Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идутактивные поиски достойной замены и обучение кану дидата на освобождающуюся должность.6 3 . РОТАЦИЯ КАДРОВРотация — это перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления.
Отборна выдвижение и замещение вакантных должностейвысшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена(директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.Главной целью системы ротации кадров являетсяоптимальная расстановка кадров различного уровняво всей компании для продуктивного развития бизнеса.
Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развитиябизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями.Система ротации позволяет также решать проблемукарьерного роста-управленцев различного уровняи предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.Предварительным этапом, предшествующим ротации и являющимся для нее основой, есть оценка персонала.Ротация базируется на отборе кандидатов, которыепо квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определеннымв должностной инструкции.Разновидности ротации:1) «кольцевая ротация», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период вреVмени, вновь возвращается на свою должность;2) «короткая».
Для нее характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности.Она используется, как правило, в подсистемах становления или формирования специалистов и руководителей после приема на работу;3) «безвозвратная» ротация, важнейший признак которой - продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.Варианты ротации руководителей:1) повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прави повышением (понижением) уровня деятельности;2) повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты;3)смена круга задач и обязанностей, не вызваннаяповышением квалификации, не влекущая за собойповышение в должности и рост зарплаты.Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете к должностному ростуработников организации.Составными частями системной карьеры илиротации выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее обеспечение.
Данные виды обеспечения позволяют максимально быстро адаптироватьсяработнику в новой должности или на новой позициии приступить к полноценному процессу выполнениясвоих обязанностей.Пенсионный этап карьеры в данной организации(виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности,которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей,рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.Этапы служебно-профессионального продвижения:1) работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из другихвузов. Специалисты подразделений управленияперсоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практикустуденты, проводят подбор студентов, наиболееспособных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации;2)работа с молодыми специалистами, принятымив организацию.
Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет),в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения;3) работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастерам, начальникам участков) присоединяется также частьработников, окончивших вечерние и заочные вузы,успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование;4) работа сличенными руководителями среднего звена управления;5) работа с линейными руководителями высшего звена управления.ке компании, а не по какой-либо отдельной функции.Поднимаясь по служебной лестнице, человек должениметь возможность взглянуть на компанию с разныхсторон, не задерживаясь на одной должности болеечем на три года.Карьера вертикальная - вид карьеры, с которымчаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.
Под вертикальной карьерой понимается подъемна более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).• Карьера горизонтальная - вид карьеры, которыйпредполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнениеопределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программыи т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьерыдоступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.
Продвижение работника может осуществляться посредством чередованиявертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.64. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА65. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ. ОСНОВНЫЕТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССАМОТИВАЦИИКадровый резерв - это группа руководителейи специалистов, обладающих способностью к управМотивация - это деятельность, имеющая цельюленческой деятельности, отвечающих требованиям,активизировать людей, работающих в организации,предъявляемым должностью того или иного ранга,и побудить их эффективно трудиться для выполненияподвергшихся отбору и прошедших систематическуюцелей, поставленных в планах.целевую квалификационную подготовку.Содержательные теории.Виды кадрового резерва.1.
Иерархическая теория Маслоу, согласно которой1. По виду деятельности:потребности классифицируются на физиологические;1) резерв развития — группа специалистов и рукопотребность в безопасности; социальные потребноводителей, готовящихся к работе в рамках новыхсти; потребность в уважении; потребность в самовынаправлений (при диверсификации производства,ражении.разработке новых товаров и технологий). Они могутВывод: наиболее сильная потребность определяетвыбрать одно из двух направлений карьеры - проповедение до тех пор, пока она не удовлетворена.
Удовфессиональную либо руководящую карьеру;летворенная потребность больше не определяет по2) резерв функционирования - группа специаведение, т. е. не действует как фактор мотивации.листов и руководителей, которые должны в буду2. Теория мотивации МакКлеланда.щем обеспечить эффективное функционированиеОсновными являются три типа мотивации:организации. Эти сотрудники ориентированы.на ру1) потребность в достижении цели. Работник, имеюководящую карьеру.щий значительную потребность в достижении цели,2. По уровню подготовленности:ставит себе высокие, но реальные цели;1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвину2)потребность в присоединении. Работник, испытыты на вышестоящие должности в настоящее время;вающий потребность в присоединении, ценит че2) группа В - кандидаты, выдвижение которых плаловеческие отношения и дружбу и поддерживает их,нируется в ближайшие один-три года.3) потребность во власти.
Работник, имеющий потребПринципы формирования резерва:ность во власти, хочет обладать возможностью1)принцип актуальности резерва предполагаетвлиять на других и поэтому ищет такие заданияучет реальной потребности в замещении должнои должности, где у него был бы соответствующийстей. Резерв на должности должен формироватьсястатус, дающий возможность использовать властьиз расчета, что сотрудники, зачисленные в него,и авторитет.имеют реальный шанс продвинуться;3.
Двухфакторная теория мотивации Херцберга.2) принцип соответствия кандидата должностиУдовлетворенность работой вызывают только мои типу резерва говорит о необходимости учитытивационные факторы, положительное развитие ковать требования к квалификации кандидата при раторых может повысить мотивацию и удовлетворенботе в определенной должности; .ность от нейтрального состояния до «плюса».3) принцип перспективности кандидата включаМотивация предполагает натиск, необходимый дляет несколько требований.
В их числе ориента- ^/движения вперед в выбранном направлении, но на- V66. МОТИВЫ И СТИМУЛЫМотив - это побудительная причина, повод к томуили иному действию. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию,побуждает к активности.Виды мотивов:1)внешние, связанные с воздействием на человекаопределенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другимилюдьми или обстоятельствами;2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относятсялюбовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.Функции мотивов:1) ориентирующая - направляет человека на такойвыбор поведения, который наиболее приемлемв данной ситуации;2) смыслообразующая - определяет субъективнуюзначимость выбранного поведения;3) опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действиюи влияет на поведение;4) мобилизующая - способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности;5) оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.Стимул - внешнее побуждение к действию илипричина поведения, которые могут вызвать разныемотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
