Диссертация (1099143), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Второй этап формирования науки был ориентирован на решение следующей
задачи менеджмента: «совершенствование потребления». Кризис начала XX века,
вызванный невозможностью синхронизировать циклы производства и потребления,
• заставил менеджеров думать об опережающей организации рынков сбыта по

отношению к циклам производства. Именно на организацию соответствующих рынков, анализ тенденций изменения спроса и приведение деятельности организации с соответствие с потребностями рынка и были ориентированы концепции менеджмента, разрабатываемые в этот период. Задачам данного этапа отвечали организации, существующие в форме корпораций.

В период последнего десятилетия XX века развитие науки вступило в новый этап.
Основная проблема этого этапа: как организации быть эффективной в ситуации хаоса?
Темпы и направления изменений в мире становятся малопредсказуемыми, менеджер
сталкивается с проблемой, пытаясь проанализировать множественные тенденции
4 внешнего и внутреннего мира организации. Поэтому во главу угла ставится способность
организации функционировать как открытая система, эволюционирующая вместе с изменением мира и оказывающая влияние на процессы (в т.ч. и социально-психологические), происходящие внутри нее самой. Задачам данного этапа развития могут отвечать организации, существующие в форме сетей.

1.1. Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности

Разным периодам развития науки об управлении можно поставить в соответствие разные парадигмы описания как сущности феномена организации, так и особенностей осуществления управленческой деятельности. Такие парадигмы можно сгруппировать в 3 подхода, три генеральных метафоры: понимание организации по аналогии с представлением о механизме, описание организации по аналогии с живыми организмами, изучение организации как культурного феномена (Marchak, 1993; Morgan, 1986).

Традиционному представлению о формальной организации обычно сопутствует образ упорядоченных отношений между ясно очерченными частями, имеющими определенный порядок - о наборе механических отношений. И действовать организации должны как машины - рутинизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Обычно организации рассматриваются как средства для достижения чего-либо. Само слово «organon» означает средство, инструмент. Первым, с чьим именем ассоциируется становление научного менеджмента, безусловно является Фредерик Уинслоу Тейлор (Taylor, 1972). Подход Тейлора, названный впоследствии научной организацией труда, вполне в духе современного ему представления о науке диктовал необходимость тщательного измерения затрат труда и сил на выполнение кокретной операции, с учетом поправочных коэффициентов позволял вычислить средние нормы на выполнение той или иной работы и на отдых. Можно говорить о том, что Тейлор первый перенес подходы интенсивно развивающейся, в то време, науки на материал человеческой практики, попытавшись проанализировать и систематизизировать человеческую деятельность, оставаясь однако в рамках механического подхода и практически игнорируя особенности мотивации самих исполнителей. Заслуга Тейлора состоит в том, что впервые в научном исследовании труд стал рассматриваться как управляемая

реальность, поддающаяся рационализации и оптимизации, а значит впервые был реально выявлен менеджерский аспект труда, его содержание в качестве предмета организации деятельности других.

Независимо от Тейлора работали супруги Джилберт, которые также как и Тейлор стремились к стандартизации, системному анализу рабочего процесса и повышению эффективности труда. Поанализировав труд и его условия, они впервые системно описали сам трудовой процесс, введя 14 параметров внешней среди (освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д.) и 13 параметров движения (ускорение, автоматизм, инерция, направление, эффективность и т.д.). Прорывом в области оформления результатов анализа производственных действий стало введение понятия "базовых движений (треблидж)" и создание принципов фиксации порядка работы в виде "треблидж-диаграммы", т.е. поэлементной диаграммы (Gilbreth, 1914, 1917, Джилбрет, 1925). Со временем принципы хронометрирования (Тейлора) и изучения движений (Джилбрет) слились в задачи изучения темпов работы и трудовых движений, которые и заложили основы современной эргономики.

Продолжил работы по изучению принципов функционирования организации и закономерностей управленческой деятельности Макс Вебер. В основном размышления Вебера касались типов власти, законов принятия власти и принципов функционирования бюрократических организаций. Автора интересовали вопросы подчинения и принятия указаний руководителя. Он выделял материальные или идеальные мотивы, но фиксировал, что данные факторы не могут создать надежного базиса власти. Вебер выделял 3 типа законной власти:

1. Рациональные основания - в их основе лежит вера в законность

1. Традиционалистские основания — в их основе лежит вера в незыблемость традиции и законность статуса имеющих власть

2. Харизматические основания - в их основе лежит почтительное отношение к необычной праведности, героизму или другим личным качествам руководителей.

В случае рассмотрения законной власти Вебер (Вебер, 1994, Weber, 1947) считал, что послушание определяется требованиями законности, так, что власть, которой обладает каждый индивид, определяется не его личными качествами, а занимаемым положением или должностью. В традиционалистской системе послушание определяется личностью лидера, который занимает освященную традицией властную позицию и руководствуется самой традицией в исполнении своей деятельности. При осуществлении харизматической власти послушание определяется личными качествами лидера, которые, по мнению автора, даются ему судьбой. Выделив, таким образом, различные стили лидерства, М. Вебер впервые поставил вопрос об адекватности используемого инструментария задачам менеджмента и ситуации управления. Вебер считал, что законная власть является основанием почти всех адмнистративных систем и направил свое внимание на рассмотрение закономерностей действия бюрократических организаций, выделив составляющие законности полномочий, принципы структурирования властных систем, требования к бюрократической администрации и персоналу. Вебер одним из первых рассмотрел принципы функционирования организаций как механистических систем и заложил основы научного подхода к организации их эффективного функционирования.

Анри Файоль (Fayol, 1916/1949) большее внимание уделял не столько индивидуальному труду, сколько формированию эффективной системы работы предприятия в целом. Автор выделил 6 групп работ, обеспечивающих успех организации (техническая деятельность, коммерческая деятельность, финансовая активность, обеспечение безопасности, бухгалтерский учет, управление) и построил модель организации, выделив различные направления менеджмента (руководства -обеспечение производственной деятельности и оперативного управления). Важным шагом в институционализации самой профессии менеджера стало выделение 14 принципов управления:

1. Разделение труда 8. Централизация

2. Власть 9. Властная вертикаль

3. Дисциплина 10. Порядок

4. Единство распорядительства 11. Справедливость

5. Единство руководства 12. Стабильность состава персонала

6. Подчинение индивидуальных 13. Инициатива интересов общим

7. Вознаграждение персонала 14. Корпоративный дух

Эти принципы стали основой новой науки, закрепив основные требования и

инструменты управленческой деятельности.

Подводя итоги обзора работ, которые можно было бы отнести к парадигме рассмотрения организации как механизма, можно следует выделить условия, в которых такая организация будет успешна:

а) когда есть четкая задача для исполнения;

б) когда среда достаточно стабильна, чтобы быть уверенным, что производимые
продукты ей соответствуют;

в) когда надо производить один и тот же продукт;

г) когда вознаграждается точность;

д) когда человек согласен быть деталью машины и ведет себя как
запланировано.

Ограничения использованния данной метафоры:

а) организационные формы, которые предлагает этот подход, испытывают
большие трудности при адаптации к меняющимся условиям;

б) некритичное использование метафоры может привести к формированию
бездумной бюрократии;

в) подход может иметь дегуманизирующее воздействие на служащих, особенно
очевидное на нижних ступенях иерархии.

Подводя итоги развития наук о труде и управлениии в рамках механистического подхода, можно выделить следующие основные темы, занимавшие умы исследователей: трудовая деятельность, повышение производительности индивидуального труда, задачи управления организацией и управленческий труд, принципы рационального внутреннего структурирования организаций.

Целью менеджмента того времени было повышение индивидуальной производительности, получение максимального производственного результата, что часто, в условиях доминирования механистического похода, заставляло приносить в жертву интересы главного ресурса организаии - персонала. Именно в связи с погруженностью исследований того времени в проблемы внутренней среды организации и работу отдельной производственной единицы, для большей части ученых определенным "рубиконом" стал период экономического спада, Великой депрессии 30-х годов XX века. Оказалось, что основные проблемы лежат не столько в повышении эффективности труда исполнителя и даже организации в целом, а в понимании закономерностей развития организации в среде, умения эффективно организовывать собственную деятельность с учетом изменений, происходящих за стенами предприятия.

Это вызвало к жизни исследования, выполненные в рамках иной метафоры.

Организация как организм

В рамкой данной метафоры, организация рассматриваются как живые системы, существующие в окружающей среде, от которой они зависят в удовлетворении своих потребностей. Можно выделять различные роды и виды организаций и типы среды. Акцент, в рамках такой парадигмы, ставится на выживании и отношениях со средой, поисках "ниши" для организации.

Даже ученики Тейлора понимали ограничения механистической метафоры и пытались их преодолеть. Так, Генри Лоренс Гант (Шелдрейк, 2001) обдумывая принципы обеспечения предприятия резервной рабочей силой, использовал простое средство оценки производительтности труда - по числу поставленных заклепок. Именно

# в этот период, решая вопросы координации работы многих подразделений и

предприятий, Гант задумался о создании простого метода, который можно было бы использользовать для нужд календарного планирования (диаграммы Ганта). Принципы, на которых основывавается метод, просты: 1) любая работа может быть оценена по времени, необходимому для ее выполения; 2) пространство, которым представляется на схеме время, должно соответствовать тому объему работ, который должен быть произведен в это время. Еще одной проблемой, решаемой Гангом, стала проблема сотрудничества в реформировании организации между менеджерами и работниками. Автор исходил из итого, что эффективность управления будет зависеть от согласия и сознательной поддержки со стороны исполнителей. Придти к такой поддержке за счет

ф принуждения невозможно. Она может базироваться только на признании рабочими

компетентности и авторитета руководителей. Таким образом, впервые был поставлен вопрос о компетентности и человеческих достоинств менеджеров и о принципах отбора на эти позиции. Имено поэтому концепция Ганта получила в последствии название "очеловеченный научный менеджмент" (Шелдрейк, 2001).

Генри Форд, придумав идею дешевой машины, столкнулся с необходимостью иных форм организции производства по сравнению с большинством существующих предприятий. Базовыми принципами новатора стали:

- Тщательность (стандартизация и взаимозаменяемость частей), подготовленная всей логикой развития сложного машинного производства

_л - Непрерывность (движущаяся конвеєрная линия), которую и придумал автор

- Скорость (тщательно выверенное время на выполнение операци),

* подготовленное опытами Тейлора и успешной практикой внедрения научной организации труда (Ford, Н, 1923).

Быстрый рост предприятия, усложнение его структуры стал приводить к тому, что личного участия Форда в управлении и мотивации рабочих уже не хватало. Рост производства приходил в противоречие с небольшим рынком труда, что приводило к высокой текучести кадров, необходимо было продумать принципы формирования чувства преданности компании и повышения мотивации работников. Получив высокие прибыли, Форд особое внимание уделил рассмотрению условий жизни работников, организации рабочего дня и повышению вознаграждения.

Характеристики

Список файлов диссертации