Источники российского трудового права (1105840), страница 51
Текст из файла (страница 51)
Оно имело подзаконный характер, развивало. у~очняло и 3 конкретизировало положения законодательных и иных нормативных правовых актов . Принятие локальных нормативных актов предусматривалось в первом КЗОТ 1918 года (пункты П1; 58 и др.), КЗОТ РСФСР 1922 года (статьи 56, 54. 15 н др.). КЗОТ 1971 года (ст. 80 н др.). Поэтому признание за локальными актами организаций нормативного значения имеет не только теоретическое обоснование, но и отвечаег сложившейся в нашей стране законодательной традиции. В ТК локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права впервые отнесены к источникам трудового права (ч.
1 ст. 5 1К). Им посвящена отдельная статья (ст. 8 ТК), определяющая их как «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем>. Следовательно, Трудовой кодекс также признает нормативный характер локальных актов. Право работодателя принимать локальные нормативные акты. закреплено в числе других основных прав работодателя в ст.
22 ТК. Закрепление указанного права работодателя отражает тенденцию сокращения сферы ' Леонов В.М. Г.'остапа римского права. М, 7996. С. 38 - 39. 13инп:токио В.Ф. Указ сои С 34 государственного и расширение сферы договорного регулирования в сфере труда. При этом ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем» ТК прямо предусматривает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными норматнвнымн правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При их принятии находит свое воплощение один нз основных принципов, закрепленных в ст.
2 ТК, о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения. принимаются в установленном законом порядке при наличии соответствующих источников более высокого уровня в системе источников трудового права.
Таким образом. работодатель обязан. как это следует из ст. 8 ТК, принимать локальные нормативные акты„ регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения: - в пределах его компетенции. Пределы компетенции работодателя определяются в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами. коллективным договором, соглашениями; - с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) в случаях, установленных в ч. 2 ст. 8 ТК. Указанные акты могут быть приняты не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников, если гакой порядок будет предусмотрен в коллективном договоре, соглашении (ч.
3 ст. 8 '1 К): не ухудшая положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. При этом локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения и принимаемые работодателем, в случае если они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо приняты без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК). Следовательно.
норма~палые правовые акты. принимаемые на государственном уровне, устанавливают базовый уровень трудовых прав и гарантий работников и регламентируют те элементы трудовых отношений, которые требуют единообразного решения. поскольку объективные /е основания для их разнообразного правового регулирования на уровне конкретной организации отсутствуют. Локальные нормативные акты организации. регулирующие социально трудовые отношения и принимаемые работодателем, могут только повышать уровень прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством. Поэтому важно, чтобы не нарушались разумные пределы сочетания государственного и договорного регулирования.
При этом следует исходить из характерных признаков локального регулирования, к числу которых в юридической литературе относят то. что: 1) оно основано на диспозитивных (относительно определенных) нормах закона. иных нормативных правовых актов, регулирующих условия труда; 2) нормы трудового права предоставляют известную свободу усмотрения сторон юридических отношений по локальному регулированию; 3) субъекты правоотношений по локальному регулированию находятся в равноправном положении, ибо локальное регулирование составляет сферу их совместной деятельности . Как уже было отмечено, в ряде случаев работодатель при принятии локальных нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения. обязан соблюсти процедуру учета мнения выборного профсоюзного орган.
ТК устанавливает следующие случаи, когда работодатель обязан соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников организации: при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК); - при принятии правил внутреннего трудового распорялка (с.г. 190 ТК); - при составлении графика отпусков (ст. 123 ТК); при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК); - при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение.
замену и пересмотр норм труда (ст. 1б2 ТК); - при принятии инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК). 1!роцедура учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии работодагелем локального нормативного акта организации регламентируется ст. 372 ТК.
Для соблюдения указанной процедуры работодатель направляет проек~ локального нормативного акта и обоснования к нему в выборный профсоюзный орган. ' /ороетто В.Л. Локакьное регулирование труда но предприятии Ю Совени ное говедо/илью и приво. /9ГЦ М о С ///9. 183 представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Статья 29 ТК предусматривает, что работников может представлять первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный профсоюзный орган возражает против принятия локального нормативного акта или вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ннм либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях принятия взаимоприемлемого решения.
Если соглашение не будет достигнуто, разногласия оформлятотся протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, а выборный профсоюзный орган — обжшювать действия работодателя в государственную инспекцию труда или в суд. Кроме гого. выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора на основании того, что неурегулированное разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по повод> установления н изменения условий труда в соответствии со ст.
398 ТК является коллективным ~рудовым спором. 1рудовой кодекс, устанавливая необходимость согласования в определенных случаях локальных нормативных актов, принимаемых работодателем прн отсутствии в организации профсоюза, с иными представительными органами работников. не указывает, как должна осуществляться процедура такого согласования„поскольку описанная выше процедура предполагает учет мнения только выборного профсоюзного органа работников. В связи с этим представляется необходимым дополнить ст. 372 ТК следующим положением: «Порядок учета мнения выборного профсоюзного орлеана, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установленный настоящей статьей, применяется также при согласовании указанных ак~ов с иными представителями работников», !84 На наш взгляд, процедура учета мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзного комитета, при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.
372 ТК). как представляется, недостаточно выражает сущность и принципы социального партнерства, а в целом может вызывать конфликтные ситуации. В связи с этим целесообразно уточнить указанную процедуру, правовой механизм которой предлагается в настоящей работе. Поэтому необходимо дальнейшее совершенствование механизма согласования интересов работодателя и представительного органа работников при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы ~рудового права, и его законодательное закрепление.
В частности, предлагается установить, что прн недостижении согласия работодатель не вправе принять локальный нормативный акт или же может принять такой акт временно (с указанием срока его действия). а также обратиться в суд, который и решит судьбу локального нормативного акта. Не менее важной является необходимость создания механизма контроля со стороны государства и профсоюзов за принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, регулирующими трудовые и иные непосредственно связанные с ними о~ношения. Это особенно актуально в современных условиях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
