Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 24

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 24)

рис. 13).ДеловыеМежличностные —по характерувзаимодействия-Психомоторные —| Интеллектуальные —Перцептивные—Взаимодействиясотрудниковв группепо формевзаимодействияКоммуникативные —Рис 1 3 . Виды взаимодействия сотрудников в малой группе.Деловые отношения в производственных группахмогут быть как непосредственными (общение с членамигруппы, руководителями), так и опосредованными — спомощью других лиц (посредников) или техническихсредств.Неформальные межличностные отношения в про­изводственных группах направляются системой эмо­ционально опосредованных связей: взаимных симпа­тий и антипатий, дружбой, доверием и т. п.

На осно­ве этих отношений малая рабочая группа в количестве20 - 30 человек стихийно разделяется на нескольконеформальных контактных микрогрупп по 3 - 7 чело­век. Эти люди стараются чаще общаться, вместе прово­дить перерыв, сидеть вместе в рабочей комнате и вмес­те выполнять оперативные задания.Психологическое...

МоеСлово.ру122Признаком хорошей организации производственныхгрупп является преобладание официальной структурынад неофициальной. В свою очередь, важно знать, накаких ценностных ориентирах строятся неформальныеотношения в группе. Благоприятные межличностныеотношения создают положительный психологическийклимат в группе, способствующий ее стабильности, де­ловой эффективности. Оптимальные отношения меж­ду формальной и неформальной структурой группысоздаются в коллективе.Характер взаимодействий членов групп зависит от' вида и содержания решаемых производственных за­дач. Успешное решение групповой задачи предпола­гает оптимальные взаимодействия между сотрудни­ками на всех этапах ее решения. Основными формамивзаимодействия при этом являются следующие: пси­хомоторное взаимодействие, т.

е. осуществление со­вместных практических действий; интеллектуальноевзаимодействие при решении мыслительных задач(принятие решений и т. п.); перцептивное взаимодей­ствие при решении задач на опознание и декодирова­ние сигналов; коммуникативное взаимодействие по­средством речевых функций и других средств обще­ния (см. рис. 13).Указанные виды взаимодействия сотрудников врабочих группах могут либо четко доминировать в ре­шении конкретных задач (например, по управлениюгруппой или контролю исполнительных действий), либопроявляться в комплексе при решении сложных мно­гоплановых задач.Участие в совместной деятельности обогащает каж­дого отдельного сотрудника, шлифует и совершенствуетего способности. Это не всегда вполне осознается са­мими людьми, но они часто проявляют интуитивноеили сознательное стремление попасть в «референтнуюгруппу» как наиболее успешную и престижную, со­здающую оптимальные возможности для реализациисвоих планов и возможностей.При совместной деятельности возникает возмож­ность взаимного контроля и коррекции действий, чтоповышает их точность.

В условиях делового и лич­ностного общения совершенствуются процессы про­фессионального восприятия, улучшаются характери­стики памяти, активизируются процессы мышления,Психологическое... МоеСлово.ру123совершенствуются приемы принятия решений, болееемких логических обобщений, поскольку в их форми­ровании используется не только свой, но и опыт со­трудников.

Таким образом, включаясь в групповую,индивидуальная деятельность претерпевает существен­ные преобразования в своей структуре, динамике ипсихологических механизмах ее регуляции и саморе­гуляции.Групповые взаимодействия особенно эффективны,когда людям приходится сталкиваться с задачами вситуациях высокой неопределенности, с проблемами,имеющими несколько вариантов решений. Экспери­менты по проведению деловых игр показывают, чтогрупповые решения требуют больше времени, чем ин­дивидуальные, но по качеству решения они обычноболее эффективны.Однако все указанные преимущества групповойдеятельности характеризуют лишь ее потенциальныевозможности. Реализация же их на практике зависитв комплексе от:— конкретного профессионального состава группы;— системы сложившихся между сотрудниками меж­личностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь,соперничество, антагонизм, равнодушие и т.

п.);— условий организации и руководства группой.В группах всегда возникает определенная межлич­ностная иерархия. В соответствии с конкретным вкла­дом отдельных сотрудников в повышение общей эф­фективности, деятельности группы (коллектива), каж­дый из них приобретает определенный статус, т.

е.положение в группе. Это положение опосредовано спо­собностями каждого индивида к выполняемой работе,индивидуально-психологическими свойствами, ориентациями, социальными установками, спецификой со­става группы. В связи с этим между составом группыи каждым из ее членов складывается определеннаясистема отношений, в которой каждый обретает своеместо. Для выявления статуса членов группы приме­няется социометрический метод Дж.

Морено, которыйпозволяет количественно определить число выборов,полученных каждым сотрудником по деловым, роле­вым, эмоциональным критериям. На основе этих дан­ных строится социограмма (см. рис. 14), на которойчетко выражено место каждого члена группы в ее124Психологическое... МоеСлово.руРис. 14. Социограмма группы:— взаимный выбор;— взаимные отклонения;— односторонний выбор;— одностороннее отклонение.иерархии. Ранговые места в группе обычно распреде­ляются следующим образом:1) лидеры (ведущие). На эти места претендуют лич­ности, способные к активному взаимодействию, при­нятию ответственных решений, управлению людьми,творческой инициативе. Их реальный рейтинг опре­деляется выбором группы — более 50% выборов (от50 до 1 0 0 % ) ;2) предпочитаемые. Следующие по рейтингу за ли­дерами (от 10 до 50% выборов).

К ним относится ак­тив рабочей группы, в составе которого преобладают люди,способные быть активными исполнителями, но срединих имеются и такие, кто в определенных обстоятель­ствах способен занять лидерское место;3) непредпочитаемые, т. е. имеющие не более 10%выборов и низкий рейтинг в группе. Они либо неактивны в совместной деятельности, либо не смоглиПсихологическое... МоеСлово.ру125установить положительные деловые и личностные от­ношения с членами группы;4) отвергаемые (аутсайдеры), получившие до 5%выборов и стоящие на периферии группы. Для ниххарактерно непризнание их группой и нежелание сними сотрудничать.В связи с действием различных объективных исубъективных факторов статус членов группы может из­меняться. В практике работы руководителя важно знатьсоциальный статус каждого члена группы, а также егопотенциальные возможности к изменению этого стату­са, чтобы обеспечить максимальную эффективность дея­тельности каждого сотрудника и группы в целом.Оценка реальной роли личности в организации иее потенциальных возможностей к изменению этойроли в лучшую или худшую сторону должна быть свя­зана с оценкой социальной позиции индивида.

Любойсотрудник, будучи членом своего коллектива, занима­ет ту или иную позицию (официальное положение) вданной системе управленческих взаимоотношений. Этасоциальная позиция обусловлена прежде всего про­фессионально-квалификационными характеристикамисотрудника, его функциональными обязанностями. Так,в любой организации четко различаются роли началь­ника (например, директора фирмы), руководителей от­дельных подразделений (например, старшего бухгал­тера) и рядовых сотрудников.

Рассмотрение любойпозиции личности в своем коллективе всегда подра­зумевает и наличие других, связанных с первой, пози­ций (ролей) в формальной и неформальной структурегруппы. Отсюда выводится и соответствующая взаи­мозависимость между людьми, находящимися в свя­занных между собою позициях. При анализе этихвзаимосвязей необходимо обратиться к некоторымположениям «ролевой теории», разрабатываемой в оте­чественной социальной психологии (А.

А. Бодалев,И. С. Кон, Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин и др.).Существует много определений понятия «соци­альная роль», и в его интерпретации можно отметитьбольшие расхождения между исследователями. Опре­делим понятие «роль» как нормативную систему дей­ствий, ожидаемую от индивида в соответствии с егосоциальной позицией (положением), т. е. местом в конк­ретной системе социальных отношений. Образцы пове­явПсихологическое... МоеСлово.рудения, ожидаемые от сотрудника, обусловливаются кактребованиями самой профессиональной деятельности,так и социальной организацией. Социальные требова­ния влияют на личность в зависимости от окружения.Если деятельность конкретного работника соответству­ет ожидаемому образцу, то она считается успешной.При этом необходимо подчеркнуть, что в ролевых пред­писаниях, исходящих от конкретных лиц, групп илиобщностей, ярко проявляются и их социально-психо­логические особенности.

Например, начальник подраз­деления, отличающийся высокой дисциплинированно­стью, аккуратностью в работе с документацией, твор­ческим подходом к решению различных задач и т. п.,будет требовать от своих подчиненных такого же отно­шения к делу.На групповом уровне ролевые предписания опре­деляются соответствующими групповыми ценностями,традициями и могут.быть различными даже в преде­лах одной большой организации или одного района.Управление людьми в организации означает реше­ние следующих задач:1) правильное определение социальной роли каждо­го сотруднике и его положения (статуса) в коллективе;2) усвоение каждым сотрудником предназначен­ной ему социальной роли;3) обеспечение выполнения каждым сотрудникомсвоей социальной роли.Функциональная роль каждого сотрудника опреде­ляется должностными инструкциями, в которых ука­заны цели данной деятельности и права сотрудника, егоответственность, официальные взаимосвязи с другимичленами коллектива, основные требования к его про­фессиональным характеристикам.

Обстоятельная иясная должностная инструкция создает основу для адек­ватного понимания каждым своей функциональнойроли. Данные социологических и психологических ис­следований свидетельствуют о том, что нечеткость долж­ностных инструкций для различных категорий работ­ников (как рядовых, так руководителей) негативно ска­зывается на их профессиональной деятельности,приводя к дублированию ряда трудовых функций, слу­жебным перегрузкам одних сотрудников, ослаблениюконтроля за деятельностью других, а в итоге — конф­ликтам и неудовлетворенности работой.Психологическое...

МоеСлово.ру127Однако, наряду с регламентацией различных пара­метров профессиональной деятельности сотрудника,необходимо, чтобы должностная инструкция такжеустанавливала известную степень его самостоятельно­сти в рамках данной роли. В этом случае отмечаетсяболее высокая продуктивность профессиональной де­ятельности и более благоприятное моральное состоя­ние сотрудников.Важную роль в этом играет позиция самого инди­вида, так как качество выполнения той или иной со­циальной роли во многом зависит от того, насколькоон сам понимает ее специфику и в какой степени дан­ная роль им лучше принимается и усваивается.4 . 4 .

Общение с «трудными» л ю д ь м и .Советы Д ж . Г. СкоттаОписанные нами подходы к разрешению конфлик­тов рассчитаны на общение с обычными людьми, встре­чающимися в жизни ежедневно. Однако бывают люди,которые не пойдут вам навстречу, какие бы усилиядля примирения вы ни прилагали. Что делать пристолкновении с особенно «трудным» человеком, обла­дающим определенными личностными характеристи­ками, который стоит на пути разрешения проблемыили «подкладывает кнопки» на стул, где вам предсто­ит сесть, и тем самым приводит вас в ярость?Существуют некоторые общие принципы, которы­ми вы можете руководствоваться в таких ситуациях,не забывая о тех, которые уже описаны в этой книге.В дополнение к этому вы можете использовать специ­альные подходы к общению с «трудными» людьми.Кого же относить к «трудным» людям?Каждый человек может иметь собственную клас­сификацию «трудных» людей, основанную на его лич­ных качествах и жизненном опыте.

Характеристики

Список файлов книги