Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 88

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 88)

Они могут отра­жать признание соответствия должности или несоответ­ствия, включения в резерв на выдвижение, направлениена учебу и т. п. Решение может следовать из содержанияаттестационной процедуры, а может и не следовать, соот­ветствовать характеристике или противоречить ей.Основной функцией аттестации является установ­ление факта пригодности того или иного человека к оп­ределенной социальной роли — руководителя, инженера,экономиста, следователя и т. д. Это должно носить офи­циальный характер и быть зафиксировано документаль­но. Конечная цель аттестации — определенное решение,изменяющее или сохраняющее социальное положениеаттестуемого в соответствии с его готовностью к испол­нению данной или сходной социальной роли.Не только сама аттестация, но и ее компонентыимеют определенные функции:— извещение дает возможность аттестуемому такпостроить свои планы, чтобы подготовиться к аттеста­ции и присутствовать при аттестационной процедуре;Психологическое...

МоеСлово.ру15*435\— процедура должна обеспечить объективность ре­шения об изменении или сохранении социального по­ложения аттестуемого в соответствии с его готовнос­тью к исполнению той или иной социальной роли;— характеристика должна фиксировать сильныеи слабые стороны, личные качества аттестуемого, важ­ные для исполнения данной социальной роли;— решение должно определять последующую судь­бу аттестуемого.Аттестация может иметь латентные (скрытые) фун­кции. Перечислим наиболее распространенные из них:— выполнение приказа вышестоящей организациио проведении аттестации с тем, чтобы не оказатьсянарушителем приказа;— придание большего веса принятым ранее кадро­вым решениям;— углубление знакомства с подчиненными, их воз­можностями и способностями;— эмоциональная разрядка недовольства деят эльностью большинства подчиненных;— придание себе большей значимости в глазах под­чиненных демонстрацией их независимости от себя;— разрушение круговой поруки и взаимной нетре­бовательности подчиненных (тогда аттестация высту­пает в качестве конфликтной процедуры);— шантаж конкретных подчиненных с целью вы­нудить их покинуть организацию еще до аттестации;— придание коллективу дополнительного стимуладля улучшения работы;— перекладывание ответственности за расстанов­ку кадров на аттестационную комиссию;— расправа с неугодными подчиненными.Этот список нельзя считать исчерпывающим, но иего достаточно, чтобы понять, почему аттестация какуправленческая процедура вызывает сложную гаммучувств не только у субъекта, но и у объекта аттестации.Аттестация регламентируется действующим зако­нодательством, но механизм ее проведения имеет не­достатки, например вертикальная мобильность аттес­тационной процедуры правовым образом не регули­руется (аттестация не обязывает администрацию ниповышать в должности тех, кто рекомендован аттеста­ционной комиссией, ни воздерживаться от повышениятех, кто такойрекомендации не получил).Психологическое...

МоеСлово.ру436Одним из центральных вопросов социально-психо­логической оценки личности при проведении аттеста­ции руководителей по праву считается вопрос о том,что оценивать.Традиционно оценка руководителей при аттестацииосуществляется на основе создания модели личности какнекоторой совокупности профессионально-деловых иличностных качеств, наличие которых считается необ­ходимым для руководителя, занимающего данную долж­ность. Процедура оценки предполагает сопоставлениеличностных переменных, образующих своеобразную «иде­альную модель», с личностными переменными, имеющи­ми непосредственное отношение к оцениваемому.

Сте­пень их совпадения позволяет установить соответствиеработника занимаемой должности.Теоретическим основанием данного подхода слу­жит предположение о наличии связи между личност­ными особенностями исполнителя и степенью успеш­ности реализации или профессиональной роли.В качестве примера рассмотрим одну из типоло­гий качеств руководителя 1 .I. Личностные качества1. Способность чутко относиться к подчиненным,умение найти индивидуальный подход к каждому.2. Тактичная требовательность.3. Умение создать спокойную дружественную об­становку в коллективе, поддерживать сознательнуюдисциплину среди подчиненных.4.

Способность заражать энергией и мобилизоватьподчиненных словом и личным примером.5. Умение выражать свою мысль четко и доступно.6. Умение ставить общественные интересы вышеличных.7. Эмоциональная сдержанность.8. Моральная устойчивость, честность и принципи­альность.9. Способность объективно оценивать людей, пра­вильно воспринимать критику.10. Чувство юмора.П. Деловые качества1.

Стремление советоваться с подчиненными прирешении важных для коллектива вопросов.1Психологическое...МоеСлово.руСм.: КудряшоваЛ. Д. Указ. соч.4372. Способность оперативно принимать правильныерешения, быстро переключая внимание с одного объектана другой.3. Умение распределять задания в соответствии свозможностями исполнителей.4.

Желание предоставить подчиненным свободутворчества и эксперимента.5. Умение контролировать подчиненных.6. Способность действовать с некоторым риском, неожидая указаний свыше.III. Профессиональные качества1. Профессиональные знания, умения, навыки.2. Знания, связанные с организацией технологий.3. Стремление повышать свою квалификацию, на­выки самообразования.4.

Умение эффективно пользоваться информацией.Одним из продуктивных подходов к решению постав­ленных проблем является определение профессиональнонеобходимых качеств на основе изучения требований к дол­жности, и в этом случае функциональная структура дея­тельности оцениваемого может служить основанием дляопределения необходимого перечня параметров оценкиличности. Для выяснения подобной структуры важен ана­лиз трудового процесса — профессиография (см.

гл. 2).По мнению А. Л. Журавлева, содержание деятельно­сти руководителя составляют управленческие функциидвух типов: а) функции-задачи, которые должны характе­ризоваться в связи с конкретными объектами и уровнямиуправления, обладающими в каждом случае своей специ­фикой; б) функции-операции, т. е. действия по управле­нию, которые характеризуются безотносительно к конк­ретным объектам и субъектам управленческого процес­са, поскольку являются общими в управлении.Знания о функциях-задачах дает нам самое общеепредставление о сферах, в которые включена деятель­ность руководителя. Это хорошо видно из таблицы 2,составленной А.

Л. Журавлевым.СодержаниеуправленияОрганизацияТехнико-экономиче­производстваская системаОрганизацияСоциально-производ­людейственная системаСистема управленияОрганизация сис­Психологическое...МоеСлово.рутемы управленияОбъект управленияТаблица 2Управленческиефункции-задачиПроизводственныеСоциальныеОрганизационноуправленческиеВ узком смысле слова, если провести поуровневыйанализ всех представленных в таблице функций-задачуправления, то к социально-психологической сторонеруководства необходимо отнести те аспекты деятельно­сти руководителя, которые связаны с реализацией со­циальных функций.

Можно, однако, провести анализ и«по вертикали», тогда все те аспекты реализации про­изводственных и организационно-управленческих фун­кций руководителя, которые осуществляются через вза­имодействие с людьми и группами, необходимо бу­дет отнести также к социально-психологической сторонеруководства.Важн ш проблемой в этой связи является вопрос о том,как рассматривать социально-психологический аспект ру­ководства: либо через определение объекта воздействия,как это предлагает А.

Л. Журавлев, либо путем изученияпроцессуальной стороны этого воздействия. В первомслучае мы вынуждены замкнуться на социальной- систе­ме, во втором — расширяем сферу своего изучения (неменяя при этом предмета рассмотрения) за счет исследо­вания процесса воздействия руководителя на другие упо­мянутые объекты управления.В структуре деятельности руководителя исследовате­лями выделяется также ряд функций-операций. Некото­рые авторы выделяют их в соответствии с этапами деятель­ности руководителя: планирование, ориентация в произ­водственной ситуации, выработка, принятие и реализациярешений, а также контроль, оценка и коррекция результа­тов.

Большой интерес представляют исследования, в кото­рых предпринимается попытка вычленить собственно со­циально-психологические измерения деятельности руко­водителя. К ним, в частности, относятся работы, начатые в40-е гг. социальными психологами Огайского университе­та в США. В ходе многочисленных эмпирических иссле­дований, направленных на построение методики изученияразличных сторон деятельности руководителя, в работах дан­ной ориентации выделено девять социально-психологичес­ких измерений этой деятельности.1. Инициирование — действия, которые приводят кразличного рода изменениям групповой деятельности.К этому блоку относятся те действия руководителя, ко­торые направлены на продуцирование новых идей; спо­собствуют и препятствуют возникновению новых идейсреди подчиненных.Психологическое...

МоеСлово.ру4392. Участие — действия, направленные на то, чтобыруководитель был принят группой как полноправныйее член. Сюда относятся действия, по средствам кото­рых руководитель подчеркивает свое членство в груп­пе; неформальные взаимодействия руководителя с под­чиненными; услуги личного характера.3.

Характеристики

Список файлов книги