Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 89
Текст из файла (страница 89)
Представительство — действия, направленные напредставление и защиту интересов группы во внешнейсреде. Эти действия включают в себя защиту интересов группы; обеспечение реализация интересов каждого членов группы и достижение целей, приносящихпользу группе.4. Интеграция — действия, которые способствуютусилению кооперации между членами группы и снижению степени конкурентности в группе: подчинениеиндивидуального поведения интересам группы; создание благоприятного социально-психологического климата; снятие конфликтов между членами группы; управление процессом адаптации подчиненных к групповым условиям.5.
Организация — действия, ведущие к разделениюобязанностей между членами группы и предписывающие способы действия при решении задач, стоящих перед группой: а) определение, структурирование своейсобственной работы; б) определение и обеспечение работы членов группы; в) регулирование отношений междучленами группы в процессе совместной деятельности.6. Доминирование — действия, которые направленына игнорирование идей и личностных проявлений членов группы.
Они включают в себя подавление действийподчиненных, их инициативы в принятии решений ивыражении мнений.7. Коммуникация — действия, направленные на повышение уровня взаимопонимания между членами группы и их знания о процессах, происходящих в группе:а) информирование членов группы; б) сбор информацииу членов группы; в) помощь в обмене информацией междучленами группы; г) повышение уровня понимания техпроцессов, которые имеют отношение к группе.8. Оценка — действия, направленные на определение степени ценности сотрудника, поощрение и наказание подчиненных; выражение одобрения; выражениенедовольства.
Психологическое... МоеСлово.ру4409. Продуктивность — действия, направленные надостижение подчиненными требуемого объема работыи уровня трудовых усилий, которые обеспечат решение производственных задач: а) установление требуемых достижений и усилий; б) стимулирование подчиненных.Как видно, в данном подходе приоритет отдан социально-психологической стороне деятельности руководителя, и теперь уже все остальные аспекты управления (производственные, организационные, экономические и т. д.) оказались как бы «растворенными»внутри него.
Это, конечно, ограничивает сферу исследовательской практики прикладного психолога, направляет его деятельность на решение сугубо социальнопсихологических вопросов руководства. Однако в конечном счете реализация подобного подхода способствуетформированию профессиональной социальной психологии руководства.Описанный выше подход представляет собой лишьобразец того, как можно подходить к решению проблем руководства с точки зрения социальной психологии, не вторгаясь в область компетенции других научных дисциплин.
Ясно, что в силу ряда ограниченийметодологического характера многие важные проблемы, имеющие прямое отношение к социально-психологической стороне руководства (в частности, не учтены некоторые факторы интра- и интергрупповой динамики). Вместе с тем знакомство с таким подходомпозволяет сформулировать ряд важных положений относительно собственно социально-психологической стороны руководства.Создание классификатора функциональных обязанностей работника позволяет составить достаточно полное представление о конкретной деятельности. С егопомощью можно структурировать составные элементыэтой деятельности, определить иерархию целей, задачи последовательность действий и операций, с помощьюкоторых возможно достижение максимальной эффективности в реализации деятельности. Однако остаетсяоткрытым вопрос о том, в какой степени построеннаятаким образом «модель» может служить отправной точкой при оценке кадров.
Не ясно также, как между собой должны соотноситься модель деятельности и модель личности: можно ли провести однозначную связьПсихологическое... МоеСлово.ру441между определенными личностными свойствами исполнителя и его функциональными обязанностями, могутли определенные личностные свойства «отвечать» завыполнение совершенно конкретных профессиональныхдействий?Нельзя не принять во внимание и тот факт, что впроцессе вхождения в должность, адаптации к конкретному виду деятельности личность способна компенсировать недостаточно развитые качества за счет болеевысокого развития других свойств. Никто не начинаетпрофессиональную деятельность со сложившимся иготовым психофизиологическим аппаратом, отвечающим всем профессиональным требованиям.
Формирование этого аппарата — сложный процесс, зависящий от стремления человека овладеть профессиональным мастерством, и ближайшее социальное оружиеимеет при этом огромное значение.Работа по определению должностных требований ипоследующая оценка кадров таким образом представляет собой решение творческой, исследовательской задачи. По-видимому, эффективным может быть лишьто прикладное исследование, которое соответствует требованиям научного исследования, направленного нарешение практических задач.
Как справедливо отмечает Г. М. Андреева, «самое большое упрощение проблемы — это стремление получить именно некую стандартную «методичку»; для профессионала должно бытьясно, что никакая единая методическая разработка неможет иметь применения в различных коллективахпри решении различных конкретных задач» 1 .Для того чтобы оценка кадров была адекватной ипрогностичной, набор личностных переменных, с помощью которого описываются должностные требования кисполнителю, должен, по-видимому, включать в себя особенности, способные, с одной стороны, «схватить» целостности субъекта деятельности, а с другой — отразить стороны этой целостности, определяющие специфику данного конкретного вида деятельности.
Речь идето выборе такой концептуальной схемы анализа, котораябы, во-первых, основывалась на научно обоснованной теории личности и, во-вторых, исходила из учета особенностей должности.1442См.: АндрееваГ. М. Указ.МоеСлово.русоч.Психологическое...Проблема методов и процедур оценки личности—при аттестации. Первым этапом составления деловыххарактеристик при аттестации служит определениепараметров оценки, т. е. основных сторон деятельности работника и совокупности его психологических качеств, оценка которых позволяет принять решение всоответствии с целями аттестации. После выполненияэтой задачи встает вопрос о выборе методов оценкиаттестуемых.
Критериями выбора служат: общие условия оценки '".онтингент аттестуемых, сроки аттестации и т. д.), а также возможности методов оценки(их простота, трудоемкость, точность результатов, возможность механизации и автоматизации процедурыоценки) 1 .Практика деловой оценки специалистов и руководителей насчитывает более двух десятков методов, которые можно логично разделить на три группы. К первойгруппе относятся методы, описывающие результаты деятельности работника и его качества без количественногоих выражения («качественные» методы). Во вторуюгруппу включаются методы, в результате применениякоторых можно получить числовую оценку уровня деловых качеств работников, результатов их труда, т.
е.количественные показатели оценки. Промежуточную,третью, группу составляют «комбинированные» методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные показатели, определяемыена базе первоначальных качественных описаний.Наиболее широко в практике аттестации используются следующие качественные методы:1) биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их трудовой биографии;2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описаниюруководителем наиболее выдающихся успехов илиупущений в работе подчиненных за определенныйпериод деятельности и выставление им в связи с этимопределенной оценки;3) оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период.1См.: Журавлев А.
Л. Указ. соч.; Ляудис В. Я. Формирование учебной деятельностистудентов. - М., 1989.Психологическое... МоеСлово.ру443Общим положительным моментом этих методовявляется простота их использования. В связи с этимих берут на вооружение непосредственные руководители аттестуемых, в задачи которых входит написаниехарактеристик. Не являясь специалистами в областиделовой оценки работников, руководители зачастуюзлоупотребляют использованием шаблонных фраз, например, «квалифицированный специалист», «добросовестный работник», «выполняет задания в срок» и т. д. Врезультате появляются характеристики-близнецы, ориентируясь на которые практически невозможно отличить одного работника от другого, выделить лучших ина этой основе решать задачи по изменению должности, повышению заработной платы, стимулированиюэффективного труда.Отсутствие четких параметров оценки значительно увеличивает ее субъективность, искажающее влияние которой на точность и объективность характеристики обусловлено, во-первых, тем, что, оценивая результаты деятельности работника за относительно большойпромежуток времени, руководитель может забыть отдаленные результаты деятельности и учитывать только качество труда за относительно небольшой период.Во-вторых, относясь к работнику пристрастно, руководитель сознательно или не сознательно может исказить реальные результаты его деятельности, описываяих в том или ином ключе.Здесь необходимо принимать во внимание следующую особенность восприятия хозяйственными руководителями результатов производственной деятельностиподчиненных.
Конечный результат деятельности работника реально опосредован не только уровнем его профессионально-деловых умений и навыков, желанием добросовестно и качественно выполнять свои обязанности,но и рядом объективных и субъективных факторов. Имеются данные исследования результативности исполнительской деятельности, показывающие, что доля виныисполнителя в невыполнении плановых заданий наименьшая по сравнению с другими факторами. Среди последних наибольшее «искажающее» влияние на конечные результаты деятельности оказывают «непредвиденные явления». Их составляют два вида факторов.Организационная неопределенность, вызываемая разного рода срывамиработ из-заненадежности внешнихПсихологическое...МоеСлово.ру444и внутренних связей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
