Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 14
Текст из файла (страница 14)
д. Зачастую даже при недостоверныхданных тестирования такая косвенная информациядает много ценных сведений или по крайней мереповодов к размышлению. Если кандидат занимаетпредложенную вакансию, становится понятно, начто стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.Виды тестов.Интеллектуальные тесты предназначены длявыяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, еслиэти навыки профессионально важны.
Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объеми продуктивность запоминанияЛичностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретическойконцепции, положенной в основу теста. Как правило,они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптациии многое другое.Тесты межличностных отношений выявляютстиль общения с людьми, конфликтность, способностьидти на компромиссы, приходить на помощь другим,навыки общения в различных ситуациях. Тестам наконфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективемогут отнимать до 100 % рабочего времени, в чемработодатель, конечно же, не заинтересован.
Сюдаже можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.ния, адрес, социальный статус и т. д.), относящиесяк прошлым местам работы, образованию, хобби. Частоприсутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное.
Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этаптестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случаеразрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование можетпроводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой.
Важно, чтобы батарея тестовбыла правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для тойили иной должности.Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговариваяс предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ниммогут быть проблемы, что ему удается хорошо, что неочень.
При сопоставлении этого с результатамиисследований и интервью картина становится почтизаконченной и ясной.Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации наработу тех или иных кандидатов и представлениемпретендента работодателю.«з*СО4 6 . МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОТЫСОСПДля осуществления анализа рабочего места необходимо предварительно сделать общий анализ всейорганизации и деятельности, которая совершаетсяв ней, для достижения ее основных целей. Этот анализ осуществляется с помощью двух моделей (схем):организационной и процессуальной.Организационная схема показывает отношениямежду различными структурными звеньями в рамкахтой или другой организации. С ее помощью нагляднодемонстрируются формальные связи и взаимодействия.
Это значительно облегчает формированиеобщего представления об организационной структуре той или иной фирмы в целом.Процессуальная схема. В отличие от организационной процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организациисвязаны между собой. Если организационная схемадает представление о структуре организации, тос помощью процессуальной схемы можно сделать детальный анализ конкретных видов деятельности в ней.Методы анализа рабочего места:1)наблюдение, т.
е. прямая регистрация событий,имеет некоторые преимущества по сравнениюс другими методами. Во-первых, информация регистрируется наблюдателем независимо от субъективных желаний посторонних лиц, во-вторых, события фиксируются в момент их свершения;в-третьих, регистрировать можно только объективные факты, а не факты сознания;2) интервью - целенаправленная беседа, задачакоторой - получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования;3) анкета - совокупность вопросов, ответы на которые позволяют охарактеризовать рабочее место.
V4 7 . СОДЕРЖАНИЕ ОПИСАНИЯ РАБОТЫСтадии описания работы:1)общая картина.функционирования организациив целом: рассматривается роль каждого рабочегоместа (процесса) в данной организации. После еезавершения составляются итоговые таблицы по структуре организации и диаграммы рабочего процесса;2) решение аналитика того, как будет использоватьсяинформация по анализу и проектированию рабочего процесса;3)уделение основного внимания отбору тех рабочихмест, которые будут конкретно анализироваться;4)сбор с помощью определенных методов необходимых характеристик рабочего места, выявлениецелесообразных режимов работы и определениекачеств, необходимых соответствующему исполнителю;5) описание рабочего места;6) выработка спецификации рабочего места;7) проектирование рабочего процесса.
Проектирование рабочего процесса - выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задачработника, чтобы он достигал наилучших результатов и сам получал при этом удовлетворение;8)тщательная оценка и анализ вариантов проекта напредмет выявления и устранения их недостатков.Анализ работы тесно связан с разработкой программ управления персоналом и осуществляется последующим направлениям:1) подготовка описания рабочего места. В полномвиде описание включает краткое изложение рабочего процесса, обязанности работника и степеньего ответственности, а также некоторые сведенияоб условиях работы;V4 8 . ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАДеловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности илирабочего места.Цели:*1) поддержание требуемого уровня производственнойотдачи работника;2)стимулирование процесса повышения квалификации работника;3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;4)стимулирование принятия правильных решенийо повышении, переводе и увольнении работников;5)решение вопросов, связанных с установлениемразмера заработной платы и премиальными выплатами;6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.Основные задачи:1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемогосотрудника;2) разработка возможных путей совершенствованияделовых или личностных качеств сотрудника;3)определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.Дополнительные задачи:1)установление обратной связи с сотрудником попрофессиональным, организационным и иным вопросам;2)удовлетворение потребности сотрудника в оценкесобственного труда и качественных характеристик.Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.Виды деловой оценки:1) оценка кандидатов на вакантную должность;2)текущая периодическая оценка сотрудников организации.Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющихсодержание процесса оценки данного вида.
К этимтиповым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (поместу прежней работы); проверочные испытания;собеседование.Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум этапам:1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;2) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамикисостояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.Качественная система деловой оценки работников является основой отбора кандидатов на повышение.
Значительная часть требуемых данных можетбыть получена на основе обычной кадровой статистики. Образование, опыт, способности, возможности,скорость творческого роста - эти и другие сведенияо работниках, претендующих на повышение, должны регулярно собираться и анализироваться кадровымислужбами через листки по учету личного состава путемпериодического анкетирования и интервьюированияв рамках работы по оценке персонала.Обычно оценку деловых качеств кандидатов на продвижение осуществляет администрация, однако выбор одного из нескольких кандидатов проводитсяаттестационными и квалификационными комиссиямив условиях достаточно широкой коллегиальности с участием представителей коллектива, профсоюзныхи других организаций.2)спецификация рабочего процесса.
В ней указаныличностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса;3)проект рабочего места. Информация, полученнаяв результате анализа, используется для выработкиили видоизменения структуры элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью;4) подбор сотрудников и прием их на работу. Аналитическая информация обязательно учитывается приотборе работников на определенную должность, поскольку помогает подобрать претендентов, которыебудут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе;5)оценка результативности труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
