Диссертация (1136732), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Подавляющее большинство опрошенныхбизнесменов(82%)считаютсвоихбизнес-партнероввполнедобросовестными, 16% считают такими абсолютно всех своимпартнеров. Представители крупного бизнеса, однако, более сдержаннооценивают своих бизнес-партнеров: лишь 14% считают их вполнедобросовестными [Деловой климат в России в оценках самого бизнеса,c.123-124]. Возможно, что именно крупные компании, которые выходятна международный уровень и в силу этого имеют дополнительныйимпульс к усвоению модернизационных ценностей мирового бизнессообщества, прежде всего, заинтересованы в соблюдении законности илегализации своей деятельности.
Именно поэтому они в меньшейстепениудовлетворенынормами,которымируководствуетсяотечественный бизнес.Как уже отмечалось, о сопряженности ценностных установоквнутрибизнес-сообществаимодернизационныхценностейвзначительной степени можно судить по структуре представлений егопредставителей о деловом успехе, путях и факторах его достижения.По мнению А.Г.
Эфендиева, Е.С. Балабановой и П.С. Сорокина(2011), у российских менеджеров преобладают материалистические61интересы, но такое отмечается и в развитых странах [Эфендиев и др.,2011, с. 146].Такой вывод базируется на обследовании 509руководителей нижнего и среднего звена в 80 бизнес-организациях (8округов, 14 отраслей). Оно показало, что руководителей нижнего исреднего звена мотивирует к карьерному продвижению, прежде всего,перспектива увеличения материального вознаграждения и социальныхльгот (74%).
Лишь менее половины руководителей упомянули в этойсвязи возможность реализации профессиональных идей и замыслов(47%). Авторами было выделено четыре типа мотивации карьерногороста (кластерный анализ методом К-средних): материалистическая(60%опрошенных),социально-престижнаякорпоративно-профессиональная(10%(13%опрошенных)опрошенных),илично-профессиональная (18% опрошенных) (см. таблицу 4). Подробныехарактеристикимотивациипредставленывтаблицениже.Дляруководителей среднего уровня младше 40 лет больше присущи двапоследних типа мотивации карьерного роста [Эфендиев и др., 2011, с.146-147].62Таблица 4КорпоративнопрестижнаяЛичнопрофессиональнаяУвеличенияматериальноговознаграждения, социальных льготБольших возможностей для реализациисвоихпрофессиональных,управленческих идей, замыслов, плановОтветственности за более широкуюсферу бизнес-деятельности компанииРоста уважения, авторитета средиколлег по работеБолее высокая должность позволитвращаться в соответствующих кругах,иметь связи с нужными людьмиВозможностивлиятьнаболееколичество людей, контролировать ихдеятельностьРоста уважения, призвания средиприятелей, родственниковСоциальнопрестижнаяЧего Вы ожидаете от своегослужебного роста, перехода на болеевысокие должности?МатериалистическаяТипы мотивации карьерного роста, % по столбцуТипы мотивации карьерного роста100922204821988221189195557294681181119141531939Составлено по: Эфендиев и др., 2011, с.
147.При этом авторами было выявлено, что среди способов,позволяющих сделать успешную карьеру в организациях, где работаютреспонденты, первостепенное значение имеют хорошее владениепрофессией (42%) и инициативность, активность (33%). За нимиследуюткачественноеобразование,коммуникабельность,исполнительность (по 26%) и связи, дружба, знакомства и поддержкавлиятельных лиц (21%). Также с помощью факторного анализа быливыявлены три фактора: «образование и способность versus преданностьирепутация«своегочеловека»,«коммуникабельностьиисполнительность versus связи и знакомства и связи» и «удача versus63креативность и профессионализм» (см.
таблицу 5) [Эфендиев и др.,2011, с. 150].Таблица 5Хорошее владение профессией, надо бытьмастером своего делаИнициативность, активностьКачественное образованиеКоммуникабельность, умение ладить с людьмиИсполнительность, четкое выполнение задачвышестоящего руководстваСвязи, дружба, знакомства и поддержкавлиятельных лицКреативность,способностьосуществлятьнововведения в профессиональной деятельностиУдачное стечение обстоятельств, везениеПриродная одаренность, способностиПреданность, верность руководствуРепутация «своего человека» в организацииСледование корпоративным нормам, традицияморганизациизнакомства и связи и удача (+)versus креативность ипрофессионализм (-)коммуникабельность иисполнительность (+) versusсвязи и знакомства (-)Способы сделать успешную карьеру ворганизации, где работает респондентобразование и способность (+)versus преданность и репутация«своего человека» (-)Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Вашвзгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в Вашейорганизации?».
Объясненная дисперсия 35%Факторы-0,5300,5080,6630,4070,5630,548-0,4650,485-0,6830,4980,439-0,444-0,3900,412Составлено по: Эфендиев и др., 2011, с. 150.Авторы выделяют три типа компаний по моделям карьерногоуспеха:641. Лично-достиженческая: упор на качественное образование,хорошее владение профессией, инициативность, активность, природнуюодаренность, способности (19 предприятий, 23% респондентов).2. Кланово-аскриптивная: упор на связи, дружбу, знакомства,репутацию «своего человека» (23 предприятия, 30% респондентов).3.Корпоративно-адаптивная:упорнахорошеевладениепрофессией, инициативность, активность, коммуникабельность, умениеладить с людьми, исполнительность, четкое выполнение задач,преданность, верность руководству, следование корпоративным нормам(37 предприятий, 47% респондентов).В Москве преобладает последняя модель.
Важно, что хотя в нейесть упор на разные качества, хорошему образованию не придаетсябольшого значения [Эфендиев и др., 2011, с. 150]. Экономическиепоказатели выше всего при лично-достиженческой карьере, хуже всего –при кланово-аскриптивной. Иными словами, достиженческая мотивацияположительно коррелирует со значимостью «достиженческих факторов»карьерного роста в компании [Эфендиев и др., 2011, с. 150]. Такимобразом, ценностные установки представителей бизнес-сообществавлияютначеловеческогоэффективностькапитала,бизнес-деятельности.личныхкачествведетЗначимостькбольшейэффективности.
Это техническая сторона модернизации.А.И. Пригожин (2010) выделяет шесть типов предпринимателей сразличными идеалами, которые в большей или меньше степенисоответствуют модернизации. В его классификацию входят «маниманы»(основная цель – денежные накопления), «спортсмены» (ценностьконкуренции, лидерства), «государственники» (вклад в развитиеобщества), «созидатели» (создание чего-то значимого), «гедонисты»(максимизацияудовольствий»)и«охранители»(ориентациянабезопасность, сохранение). Модернизационным потенциалом обладают65«спортсмены», «государственники» и «созидатели». Согласно автору,данные типы составляют меньшинство среди предпринимательскогослоя во всех обществах.М.А. Шабанова рассматривает представления деловых людей опрофессиональных качествах, способствующих достижению успеха.Согласно результатам исследования, наиболее популярным качествомявляется готовность брать на себя ответственность, за ним следуютинновационныйтипмышления,способностьорганизовыватькомандную работу, настойчивость в осуществлении принятых решенийи умение вести деловые переговоры.
Умение «ладить» с чиновниками иконтролирующимиструктурами,умениеобходить«неудобные»юридические нормы и строгое соблюдение деловой этики являются, сточки зрения деловых людей, наименее значимыми качествами[Шабанова, 2007, с. 198].Итак, нами была показана значимость деловой культуры приформировании базовых и трудовых ценностей и установок на способыдостижения делового успеха. Показано, что российская деловаякультура пока что существенно отличается от культуры наиболееразвитых стран.1.4. Методология и эмпирическая база исследованияОбъяснительная модель исследованияЦельюструктурыдиссертационногоценностейиисследованияценностныхявляетсяустановоквыявлениепредставителейроссийского бизнес-сообщества с точки зрения их модернизационногопотенциала.Достижение поставленной цели предполагало решение следующихзадач:66выделить-иобосноватьосновныекомпонентымодернизационного потенциала ценностей и ценностных установокбизнес-сообщества;- построить типологии исследуемой группы представителейбизнес-сообщества по их базовым и трудовымценностям с точкизрения модернизации;- охарактеризовать установки на способы достижения деловогоуспеха выбранной группы представителей бизнес-сообщества;-оценитьструктуруценностейиценностныхустановоквыделенных типологических групп с точки зрения их готовности кмодернизации, т.е.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
