Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 90

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 90)

Это в значительной мере связан­но: а) с невыполнением обязательств или поставок иизменением заданий внешними связями по отноше­нию к данной организации; б) с несогласованностью дей­ствий различных подразделений внутри организации.Незапланированные изменения: а) в период подго­товки задания или его реализации произошли события,обусловившие невозможность выполнения обязательствв новых условиях; б) нецелесообразность выполнениязадания невозможно было предвидеть в процессе егоподготовки.На втором месте по значимости воздействия на не­осуществление заданий оказывается «порокрешения»,т.

е. невыполнение задания зависит от работников,подготавливающих задания. Качество задания, его тех­ническая обоснованность, производственная и эконо­мическая целесообразность, смысловая и содержатель­ная завершенность в текстовом оформлении в значи­тельной мере предопределяет успех его выполнения.Вместе с тем в представлении руководителей значи­мость трех перечисленных факторов имеет другое зна­чение.

По их мнению, невыполнение работниками за­даний прежде всего объясняется низкой их исполни­тельностью, недостаточной квалификацией, скрытымили явным противодействием. Анализируя невыпол­нение плановых заданий, руководители преувеличива­ют влияние субъективного фактора по сравнению собъективными условиями деятельности. В итоге, резуль­таты труда работника могут низко оцениваться приаттестации, несмотря на то, что причиной невысокойэффективности его деятельности служили «внешние»по отношению к нему факторы.В настоящее время с целью преодоления указан­ных недостатков качественных методов оценки в прак­тику аттестации все шире внедряются количествен­ные методы.

К ним относятся:1) система классификации по порядку (или методрангового порядка), при котором руководитель, исходяиз определенных критериев оценки, располагает оце­ниваемых работников по порядку: от самого луч­шего до самого худшего;2) метод парных сравнений работников, осуществ­ляемый путем их последовательного парного сравне­ния по всей совокупностифакторовоценки с точкиПсихологическое...МоеСлово.ру445зрения общей и относительной ценности их деятель­ности для предприятия, организации;3) метод заданной балльной оценки (или метод при­своения очков), заключающийся в присвоении заранееобусловленного количества баллов за каждое достиже­ние работника с последующим определением общегоделового уровня в виде суммы набранных баллов;4) метод свободной балльной оценки, состоящий вприсвоении руководителем (экспертом) определенно­го количества баллов по установленной шкале каждо­му качеству работника и общей его оценки в виде сум­мы баллов или среднего балла;5) коэффициентная оценка уровня деловых качестви результатов труда работников.С учетом требования оперативности оценки, ее чет­кости и доступности в настоящее время сравнительнобольшое распространение получили методы коэффи­циентов и свободной балльной оценки.Применение метода коэффициентов предполагает на­личие нормативной оценки, с которой соотносится реаль­ный результат деятельности работника или проявлениеопределенных качеств.

В настоящее время в теоретиче­ских разработках по проблемам аттестации приводитсядостаточное количество различных коэффициентов.1. Коэффициентэкстенсивности использованиярабочего времени:.где О — число опозданий и нарушений режима рабо­чего дня в анализируемый период;П — число дней прогулов в анализируемый период;Р — число рабочих дней.2. Коэффициент интенсивности использования ра­бочего времени:где С — непроизводительные потери рабочего време­ни по вине рабочего (в часах);Р — число отработанных дней;Психологическое...

МоеСлово.ру8 — продолжительностьрабочего дня.4463. Общий коэффициент трудовой дисциплинированности:Приведем еще ряд коэффициентов, используемых приоценке полноты взглядов, оперативности и качества вы­полняемых обязанностей или порученных работ.1. Коэффициент полноты выполнения обязанностей:К П =Ю/Ф, где Ю — число работ, выполненных в анали­зируемый период;Ф — число запланированных работ.2. Коэффициент оперативности выполнения дол­жностных обязанностей:К 0 =Ш/Ю, где Ш — число работ, выполненных в уста­новленные сроки.3. Коэффициент качества выполняемых работ:где Э — число рекламаций и переделок по работам,выполненным в анализируемый период.4. Общий коэффициент должностных обязанностей:Использование метода коэффициентов повышает точ­ность оценки трудовой деятельности при условии уста­новления обоснованного норматива оценки.

Речь идет отом, что сами по себе цифры, отражающие результатытруда, еще ничего не говорят о качественном уровнеэтих результатов. Например, коэффициент дисципли­нированности аттестуемого окажется равным 0,75. Нокакой вывод можно сделать на основе данного показа­теля? Обеспечивает ли такой уровень дисциплини­рованности высокую эффективность выполнения требо­ваний должности? Ответ на этот вопрос можно дать, толькорасполагая нормативом, в пределах которого выполне­ние работы можно считать удовлетворительным. Уста­новление норматива оценки требует предварительногоизучения условий деятельности аттестуемых работни­ков, определения среднего значения измеряемого коэф­фициента для работников данной должности.Кроме того, метод коэффициентов ставит проблемуПсихологическое...МоеСлово.русопоставимости оцениваемыхфакторов.Например, поче447му коэффициент оперативности выполнения должност­ных обязанностей должен умножаться на коэффициенткачества выполнения работ? Производимое математичес­кое действие как бы «уравнивает» своевременность вы­полнения работы и ее качество, хотя это явно неоднопорядковые параметры трудовой деятельности.Применение метода коэффициентов не исключает пол­ностью субъективность оценки, поскольку, например,«число случаев нарушения трудовой дисциплины» или«количество переделок в выполняемой работе» регист­рируется и оценивается руководителем аттестуемого илиработником отдела кадров.

Конечно, если иметь в видусубъективность, источником которой служит участиелюдей в процедуре оценки, то избежать ее практическиневозможно. Субъективность оценки, получаемой мето­дом коэффициентов, может быть вызвана недостаткамисамой процедуры оценивания и поэтому должна харак­теризоваться как негативное явление. Подобные ситуа­ции возникают, например, при необходимости оценитьдеятельность аттестуемого за относительно длительныйпериод ( 2 - 3 года и более).Повышению объективности данных на аттестуемыхслужит разработка системы массового регулярногоучета, необходимого усреднения за отчетный период ивычисления сопоставленных величин по заданномуалгоритму.

Получение требуемых результатов пред­полагает учет и переработку огромного количестваинформации и может быть выполнено только с исполь­зованием компьютера. Исходным материалом длямашинной обработки служит «Ежедневный отчет ис­полнителей», заполняемый каждым сотрудником под­разделения организации, а также оценка процентоввыполнения плана работы и качества его выполнения,осуществляемая руководителем еженедельно. Какправило, для этого используется пятибалльная шкалаоценки выполнения работы: 1 — pa6ofa не выполне­на; 2 — работа выполнена неудовлетворительно; 3 —работа пригодна, но имеет изъяны (ошибки, недодел­ки); 4 — работа выполнена полностью; 5 — работавыполнена с инициативой на уровне высокой квали­фикации и расширена (углублена) по сравнению с за­данием.

Компьютерная техника способствует ускоре­нию обработки данных, учету большего количества фак­торов. МеждуПсихологическое...тем главная МоеСлово.рупроблема оценки состоит в448том, как выявить и как оценить величину того илииного фактора. ЭВМ выдает итоги, имеющие почти туже степень объективности, какая была в исходных дан­ных, подготовленных человеком.Другим широко используемым методом оценкикадров при аттестации служит метод свободной балль­ной оценки, с помощью которого определяется степеньвыраженности у аттестуемого определенного наборакачеств.Такими качествами могут быть трудолюбие, творчес­кое отношение к работе, исполнительность, дисципли­нированность, обязательность, верность слову, честность,порядочность, справедливость, знания по своей специ­альности, умение планировать работу.

Было отмечено,что эти свойства соответствуют наиболее обобщеннымкритериям общественных эталонов: добросовестное, твор­ческое отношение к труду; профессиональная компе­тентность. Оценка аттестуемого производится посред­ством проставления баллов по каждому качеству в пре­делах предлагаемой шкалы. Общая оценка получаетсяпутем суммирования отдельных баллов, вычислениясредней дисперсии и т. д.Существенным недостатком подобной процедурыоценки служит неоднозначность понимания тех илииных качеств различными экспертами (впрочем, дан­ный недостаток относится скорее не к самому методу, ак параметрам оценки). Например, предлагая для оцен­ки качества «инициативность», исследователь предпо­лагает, что содержание этого понятия включает стрем­ление работника ставить новые проблемы, предлагатьруководителю новые варианты решений.

Характеристики

Список файлов книги