Экономическая теория. Под ред. Е.Н.Лобачевой (3-е изд., 2012) (1095901), страница 29

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 29)

Эта форма заработной платы порождает конкуренциюсреди работников, так как личный интерес побуждает человека трудитьсяболее напряженно с целью увеличения объема изделий, а соответственнои увеличения заработка.Системы заработной платы. На основе двух форм заработной платы(повременной и сдельной) формируются различные системы заработнойплаты (рис. 6.5).Рис. 6.5. Формы и системы заработной платыВиды заработной платы. Заработная плата может иметь денежноеили натуральное выражение. Различают также номинальную и реальнуюзаработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег,которую работник получает за свой труд.

Основными элементами орга­низации номинальной заработной платы выступают нормирование труда,тарифные ставки и тарифные сетки, формы и системы заработной платы.Реальная заработная плата —это средства существования, которые можетприобрести работник на свою денежную заработную плату при данномуровне цен. Она зависит от размера номинальной заработной платы, уровняцен на товары и услуги, налоговых ставок, насыщенности рынка товара­ми и услугами. Индекс реальной заработной платы / рзп рассчитываетсяза определенный период времени и равен частному от деления индексаноминальной заработной платы 1тн на индекс цен и услуг / цен/ Р3.1=/.!31.

/ / 1‘еН.(6.14)Так, если / ,юп= 120%, а / цен= 140%, то / рзи= 85%. При индексе реальнойзаработной платы, равном единице, реальная заработная плата не меняется.При индексе больше единицы реальная заработная плата возрастает, чтоговорит о росте благосостояния работников, и наоборот.С целью защиты реальной заработной платы в условиях инфляцииприменяется ее индексация.

Согласно ст. 2 Закона РСФСР от 24 октября1991 г. № 1799-1 «Об индексации денежных доходов и сбережений граждани I>СФСР» индексации подлежат: оплата труда работников предприятий,учреждений и организаций, исключая персонал тех предприятий, которыесамостоятельно устанавливают цены на свои товары и услуги; государг Iпенные пенсии, стипендии, социальные пособия; вклады граждан в Сбер­банке, облигации и другие ценные бумаги.

Однако порядок индексации,установленный данным Законом, после признания его утратившим силу(ст. 156 Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-Ф З1) не опредечсн. Под индексацией понимается установленный государством механизмуисличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростомпотребительских цен с целью поддержания покупательной способностиденежных доходов и сбережений граждан. Для индексации денежных до­ходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на111юдовольственные товары, а также платные услуги. Индексация заработпой платы осуществляется путем умножения ее номинальной величинына установленный индекс цен.Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени разви­тия производительных сил общества.

Более высокий уровень техники11роизводства, производительности труда и технологии определяет и болееиысокий уровень оплаты труда. Существенное влияние на величину ре­альной заработной платы оказывает соотношение спроса и предложенияна рабочую силу, которое зависит от экономического развития страны.( Совокупность элементов организации заработной платы может бытьпредставлена следующим образом (рис. 6.6).Нормирование трудаОпределение количества затраттрудаТарификация трудаДифференциация качестватрудаФормы и системы заработнойплатыОпределение конкурентныхспособов оплаты трудаРис. 6.6. Основные элементы организации заработной платыи их функциональная роль1 См.: Федеральный закон от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в:Iяконодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторыхзаконодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов"О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об общих принципах органи­зации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственнойиласти субъектов Российской Федерации” и “Об общих принципах организации местногосамоуправления в Российской Федерации”», указанный Закон РСФСР утратил силу.Тарификация заработной платы.

Основным элементом организациизаработной платы является тарифная система, которая служит инстру­ментом дифференциации оплаты труда и принимается на уровне нацио­нальной экономики, представляя единую тарифную систему (ЕТС).Тарифная система заработной платы представляет собой совокуп­ность нормативов, определяющих уровень заработной платы и диффе­ренциацию этих уровней в зависимости от интенсификации, сложностии условий труда. В основе ЕТС лежит прожиточный минимум, которыйопределяет минимальную заработную плату. На ее базе с помощью та­рифных коэффициентов, отражающих сложность труда (квалификацию),разрабатываются ставки и оклады всех работников. Структура элементовтарифной системы представлена на рис. 6.7.Рис.

6.7. Элементы тарифной системыПомимо тарифных ставок и окладов используют две формы надта­рифной части заработка (доплата, надбавки, премии):1) выплаты компенсационного характера. Они применяются за работу вночное время и сверхурочную работу; работу в выходные и праздничные дни;за отклонение условий труда от нормальных. Эта форма должна предусматри­ваться в коллективных договорах и выполняться в обязательном порядке;2) выплаты стимулирующего характера за высокое профессиональноекачество; повышение производительности труда и уровня образования.Эти выплаты также предусматриваются в коллективных договорах, но ихвыполнение не является обязательным. Они выполняются только в томслучае, если у предприятия есть средства.Тарифные соглашения.

ЕТС формируется в результате тарифных согла­шений, которые являются элементом коллективных договоров и выступаютв качестве регулятора оплаты труда. Существует три уровня тарифныхсоглашений: общенациональные, отраслевые и соглашения на уровне пред­приятий. Общенациональное соглашение регулирует минимальный размершработной платы, определяет порядок ее индексации, обязательный дляиссх предприятий независимо от форм собственности. Отраслевое согла­шение в большей мере учитывает конкретные условия производства. ТакогоIк>да соглашения заключаются периодически (раз в три-четыре года) и увян.| иаются с ростом производительности труда, повышением эффективности111юизводства данной отрасли.

Соглашение на уровне предприятия наряду старифными ставками фиксирует конкретные размеры надбавок и выплат,декларированные в общенациональных и отраслевых соглашениях.В условиях рынка организация оплаты труда должна иметь противо­затратный характер. Признаком противозатратной динамики заработ­ной платы является опережение индекса производительности труда по( равнению с индексом цен и снижение затрат на рабочую силу в единицепродукции. Если заработная плата растет более быстрыми темпами посравнению с производительностью труда, затраты на рабочую силу, при­ходящиеся на единицу продукции или услуг, будут увеличиваться. Этомсдет к увеличению издержек производства, а рост издержек производства,и свою очередь, ведет к росту цен или снижению прибыли и тем самымснижает конкурентоспособность товара или услуги.Бестарифные системы заработной платы.

Помимо тарифной сис­темы существуют и бестарифные системы заработной платы, такие как:1) распределение коллективного заработка по паям. Пай (т.е. доля)работника определяется в зависимости от его должности;2) оплата труда от «.лидера». Наибольшая ставка у руководителя предприятия, остальные ставки устанавливаются по иерархической системе впроцентах от «лидера»;3) оплаты труда по коэффициентам трудового участия;4) «плавающие» оклады. Они применяются при оплате труда наемныхруководителей и специалистов, нанятых по контракту. Оклад руководителя(ЗП) определяется по формуле3 n = KtK2 + n ,(6.15)где Kt —коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения обяза­тельств; К2—коэффициент роста производительности труда и выпуска про­дукции; П —выплата из прироста прибыли в процентах к общей прибыли;4) оплата по трудовому рейтингу.

Данная система широко применяетсян Японии. Рейтинг работника (Re) определяется по формулеRе = К ох К сх К з,7(6.16)47где Ко —уровень образования (0,8 < Ко< 2); Кс —опыт работы (2 < Кс < 4,5);К}— коэффициент значимости работника и его умение воплощать своизнания в дела.Гибкая система оплаты труда. В настоящее время в связи с разви­тием НТП и изменениями в процессе труда, снижением роли массовогопроизводства и повышением роли мелкого и серийного производства,усилением гибкости спроса, развитием новой социальной ситуации иизменениями в характере регулирования рынка труда в странах Западастали развиваться гибкие трудовые отношения и гибкая заработная плата.На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаб­лении индексации заработной платы и снижении роли государства в еерегулировании, т.е.

происходит государственная регламентация тарифныхставок и условий роста заработной платы. На микроуровне наблюдаютсяследующие проявления гибкости заработной платы:а) усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качествработников и возможностей предприятий;б) индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к пред­приятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположенияруководителя;в) изменение величины оплаты труда в зависимости от результатовтруда, что повышает заинтересованность руководителя в том или иномработнике;г) разделение условий найма;д) дифференциация условий повышения заработной платы.Таким образом, оценка труда работника формируется на уровне отдель­ного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые госу­дарством, не являются определяющими, а изменение уровня оплаты трудастановится зависимым от индивидуальных качеств наемного работника,Критерии при оценке работника могут быть следующими:• сложность выполняемой работы;• автономность рабочего места и поведение работника;• готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;• интенсивность труда и чувство ответственности;• этика поведения.Каждый критерий имеет несколько степеней.

Суммарная оценка оп­ределяет степень повышения заработной платы.Гибкая система оплаты труда в наибольшей степени развита в США, гдеее применяют 75% компаний, в Японии —25, во Франции —47%. В Россииэта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса.Наибольшее распространение получили четыре вида гибкой системыоплаты труда:1)участие в доходах —вознаграждение выплачивается в зависимости отповышения производительности труда, качества и культуры обслуживанияпо результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;2) участие в прибылях — работники получают дифференцированноетдовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечиснеииями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересоиаииости в увеличении прибыли.

Характеристики

Список файлов книги