Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 60

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 60)

Если нормы не определены и не поставлены конк­ретные задачи, то нечего и контролировать. Результатконтроля зависит от:— правильного определения целей контроля;— определения связанных с этими целями конт­рольных величин;— обеспечения независимости проверяющих;— предоставления доступа ко всей необходимойинформации;— укомплектованности бригады проверяющих спе­циалистами необходимой квалификации и в достаточ­ном количестве;— наличия нормальных деловых отношений и вза­имопонимания с руководством и сотрудниками прове­ряемого подразделения или работником;— высокого профессионального и морального уров­ня проверяющих;Психологическое...

МоеСлово.ру302— умения проверяющих слушать, преодолеватьбарьеры общения, избегать (в особенности на стадииполучения информации) приказного или угрожающе­го тона, нравоучений, осуждения, критики, необосно­ванных обвинений и унижений;— умения проверяющих планировать свою работу,вести необходимую документацию и записи;— умения оформлять результаты проверки в видесправок, докладов, служебных записок и т. п.;— способности читать критически различные до­кументы и критически оценивать объяснения испол­нителей конкретных действий.В последнее время в отечественной и зарубежнойлитературе серьезное внимание стало уделяться проб­лемам управленческой этики. Соблюдение этическихнорм в процессе инспектирования обусловливает не­обходимость достижения этической чистоты результа­тов проверки и исключения негативных последствийдля сотрудников, добросовестно выполняющих своислужебные обязанности.Следует признать, что в настоящее время пока ещенет специального этического кодекса контролера, од­нако это не снимает проблемы.Советыконтролирующему:— следует создавать и поддерживать высокий пре­стиж своей профессии, демонстрировать готовность ис­пользовать свои знания и опыт на пользу общества иво благо отдельных сотрудников, имея в виду при этом,что высшей целью всякой контролерской деятельнос­ти должно быть воспитание хорошего работника;— внушайте проверяемым, что контроль — это про­фессиональная услуга, которую вы им оказываете, онавытекает из управленческой ответственности и пре­следует цель уберечь сотрудников от неприятностей;— избегайте брать на роль проверяющих людейнаслаждающихся властью, агрессивных, жестоких, бес­пощадных и подозрительных, так как нередко это лицас ущемленным чувством собственного достоинства;— проверяющий должен исходить из того, что ошиб­ки свойственны людям и при разумном подходе боль­шинство сотрудников добивается хороших результа­тов; контролер должен отмечать хорошо сделаннуюработу, которая, к сожалению, слишком часто остаетсянезамеченной; Психологическое...

МоеСлово.ру303— контроль — это постоянное сравнение того, чтоесть, с тем, что должно быть; естественно, контролиро­вать может только тот, кто знает, что должно быть, исвоевременно делает это знание достоянием других;— не ставьте своей обязательной целью кого-то «пой­мать», «уличить», «схватить», ибо такая цель оправда­на, если есть основание полагать, что решение не вы­полняется сознательно или проверяемый сознательнозлоупотребляет своим положением, уклоняется от ра­боты или ответственности, вымогает взятки и т. п.;— избегайте участия в контроле с целью поиска«козла отпущения», удаления инакомыслящих, поис­ка «объективных» оснований для смены руководите­ля, быть марионеткой в чужих руках для расправы скомпетентными, но «ершистыми» сотрудниками;— помните, что скрытый контроль вызывает досадуи портит отношения, использует ли проверяющийскрытое наблюдение, проверку содержимого рабочегостола, сейфа или файла компьютера без ведома хозяи­на; помощь добровольных информаторов; проверяет лито, что раньше никогда не подвергалось контролю (и вэтом нет необходимости), — это дела не меняет, поду­майте о своем авторитете и о других методах, преждечем пойти на такой шаг;— время от времени меняйте приемы и объекты кон­троля, контролируйте не только свой любимый участок,иначе сотрудники вскоре уяснят, что проверяется, ачто — нет, и начнут умышленно делать незначитель­ные ошибки в нужном месте документа с тем, чтобыболее существенное не попало в поле зрения;— не ставьте обязательной целью проверки найтинедостатки.

Проверяющие, придерживающиеся такойстратегии, как правило, не пользуются уважением, по­скольку лишают сотрудников радости от своего труда.Проявляйте особую терпимость и осторожность при оцен­ке действий сотрудников с превышением требованийдолга, поскольку они, хотя и не являются обязательны­ми, однако совершаются во имя чьего-либо блага и, сле­довательно, достойны поощрения, а не осуждения;— прежде чем обвинить сотрудника, спросите:а) кто выбрал этого человека для выполнения задачи,которая решена неудовлетворительно; б) кто его инст­руктировал и как это было сделано; в) был ли соответ­ствующий контрольза его рэМоеСлово.ру.ютой;Психологическое...304— не дернейте своих выводов при себе, исходите изтого, что результаты контроля бесплодны, если не ста­новятся предметом обсуждения на совещании или впроцессе беседы;— несмотря на то, что деятельность проверяющегодовольно конфликтная, старайтесь все лее устанавли­вать и поддерживать хорошие деловые отношения спроверяемыми; а этого можно добиться, если относить­ся к сотруднику с уважением, обсуждать причины об­разовавшегося расхождения во мнении и не причи­нять ему вреда 1 .Таким образом, под контролем не следует пони­мать стремление руководителя уличить кого-то в не­верных действиях, поступках, а следует оказать вре­менную помощь.

Такой контроль помогает выполнитьобщую управленческую цель не только самому руко­водителю, но и всем его подчиненным.В процессе выполнения функции контроля руково­дитель сталкивается с важной проблемой перестанов­ки акцентов контроля с прошлого на будущее. Извест­ный польский ученый С. Ковалевский отмечает, что«не подлежит сомнению, что лучше с 75% уверенно­сти знать об ошибке, которая будет, чем со 100% уве­ренности обнаружить уясе совершенную ошибку. Набудущее можно воздействовать. Прошлое изменитьнельзя» 2 . Качественно разработанная система контро­ля должна обнаруживать возможные отклонения доих появления.Конечно, нельзя говорить о глобальном характерепредотвращения будущих ошибок.

Однако, зная хоро­шо работников, их личностные характеристики, возмояшости профессионального плана и др., с некоторойдолей вероятности можно предвидеть степень и осо­бенности ошибок, которые они могут совершить. В этойсвязи важно применять предупредительные меры длятого, чтобы эти ошибки не были допущены. Выгоднееопределить факторы, которые могут привести к ошиб­кам, чем регистрировать убытки, наказывать винов­ных, выявлять уясе совершенные ошибки.1См.: Шестаков А. Г. Методы психологического воздействияруководителя на подчиненных в органах внутренних дел.

- Спб,1994.2Ковалевский С.Психологическое...Указ. соч.МоеСлово.ру305Социальные санкции — это виды поощрений и на­казаний, посредством которых руководитель, сотруд­ники выражают особое уважение тем, чье поведениесоответствует нормам, и проявляют недовольство к тем,кто их нарушает, т. е. они могут быть позитивными инегативными.Некоторые исследователи значительно больше вни­мания уделяют негативным санкциям, рассматриваяих как нормы принуждения к соблюдению другихнорм 1 , т.

е. в организованных группах существуют про­цедуры, с помощью которых поведение «грешных» (на­рушающих нормы) членов приводится к норме.Социальные санкции различаются по степени фор­мализации: формальные и неформальные санкции.Существуют высокоформальные санкции, напримертакие, как церемонии почета для тех, чья служба спо­собствует общему благополучию, и наказание или из­гнание для тех, чьи действия оцениваются как вред­ные, вплоть до применения юридических санкций ктем, кто нарушает закон.

Для большинства людей наи­более действенными оказываются менее формальныесанкции, спонтанные проявления одобрения или не­одобрения. Те, кто близок к нарушению какого-то пра­вила, часто вдруг останавливаются, замечая неодобре­ние со стороны других. Особенно эффективны насмеш­ка, сплетня, лишение соответствующих услуг, отказокружающих уважать права нарушителя, его изоля­ция, пренебрежительное к нему отношение и т. п.Наказание — метод, противоположный поощре­нию. Его основное назначение состоит в укреплениидисциплины, когда ставится задача затормозить раз­витие нежелательных качеств и процессов, вызватьсожаление, переживание по поводу совершенного про­ступка и его неприятных последствий. Наказание при­меняется при различных нарушениях дисциплины,халатном отношении к своим служебным обязанно­стям, совершении аморальных проступков.Нередко руководители привыкают к низкой дис­циплине сотрудников, оправдывая ее как неизбежноезло или следствие неблагоприятных экономических исоциальных процессов~в обществе.

На самом деле за1См.: Шибутани Т. Социальн .я психология. - М., 1969.Психологическое... МоеСлово.ру306таким отношением, как правило, скрываются недоста­ток подготовленности, незнание психологических ме­ханизмов недисциплинированности и опасение реак­ции со стороны вышестоящих руководителей.Что касается гипотетических вариантов причиннедисциплинированности, то они могут быть сведенык следующему перечню:— стремление к возбуждению и активности;— реакция на препятствие при целенаправленномповедении;— реакция на недостаток положительного отноше­ния со стороны руководителя и коллег;— реакция, направленная на завоевание автономиии независимости;— действия, демонстрируемые исключительно радиудовольствия испытать сопротивление.Считается, что только справедливое наказание спо­собно привести к положительным сдвигам в поведе­нии.

Характеристики

Список файлов книги