Источники российского трудового права (1105840), страница 49
Текст из файла (страница 49)
5-В. 173 отношения и принятых в конкретной организации. Это позволяет сделать вывод о том, что необходимо законодательно признать за коллективным договором место, занимаемое им в качестве основополагаюшего правового акта. регулирующего трудовые и непосредственно с ними связанные отношения в рамках организации (конкретного работодателя). Можно предложить следующую формулировку статьи. закрепляющей такой подход: «В локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка и др.) запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором.
В случае возникновения противоречий между коллективным договором н иными локальными нормативными актами действуют положения, устанавливающие более благоприятные условия труда работников». Коллективный договор согласно статьям 40 ТК и 2 ТК Закона о коллективных договорах и соглашениях может заключаться работниками как организации в целом, так и работниками филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации с работодателем. В результате на практике может сложиться ситуации, когда в организации заключен и действуег коллективный договор.
который распространяется на всех работников организации, включая работников филиалов, и коллективный договор в рамках филиала. Возникает вопрос о сооз ношении н действии двух указанных коллективных договоров в рамках филиала. который не урегулирован действующим трудовым законодательством. Представляется. что положения коллективного договора филиала, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором организации, недействительны и должны применяться положения коллективного договора организации как основного локального нормативного акта организации.
Положения коллективного договора филиала. которые улучшают положение работников или регулируют специфические условия труда работников филиала имеют приоритет перед аналогичными положениями коллективного договора организации в целом. Указанная проблема. на наш взгляд, также требует законодательного решения. В частности. необходимо закрепить в Трудовом кодексе положение о том, что условия коллективного договора филиала или представительства не могут ухудшать положение работников указанных подразделений организации по сравнению с коллективным договором организации в целом. если таковой был заключен. В случае возникновения противоречий между ними, действуют положения, устанавливаюшие более благоприятные условия .груда работников.
Коллективный договор является также основой для заключения с работниками индивидуальных трудовых договоров. Статья 3 Закона о коллективных договорах и соглашениях запрещает включать в трудовые договоры условия. ухудшающие 1та положение работников не только по сравнению с законодательством и соглашениями, но и по сравнению с коллективным договором. Соответственно, положения индивидуальных трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором организации, являются недействительными. Коллективный договор заключается в случае, когда с инициативой о его заключении выступит одна из сторон — работники организации или работодатель. Однако в условиях расширения сферы договорного регулирования трудовых отношений представляется целесообразным создать условия, стимулирующие социальных партнеров к заключению коллективного договора.
При этом роль коллективного договора заключается в конкретизации, детализации положений трудового законодательства, отраслевых, территориальных соглашений, учете особенностей профиля. направленности деятельности организации, защите коллективных интересов работников и учете интересов работодателя. Коллективные договоры должны предусматривать нормативные положения, если их обязательное закрепление в коллективном договоре прямо установлено нормативными правовыми актами (ст. 41 ТК). Кроме того, в рамках организации коллективные договоры могут повышать социально-бьгговые льготы и устанавливать более благоприятные условия труда работников по сравнению с законодательством.
В настоящее время число нормативных положений коллективных договоров должно возрастать, что связано с принятием ТК, в котором правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений во многих случаях осуществляется на уровне конкретной организации (работодателя).
При этом коллективно-договорное регулирование охватывает социально-трудовые отношения, связанные со спецификой труда в конкретной организации. В связи с этим особую актуальность приобретает реализация принципов н форм социального партнерства, прежде всего заключение коллективных договоров и соглашений, обязательность их выполнения и вытекающая из этого обязанность работодателя соблюдать их условия (ст. 22 ТК). Обеспечение и за~пита коллективных интересов работников возможна в крайнем случае путем проведения коллективного трудового спора и объявления забастовки, а также установления ответственности работодателя за нарушение илн невыполнение коллективного договора или соглашения. наконец.
с помощью надзора и контроля за их выполнением„осуществляемого как социальными партнерами (нх представителями), так и соответствующими органами по труду. В юридической литературе справедливо отмечается, что передача полномочий от законола-тельного регулирования к регулированию посредством соглашений и коллективных договоров является одним нз аспектов децентралиищии правового !75 ре~ улирования трудовых отношений . В условиях продолжающейся децентрализации в правовом регулировании трудовых отношений законодательство должно устанавливать уровень социальных гарантий, снижение которого в коллективных договорах и иных локальных актах не допускается, а также регламентировать те вопросы трудовых отношений, которые должны решаться одинаково, поскольку обьективные основания для их разнообразного правового регулирования на локальном уровне отсутствуют, так как неоправданное смещение баланса в соотношении государственного и договорного регулирования в сторону последнего ведет не только к децентратизацнн.
но н к дерегулированию в сфере труда Необходимо разумное сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в современных условиях, которое бы позволило дифференцировать регулирование трудовых отношений с учетом специфики деятельности конкретной организации и в то же время обеспечило бы успешную защиту трудовых прав и интересов работников.
В связи с этим значительно увеличивается роль коллективного договора как правового акта. регдлируюшего использование и организацию труда в конкретной организации. Наряду с этим коллективный договор является одной из форм социального партнерства на уровне организаций, которая выражает интересы двух социальных групп работников и работодателей. Именно коллективный договор позволяет успешно дифференцировать н учи ~ ывать конкретные специфические интересы социальных групп в данной организации. Таким образом, структурными элементами социально-партнерского уровня в системе источников трудового права являются: - ~ енеральное соглашение и общефедеральные отраслевые соглашения; - региональное соглашение и региональные отраслевые соглашения; - геррнторнальное соглашение; - коллективный договор.
' Иванов С:.4. Трудовое право переходного периода: неноторгее пробое ни ' Гоеэ дара ннвн и прана. ! 994, М 4.С 54. ф 3. Формирование и взаимосвизн источников трудового права на уровне работодатели (конкретных организаций) В науке трудового права локальные нормативные акты. принимаемые работодателем, традиционно относят к источникам трудового нрава.
Отнесение к 1 источникам трудового таких специфических правовых актов обусловлено становлением и развитием принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК). Указанная разновидность источников трудового права связана с локальной нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях, либо социальными партнерами - работодателями (их представителями) и работниками (их представителями), либо только работодателями.
При этом изменения. произошедшие в экономике страны в последние годы, усилили децентрализацию правового регулирования труда, локальные нормативные акты, регулируюшие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения и принимаемые работодателем, постепенно приобретают все большее значение в количественном и содержательном отношении. Локальный нормативный акт, как обоснованно указывалось в литературе. - это форма закрепления локальной правовой нормы !'или норм). Иными словами. "это источник локальных правовых норм, форма их выражения и закрепления» .
При этом в юридической литературе применительно к данному виду источников трудового права подчеркивался, прежде всего, признак нормативности таких правовых актов. В.А. Тарасова совершенно справедливо указывала, что локальный нормативный акт, как и любой другой, предусматривает условия труда для отдельных категорий работников илн для некоторых видов работ, а не для персонально определенного кр)та лиц.
Однако э по сфере своего действия этот акт обращен только к работникам данного предприятия . Сущность норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, заключается в том, что они принимаются в развитие общих норм трудового права и формулируют конкретные нормы права для данной организации. С.Н. Братусь отмечал, ' Сиозярчук В.И. Источники советского трудового орава.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
