Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Стимулирование труда эффективно тольков том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше(больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только присистемном подходе и стимулировании труда.Формы стимулов:1) принуждение. История свидетельствует о широкомспектре форм принуждения, начиная с физическойказни и пыток и наказания до лишения имущества,гражданства и звания.
В демократическом обществе на предприятиях используются административные принуждения(замечание, выговор, перевод надругую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);3) моральное поощрение. Стимулы, направленные наудовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды,помещение на Доску почета и др.);4) самоутверждение.
Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемкафильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества.Стимулы могут быть материальными (например,деньги) или нематериальными (слава, почет).В основе мотивов лежат потребности человека,порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то,без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть.тиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качествоисполнения деятельности или даже возможен срывдеятельности.4.
Теория мотивации Д. МакГрегора.«Теория х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждатьк труду; они хотят, чтобы ими руководили; оно не хотятответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»).Процессуальные теории.1. Теория ожидания Врума.Основана на предположении, что не само наличиеактивной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранныйтип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются три типа взаимоотношений:1) ожидания соотношения расходов на труд - результата;2) ожидание соотношения результата - вознаграждения;3) ценность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.2.
Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравниваютс вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.3. Интеграционная модель Портера ЛоулераРезультат, достигнутый сотрудником, зависит от трехфакторов:1) израсходованных усилий;2)способностей и характерных черт человека;3)осознания своей роли в процессе труда.ция на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояниездоровья.Этапы работы с резервом.1.
Анализ потребности в резерве. До началапроцедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:1) прогноз изменения структуры аппарата;2)совершенствование продвижения работников послужбе;3 Определение степени обеспеченности резервомноменклатурных должностей;4)определение степени насыщенности резерва покаждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходитсяна каждую должность или их группу).Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребностив резерве.592.
Формирование и составление списка резер- ~ва,- которое включает:1)формирование списка кандидатов в резерв;2)создание резерва на конкретные должности.Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного спискаоценки и сравнения кандидатов.3. Подготовка кандидатов включает следующиеэтапы:^индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;2) стажировка в должности на своем и другом предприятии;3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемойдолжности.Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальнаяпрограмма.67. МОДАЛЬНАЯ ТИПОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ^CD68.
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАПЕРСОНАЛА И РУКОВОДИТЕЛЕЙМотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внеФормы оплаты труда.его, определяемое как стимул или задача. ПоведениеВ настоящее время наиболее широкое применениев хозяйственной деятельности организаций нашличеловека определяется потребностью, которая домиповременная и сдельная системы оплаты труда.нирует в данный момент времени.При повременной оплате труда заработок работниМодальная типология мотивации разработанакаопределяется исходя из фактически отработанноА.
Маслоу.гоим времени и тарифной ставки (оклада).Согласно Маслоу физиологические потребностиПод тарифной ставкой понимается размер возявляются основополагающими для человека: они тренаграждения за труд определенной сложности, произбуют своего удовлетворения в первую очередь. Послеведенный в единицу времени (час, день, месяц).удовлетворения физиологических потребностей наПовременная система оплаты труда, как правило,первый план выходит потребность в безопасности,применяется при оплате труда руководящего персокогда человек стремится защитить себя от возможнала организации, работников вспомогательныхных телесных повреждений, а также от неблагоприятныхи обслуживающих производств, а также лиц, работаюэкономических условий или угрожающего поведениящих по совместительству.других людей.
Следующая потребность - потребностьОсновными разновидностями повременной оплатыв духовной близости и любви. Удовлетворение ее третруда являются простая повременная и повременнобует от человека установления товарищеских взаипремиальная оплаты труда.моотношений и определения своего места в группе.При простой повременной оплате труда в осноУдовлетворение этих потребностей выдвигает потребву расчета размера оплаты труда работника беретсяности в уважении и самоуважении. Часто важными длятарифная ставка или должностной оклад согласночеловека являются именно эти потребности, ему необштатному расписанию организации и количество отходимо чувствовать собственную значимость, подработанного работником временитверждаемую признанием окружающих.
ЗавершаетсяПри повременно-премиальной оплате трудаиерархия потребностей Маслоу потребностями челопредусматривается начисление и выплата премии,века реализовать себя, претворить в деятельностьустанавливаемой в процентах от должностного оклазапас своих сил, способностей, исполнить свое предда (тарифной ставки) на основании разработанногоназначение.в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряТипология мотивации представлена уровнями:жения)руководителя организации.1) потребность в самовыражении;2) потребность в уважении;Сдельная оплата труда, при которой оплата труданачисляется работнику по конечным результатам его3) социальные потребности;труда, что стимулирует работников к повышению произ4)потребность самосохранения;^/водительности труда.V5) физиологические потребности.69. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕОПЛАТЫ ТРУДАПолитика государства в области оплаты труда заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов.
К ним относят:1) прямые и косвенные налоги на заработную плату;2) рациональное определение минимального размера заработной платы;3) индексацию доходов и вкладов населения в связис инфляцией;4)обеспечение социальных гарантий работникам(пенсии, стипендии, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);5) финансирование расходов на образование, науку,культуру, здравоохранение;6) ценовую политику государства в области товаровпотребительской корзины;7) защиту государством экспорта отечественных товаров и услуг;8) разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.В демократической рыночной экономике заметноусиливается социально-правовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечениисоциальной и правовой защиты наемного работникапри интенсификации производства, в создании нормальных условий труда. Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно выступать государство.
Именно оно должно стоять на стражесохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности.Профсоюзы также не должны быть безразличнык тому, какие нормы применяются на производстве,соответствуют ли они его условиям, объективно лиоценивается трудовой вклад каждого. Нужно законодательно оформить правовой статус разрабатывав-мых норм и нормативов затрат труда, эргономическихи социальных требований к оборудованию и технологическим процессам.
Важно также установит оптимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровеньинтенсивности труда, безопасные и комфортные егоусловия.Необходимо вырабатывать единые принципы, правила формирования норм и нормативов по трудув новых условиях хозяйствования, нужно усилить рольгосударства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования.Меры по социальной защите на производстве должны быть в полном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, контракте (трудовом договоре) сотрудника.Государственное регулирование оплаты труда осуществляется как прямым, так и косвенным способом.Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
