Диссертация (1136732), страница 13
Текст из файла (страница 13)
(соответствие трудовых ценностей задачамобщественноймодернизации).Готовностьмногоработатьупредставителей исследуемой целевой группы бизнес-сообществавыражена сильнее, чем установка на интересную работу. Ввыбраннуюгруппупопалипредставителибизнес-сообщества,получающие дополнительное образование вечером.
Это уже говорит обих готовности жертвовать свободным временем. Кроме того, затратыдополнительного времени в идеале должны вести к росту дохода икарьерногоположения.Интереснаяработапредставляетсобойпотребность более высокого порядка. Мы предполагаем, что хотявыбранная группа и принимает ценности самовыражения, установка наинтересную работу пока выражена в несколько меньшей степени.Гипотеза 3.1 (соответствие поведенческих установок задачамобщественной модернизации). В ряду установок на способыдостиженияделовогоуспеха,которыеможноотнестикмодернизационным, у представителей исследуемой целевой группыбизнес-сообщества превалирует установка на профессионализм.Уровень профессионализма является общепризнанным факторомуспеха.
Согласно концепциям человеческого капитала, повышениеуровня знаний ведет к увеличению зарплаты и позиции на рынке труда.Гипотеза 3.2 (соответствие поведенческих установок задачамобщественной модернизации). Установка на профессионализмвыражена сильнее, чем установка на непрерывное обучение.В российском обществе пока еще недостаточно четко выраженаустановка не просто на важность профессионализма, а на важностьпостоянного обновления полученных знаний и навыков. Об этомговорит недостаточная распространенность образования взрослых (по75статистике по сравнению с Европой).
Кроме того, вопрос о расширениидополнительного образования стал подниматься только в самоепоследнее время.Гипотеза 3.3 (соответствие поведенческих установок задачамобщественноймодернизации).Готовностьксоциально-ответственному ведению бизнеса занимает периферийное положениев системе ценностей представителей исследуемой целевой группыбизнес-сообщества.СогласноЗаславской,Шабановойидр.,представителироссийского бизнес-сообщества хотя и стремятся к соблюдению бизнесэтики и социально-ответственному ведению бизнеса, не готовыполностью всегда вести себя согласно этическим нормам, так как такоеповедение может препятствовать достижению делового успеха.Эмпирическая база исследованияДля проведения данного исследования была проанализированавозможность использования одной из существующих авторитетных базданных в качестве его эмпирической основы.
Наиболее релевантнымицели и задачам исследования первоначально представлялись три такихбазы: World Values Survey (WVS), European Social Survey (ESS), RussiaLongitudinal Monitoring Survey (RLMS).Краткий обзор существующих баз данных1. World values survey. В настоящий момент доступны данные 5волны 2005-2008 года. Данные по России доступны за 2005 год. Рядвопросов отражает ценностные аспекты модернизации в контекстенашего исследования, но данные не позволяют выявить установки наспособы достижения успеха (включая этическую составляющую).Исследованиепозволяетвыделитьгруппупредпринимателейименеджеров, однако таких всего 77 человек по всей России, что не76является достаточным для проведения количественного анализа.
Группажетех,ктопростокем-торуководит,непозволяетточнееатрибутировать социально-профессиональный статус и опять же неслишком многочисленна (еще 120 человек).2. European Social Survey. В данном исследовании тяжеловыделить интересующую нас совокупность. Имеются вопросы проценности (но не все аспекты), а также некоторые аспекты относительноследования законодательству.3. RLMS.
Есть данные по удовлетворенности работой, но это невходит в задачи данного исследования.Таким образом, ни одна из доступных баз не позволяет провестиапробациюпредлагаемойметодикиоценкимодернизационногопотенциала и проверить гипотезы исследования. Поэтому было приняторешение о проведении целевого опроса представителей бизнессообщества по анкете, специально разработанной в соответствии сзадачами данного исследования.Дляапробацииметодикибылавыбранацелеваягруппапредставителей бизнес-сообщества – слушателей программ МВА,которые могут быть рассмотрены в качестве успешных представителейбизнес-сообщества, с большей вероятностью готовых к реализациистратегий модернизации.Обоснование объектаПредставители бизнес-сообщества, настроенные на непрерывноеобучение, должны выступать одним из наиболее перспективныхносителей модернизационного потенциала.
Этому критерию в первомприближении отвечает такая группа представителей бизнес-сообщества,как слушатели программ бизнес-образования, характеризующиесявысокойготовностьюкинвестициям77вразличныеформынематериального капитала, значение которого в современных условияхрезко выросло. Как подчеркивает в данной связи Т.И. Заславская,«потенциал слушателей и выпускников программ МВА как возможныхучастниковмодернизацииопределяетсясочетаниемроссийскойрядаважныхэкономикииобществастатусныхиресурсныххарактеристик.
Среди них - значительный демографический ресурс,высокий социально-экономический статус, прочные позиции в бизнессообществе, высшее техническое или экономическое образование, атакжестремлениенепрерывнорасширятьиобновлятьпрофессиональные знания, строить успешную деловую карьеру»[Заславская, 2011, с.
13-25].При выборе слушателей программ бизнес-образования в качествеобъекта апробации методики оценки модернизационного потенциалаценностей и ценностных установок представителей бизнес-сообщества,мы опирались на подходы к определению критериев успешности,разработанные в рамках ряда релевантных эмпирических исследованийпоследних лет.Эфендиев и другие выделяют два основных критерия успешностипредставителей бизнес-сообщества:1. достижение позиции руководителя среднего уровня до 40 лет;2. наличие должностных продвижений в течение двух лет,предшествующих проведению опроса [Эфендиев и др., 2011, с.
156-157].При этом, с точки зрения авторов, недавние должностныепродвижения являются менее строгим фактором успешности карьеры,так как больше половины назначений приходятся на нижние позиции.Иными словами, с возрастанием должности уменьшается вероятностьдолжностных продвижений [Эфендиев и др., 2011, с. 158]..Согласно данным критериям, наша выборка в основном включаетуспешных представителей бизнес-сообщества. Среди них большинство78(80%) являются минимум руководителями среднего звена.
Большаячастьреспондентовмоложе40лет.Великавероятность,чтоподавляющее большинство респондентов станут руководителями до 40лет. Вопрос про карьерные продвижения респондентам не задавался.Однако, по нашему мнению, это менее важный критерий в контекстеданного исследования. Если у индивида уже высокая должность, еенеобязательно повышать каждые два года.Опираясь на данные масштабного исследования слушателейпрограмм МBА Академии народного хозяйства при Правительстве РФ(2006, 2008 и 2010 гг.), М.А.
Шабанова характеризует данную категориюкак успешных представителей бизнес-сообщества, которую отличаютследующие черты: высокий социально-профессиональный статус: 60% - генеральныедиректора, директора, их заместители, руководители филиалов,прочие топ-менеджеры; 31% - руководители подразделений,функциональные менеджеры); относительная молодость на фоне весьма солидного стажа работыв бизнесе: средний возраст респондентов – 34,3 года, 82% - нестарше 40 лет; средний стаж работы в бизнесе – 9,4 лет: относительно высокая самооценка своего социального статуса:40% отнесли себя к слою выше среднего, 53% - к среднему(Шабанова, 2011).В связи с актуальностью проблемы качества корпоративногоуправления С.Ю.
Рощин, С.А. Солнцев анализируют рынок труда топменеджеровспециалистоввРоссии(Рощин,вкачествеСолнцев,высококвалифицированных2006).Авторамивыделяютсяследующие критерии отнесения к топ-менеджерам (руководителямвысшего уровня): значительное влияние на деятельность компании,высшие позиции в компании, подчиненность только представителям79собственников и генеральному директору компании, значительнаясамостоятельность в принятии решений, наличие большого числаподчиненных и крупный или средний размер компании. Была проведенаследующаяклассификациятоп-менеджеровпохарактеристикампозиции и индивида (1-4) и по характеристикам компании (5-8):1.
Уровень в иерархии компании: генеральный директор илиостальные топ-менеджеры.2. Наличие собственности у топ-менеджера: топ-менеджер –собственник, наемный топ-менеджер.3. Должностные обязанности: функциональный топ-менеджер илиуправляющий топ-менеджер.4. Членство в совете директоров.5. Размер компании: крупные или средние.6.Организационнаяструктуракомпании:управляющие(«материнские») компании, дочерние компании или обычные компании.7.Формасобственностикомпании:государственная,некоммерческая или частная.8. Организационно-правовая форма: ГУП, АО с госконтролем, АО,ООО, Товарищество или филиал [Рощин, Солнцев, 2006, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
