Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 59
Текст из файла (страница 59)
Тем самым создаются предпосылки для существенных изменений трудовой морали. Хорошая работа становится основой и уваженияколлег и самоуважения работника.Психологическое... МоеСлово.ру297Дисциплина — одно из основных условий образования и существования трудового коллектива, она обеспечивает определенный распорядок в деятельности людей.Дисциплина — это не только разумная активность, обеспечивающая плановое достижение коллективной цели,но и способность торможения, задержки всех тех тенденций, которые мешают реализации этой цели. Дисциплина — явление нравственное. В основе дисциплины лежит осознание общественного долга, чувство ответственности перед коллективом за порученное дело,привычка строго выполнять трудовой распорядок.В современных условиях на большей части рабочихмест (во всяком случае в сфере квалифицированноготруда) недостаточно одной аккуратной исполнительности, т.
е. того, что называют исполнительской дисциплиной. И объективные условия труда, и психологиясовременного работника настоятельно требуют их дополнения трудовой инициативой, активностью и самостоятельностью в работе, а на ряде служебных позиций — изобретательностью и предприимчивостью.С точки зрения руководства трудовыми коллективами, инициатива и дисциплина являются весьма важными показателями уровня управления и во многомзависят от умелой работы руководителей.Одним из направлений исследования взаимосвязиобщения и деятельности является анализ мотивационных механизмов совместной трудовой деятельности.Какие механизмы побуждают человека хорошо работать? Когда в старину хотели сказать о работнике хорошее, то говорили: «Он работает не за страх, а за совесть».
Но кроме них, есть еще один — интерес, причем понимаемый широко: не только в материальном,но и в морально-психологическом смысле.Существует множество теорий мотивации трудовойдеятельности, но все они сводятся к двум противоположным подходам. Согласно одному из них, среднийчеловек от природы ленив (предпочитает работать какможно меньше), не любит ответственности (предпочитает, чтобы им руководили), консервативен (не любитперемен) и эгоцентричен, т. е. ему безразличны интересы организации, где он работает, а важен лишь заработок и по возможности спокойная жизнь. Из подобного взгляда, естественно, вытекают и соответствующиепринципы руководства:жесткий внешний контрольПсихологическое... МоеСлово.ру298за деятельностью работника, а также воздействие нанего посредством «кнута и пряника».В рамках другого подхода человек оценивается сгуманистических позиций: как существо изначальнотрудолюбивое, склонное к участию в совместном общественно полезном труде, готовое брать на себя ответственность и подчинять свои личные интересы целям организации, в которой он работает.
Эти изначально положительные качества могут быть подавленылибо неумелым и неправильным управлением, либосистемой несправедливых общественных отношений;но они могут быть и развиты и поставлены на службуобщему делу посредством вовлечения работника в управление делами организации, через развитие механизмов самоуправления и самоконтроля.Известно, что мелочный контроль и регламентация заглушают в человеке вообще и в работнике в частности творческое начало, превращая его в безответственный, безынициативный «винтик». Принуждениене может заменить той внутренней энергии, котораяпроистекает из свободной самодеятельности, из свободного заинтересованного труда, раскрывающего все силычеловека. Особенно неуместно и неэффективно принуждение в условиях современной профессиональнойдеятельности, где все более преобладает квалифицированный труд, требующий высокой точности, внутренней ответственности и самоконтроля, самодисциплины, основанной не на боязни наказания, а на личнойзаинтересованности или на нравственном сознаниитрудового долга, а лучше — на сочетании того и другого.
Применение методов воздействия, регулирующихдеятельность и взаимоотношения в коллективе, должно опираться на знание мотивационных механизмовсовместной трудовой деятельности и особенностей мотивационной сферы конкретного работника. Это повышает эффективность воздействия.Просьба является одним из наиболее употребительных приемов воздействия в арсенале авторитарного руководителя в ситуациях высокой дисциплинированности коллектива. Она относится к разряду гуманныхсредств регуляции поведения и используется дажетогда, когда нет представления об умственных либопрофессиональных способностях подчиненного, а деловые взаимоотношениястрого МоеСлово.руопределены правовымиПсихологическое...299нормами, и подчинение указаниям начальника строгообязательно.Можно сказать: «Я прошу вас подготовить... написать...
сделать и т. д.». Желая придать более вежливый и теплый оттенок, добавляют: «Пожалуйста»;«Будьте добры»; «Сделайте одолжение»; «Не сочтитеза труд» и т. д. Просьба — это действие, обращение кэмоционально-волевой сфере личности подчиненного.От него требуется та или иная немедленная и конкретная реакция (что-то сделать, сказать, принести илинаоборот, не говорить, не делать).Защита, помощь и поддержка. Эти приемы применяются в случаях, когда подчиненные, побуждаемыеценными мотивами, перешли допустимую грань и совершили поступок либо оказались в затруднительномположении, в длительном напряженном состоянии изза неудач, бытовой неустроенности, семейных или служебных конфликтов, хронического переутомления. Подвлиянием экстремальных условий жизнедеятельностиможет возникнуть стресс (см.
гл. 10).Начальник силой служебного положения и авторитета защищает своего подчиненного, отводит обвинение;подчиненный счастлив. Этот прием имеет сильное эмоциональное воздействие, но применять его следует лишьв крайних случаях, когда руководитель убежден в случайности, непреднамеренности поступка, в эффективности этого способа воздействия.Руководитель оказывает помощь и поддержку, снимает напряжение, предоставляя дополнительное времядля завершения невыполненных работ, кратковременную командировку, разгружает от «завала», дает неочень сложное, выполнимое задание, за качественнуюработу хвалит больше обычного. В экстремальных ситуациях требуется помощь психологов, посещение комнаты психологической разгрузки и т. п.Авторитет руководителя, использующего эти приемы,резко возрастает, так как подчиненные ждут от своегоруководителя не только указаний, но и защиты, надеются на сочувствие и поддержку в трудную минуту.Критика.
Этот прием руководитель использует длятого, чтобы неправильные поступки подчиненных неповторялись, в ситуациях неудовлетворительной деятельности и ее неблагоприятных последствий.Психологическое... МоеСлово.ру300Для предотвращения ожесточения, негативизма состороны подчиненного, возможного конфликта нужностремиться, чтобы критика была по возможности более конкретна и наглядна, носила характер совместного обсуждения или обучающей беседы, а не монологического «разноса». Такая форма будет способствоватьпроявлению у подчиненного чувства стыда по поводудопущенных ошибок, усвоение нового и последующуюперестройку его поведения.Принуждение — это метод, близкий к наказанию,но не тождественный ему.
Суть принуждения заключается в том, что руководитель в интересах дела, встречая постоянное нежелание, недобросовестность, лень исопротивление, может поставить подчиненного в условия, когда такое его поведение или отношение к делустанет невозможным или бессмысленным. Это можетбыть напряженное, но не нарушающее прав личностизадание, жесткий и регулярный контроль, требованиеотчитываться о проделанной работе, ограничения- изапрет.Принуждение по своему характеру является волевым методом, вынужденной мерой давления.
Применяется оно по отношению к недобросовестным, избалованным, недисциплинированным сотрудникам.Контроль. Необходимость в контроле возникает уруководителя в связи с требованиями самого процессауправления наличия обратной связи между субъектоми объектом управления. Контроль процесса и результатов деятельности состоит в проверке реализации принятых решений, фиксации возможных рассогласованийв работе подчиненных", отклонений от плана.Функцию контроля может реализовать специальная служба, сотрудники контролирующего подразделения.
Тогда конечным продуктом в работе проверяющего будут справки, рапорты и т. п., содержащие сведения об управляемом объекте.Контроль или проверка исполнения обеспечивает,во-первых, возможность выяснить, как усвоено требование и как оно претворяется в жизнь; во-вторых, побуждает работников не только в случае плохого, но иудовлетворительного состояния дела к более активному отношению к поручению. Опытный руководительзнает, когда и кого следует контролировать. В началевыполнения конкретной деятельности контроль частоПсихологическое... МоеСлово.ру301бывает преждевременным, к концу он не может нипредупредить ошибок, ни ускорить процесс выполнения, так как срок уже на исходе. Одних людей следуетконтролировать чаще, других реже, а некоторых и совсем можно не проверять. Важно поставить дело так,чтобы сам коллектив посредством своих уполномоченных осуществлял самоконтроль своей деятельности.Контролируются прежде всего деятельность тех работников или подразделений, чьи результаты отклоняются от нормы (основы и критерии контроля).Таким образом, любой контроль предполагает:— наличие нормы деятельности для проверяемогосотрудника или подразделения;— измерение фактического состояния или результатов деятельности;— сравнение нормы с результатом (фактическимсостоянием) для оценки отклонения;— указание проверяемому на обнаруженное отклонение и выдачу рекомендаций по улучшению показателей, снижению расхождений.Руководитель или проверяющий осуществляет контроль с целью выявления подлинного состояния дел в коллективе, чтобы впоследствии можно было вовремя осуществить корректирующее или стимулирующее воздействие.Фактическое выполнение целевых заданий сравнивается с нормами, установленными в процессе планирования работы и постановки задач перед сотрудниками.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
