Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 91

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 91)

В свою оче­редь оценивающий (чаще всего выступает непосредствен­ный руководитель аттестуемого) может считать, что«инициативность» должна проявляться подчиненнымтолько в четком выполнении данного задания. Поэто­му такое качество, как «инициативность», руководительвысоко оценит у работника, который, получив задание,обязательно стремится выполнить его, а «малоинициа­тивным» будет подчиненный, обращающийся к руково­дителю с предложениями об изменении задания.Преодолению подобного недостатка оценки работ­ников при аттестации служит включение в параметрыоценки наряду Психологическое...с «качествами»различных поведенчеМоеСлово.ру449ских характеристик, формулировка которых исключа­ет различное их толкование.Включение в параметры оценки характеристик де­ятельности вместо качеств работника значительно сни­жает степень многозначности их понимания, следова­тельно увеличивает точность оценки аттестуемых.

Вме­сте с тем можно указать на общую «слабость» методовбалльной оценки, обусловленную особенностями вос­приятия человека человеком. В данном случае точ­ность оценки снижается вследствие «пристрастности»оценивающего к аттестуемому. Длительный опыт вза­имодействия работников приводит к формированию оп­ределенных позитивных или негативных отношениймежду ними. Вставая перед необходимостью оценитьвыраженность ряда качеств для аттестации, оцениваю­щие будут исходить из общего исходного отношенияк оцениваемым, соответственно завышая или занижаябаллы. Особенно резкое искажение оценки возникаетв случае существования конфликтных отношений меж­ду оцениваемыми и оценивающими.Составление итогового варианта характеристикиусложняется, если используются различные методыоценки, дающие обширную информацию о личности.Задача психолога в этом случае заключается в том, что­бы «сжать» информацию на Основе своеобразных «метапараметров» характеристики, сформулированных всоответствии с общими целями аттестации.

В этом пла­не трудно рекомендовать конкретные способы и при­емы действий, а можно только указать, что применениеадекватного статистического аппарата способствует нетолько повышению объективности оценки, но и позво­ляет сравнивать аттестуемых работников между собой.Важной проблемой составления социально-психоло­гической характеристики для аттестации кадров яв­ляется предъявимостъ полученной в ходе исследо­вания информации. Поскольку речь идет об этическомаспекте оценивания, решение данной проблемы пред­полагает необходимость ответа на следующие вопро­сы.

Какую информацию и в каком количестве следу­ет включать в социально-психологическую характери­стику? Вся ли информация, которую может получитьпрофессиональный психолог, должна быть включена вхарактеристику или же некоторая часть информацииПсихологическое...МоеСлово.руо личности аттестуемогоне должнавыходить за пре450делы исследования? Какие отношения с аттестуемымнеобходимо строить прикладному психологу в ходе про­ведения аттестации и по ее завершении (доверитель­ность, скрытность, односторонняя открытость и т.

д.)?Особое значение учет данного требования приобре­тает в тех случаях, когда оценки, полученные в ходеисследования, оказываются не такими точными, как пре­дусматривалось программой оценивания. Логично пред­положить, что плохой работник, получивший высокиеоценки при аттестации, будет недоволен, что его «заслу­ги» не принимаются во внимание руководством прирешении вопросов распределения материального воз­награждения ! ли повышения в должности. А хорошийработник, получивший низкие оценки, либо будет счи­тать процесс аттестации более важным делом, чемрезультативность профессиональной деятельности, либопроявит недоверие к аттестации в целом. И в этом идругом случае можно ожидать следующих негативныхпоследствий: а) снижения трудовой активности лиц,прошедших аттестацию; б) ухудшения социально-пси­хологического климата в коллективе; в) в конечномсчете, проявления недоверия к профессиональной ком­петентности прикладного психолога, участвовавшего ваттестации кадров.Для того чтобы избежать подобных последствий со­циально-психологической оценки кадров, прямо опре­деляющих престиж профессиональной психологии, не­обходима в каждом конкретном случае тщательная раз­работка методов и процедур определения параметровоценки, а также методов собственно оценки деятельнос­ти аттестуемых.Методы и процедуры распределенияпараметров оценки1.

Первый и основной вопрос, решаемый психоло­гом при аттестации кадров, — это выбор параметровоценки. Ранее было установлено, что основным мето­дом определения параметров оценки деятельности слу­жит экспертным опрос. Его задача заключается в опре­делении наиболее важных составляющих деятельности,реализация которых обеспечивает высокоэффективноевыполнение требований к должности. Примерный планработы по составлению значимых составляющих дея­тельности на основеэкспертногоопроса следующий:Психологическое...МоеСлово.ру451а) подбор группы экспертов.

Для выявления раз­личных точек зрения на профессионально важные со­ставляющие конкретной профессиональной деятельно­сти лучше иметь как минимум три группы экспертов,составленных из работников, находящихся по отноше­нию к оцениваемой должности в трех позициях: «выше»по должностному статусу; горизонтальных должност­ных связей; «ниже» по должностному статусу;б) экспертный опрос, который проводится раздель­но для каждой из групп.

Задание экспертов заключа­ется в выделении составляющих деятельности, реали­зация которых на практике позволяет работнику до­стигать высоких производственных результатов. Приэтом необходимо еще раз подчеркнуть, что эксперт­ный опрос должен быть нацелен на определение некачеств личности, а составляющих деятельности, до­ступных внешнему наблюдению и регистрации. Экс­перты должны формулировать высказывания о харак­теристиках деятельности таким образом, чтобы исклю­чить многозначность их толкования и понимания;в) составление общего списка действий, выделен­ных экспертами. Наборы действий, операций, получен­ные в каждой группе экспертов, обобщаются, исключа­ются однотипные, добавляются характеристики, полу­ченные другими исследователями;г) определение относительной значимости действий и операций.

Тем же группам экспертов пред­лагается оценить значимость каждой из операций дляуспешного осуществления деятельности по семидеся­тибалльной шкале;д) обработка результатов опроса. Для каждой от­дельной поведенческой характеристики подсчитывается средняя оценка и дисперсия. На их основе отби­раются наиболее важные составляющие деятельностии объединяются в обобщающие блоки.В настоящее время не существует единой системыпараметров оценки деятельности для отдельных спе­циальностей и должностей.

Психолог, включаясь вработу по аттестации кадров, должен самостоятельноразрабатывать подобную систему применительно к кон­кретным условиям организации и категории оцени­ваемых работников. В качестве вспомогательного ма­териала в этой работе могут быть использованы мате­риалы уже имеющихсяразработок.Психологическое...МоеСлово.ру4522. Определить параметры оценки деятельности атте­стуемых можно в ходе дискуссии. При наличии необхо­димых условий можно сочетать методы опроса экспер­тов и групповой дискуссии, что позволит наиболее точнои полно определить необходимую совокупность искомыхпараметров. Положительным моментом дискуссии яв­ляется то, что в процессе свободного обмена мнениямимогут быть выявлены отдельные деятельностные харак­теристики, упущенные в процессе индивидуальной ра­боты экспертов.

Дискуссия выступает как бы «катали­затором» интеллектуального потенциала группы экспер­тов, активизирует их творческую активность, направляяее на более тщательный анализ специфики оценивае­мой деятельности. Дискуссия позволяет также болееобъективно установить иерархию значимых составляю­щих деятельности. Каждый эксперт имеет собственноепредставление о должностных требованиях, относитель­ной значимости основных компонентов оцениваемойдолжности. Столкновение различных мнений заставля­ет более критично подходить к собственной оценке, подыс­кивать новые аргументы в ее защиту, отстаивать своемнение перед лицом группы. В этой ситуации (при ус­ловии создания творческой атмосферы обсуждения) мо­жет быть выработан единый взгляд на относительнуюзначимость тех или иных составляющих деятельности.Столкновение индивидуальных точек зрения приводитк необходимости выработки единого понимания обсуж­даемых категорий, следовательно, в результате группо­вой дискуссии могут быть сформулированы характерис­тики деятельности, содержание которых не вызываетмногозначных толкований.Дискуссия должна строиться таким образом, чтобыобеспечить заинтересованность всех участников в об­суждении поставленной проблемы, обеспечить их «ре­чевую активность», стремление высказать и защититьсобственную точку зрения.

Возможным способом орга­низации такого рода дискуссии может быть «метод ко­митетов», суть которого состоит в следующем.1. Организовывается группа экспертов (около 15человек). Экспертами должны выступать работники,достаточно хорошо знающие специфику оцениваемойдеятельности. Особенно тщательно необходимо подхо­дить к подбору экспертов с учетом их должностногоуровня. Желательно,чтобы в группуне входили работПсихологическое...МоеСлово.ру453ники, находящиеся в отношениях «подчиненный —его непосредственный руководитель». Нежелательнотакже включение в группу работников, занимающихпо отношению к остальным участникам значительноболее высокую должностную позицию.

Если этого неудается избежать, то организация дискуссий должнапредусматривать нейтрализацию их «давления» нагруппу, о чем будет сказано ниже.2. Группа экспертов разбивается на подгруппы потри человека в каждой, т. е. образуется около пяти под­групп. Эксперты должны сами объединяться в подгруп­пы, обычно перед началом дискуссии рядом садятсялюди, хорошо знающие друг друга; они и образуют под­группы. Исключение составляет ситуация, когда в чис­ло экспертов входят руководители.

Характеристики

Список файлов книги