с возрастающей индивидуализацией впроцессе работы, возрастание ответственности, использованиетехнических средств коммуникации, требования клиента и т.п. Факторы, связанные с управлением персоналом: различныеролевые конфликты, связанные с выполняемыми функциями,дополнительные нагрузки на работе и т.п.40 Факторы, связанные с отношениями на работе: различного родаконфликты между работниками, недостаток в поддержке состороныколлег,отсутствиепризнаниязначимостивыполняемой работы и т.п. Факторы, связанные с обстановкой на рабочем месте, бытовыеусловия труда [Chouanière, 2006].Такая классификация, включает представление о том, что стресс наработе может зависеть не только от стиля управления конкретнойорганизации, но и от общих изменений в сфере труда.Наконец, целый ряд работ посвящен исследованию влияниясовременных тенденций на рынке труда на проблемы построения карьеры.Исследователи исходят из предпосылки о том, что стрессоры, связанные сотсутствиемстабильностирабочегоместа,потенциальномешаютпланомерному выстраиванию карьеры и негативно влияют на самочувствиеработника.

Структурные изменения компаний, сокращение иерархическихступеней, тенденция к уменьшению размеров компаний, возрастаниепопулярности аутсорсинга, реорганизация графиков труда, направленныена повышение конкурентоспособности, в конечном счете, приводят квозрастанию непостоянных трудовых контрактов. Как следствие, этиизменения в современной трудовой сфере создают общую стрессовуюрабочую среду, которая состоит отсутствии стабильности рабочего места[Kossek et al., 2012].Итак, представленная классификация подходов к исследованиюстресса на работе строится на основе уровней изучения проблемы.Биологические теории анализируют реакцию организма на стрессоры.Психологическиетеорииосновнойакцентделаютнаизучениииндивидуальных психологических способностей противостояния стрессу,который трактуется как индивидуальная проблема.

Главным становитсякогнитивная оценка индивидом требований рабочей среды, возникновение41стрессазависитотегопсихологическихресурсов,позволяющихпротивостоять этим требованиям, вводится понятие совладания со стрессомсо стороны индивида.Организационный подход позволяет анализировать рабочий стресскак социальную проблему, фокусируется на социальной природе стресса, неотрицая влияние индивидуально-личностных характеристик, но учитываявзаимодействие с социальным контекстом, в качестве которого выступаетрабочеепространство.Основнойфокусанализаприходитсянаорганизационную среду, которая одновременно является источникомстрессовых факторов и пространством, в рамках которого возможнорегулирование действия стрессоров.

Характеристики

Список файлов диссертации