Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Внешние источники - все то неопределенноеколичество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.К ним относят следующее.Обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбиратьсотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.Следующий вариант подбора сотрудников - поисксреди выпускников высших учебных заведений,а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.Наиболее редко используемыми методами набораявляются размещение объявлений о вакансияхна радио и телевидении и самостоятельный поисккандидатов по объявлениям в СМИ.А вот использование Интернета работодателями практически не применяется, ибо тематическиесерверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своейработы в сеть.Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

К тому же такое сотрудничествоклиентов с поставщиками способствует созданиюхороших деловых отношений между ними.К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новыелюди - новые идеи и приемы работы.К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения.Собеседование на сегодняшний день являетсяпрактически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу,линейным руководителям необходимо поэтому повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностногоуровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из трудовых книжек,дипломов и свидетельств о полученном образовании,анализа автобиографий.

Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не толькостандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи.При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплениюее сплоченности, созданию команды. Ряд компанийуже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персоналаорганизации.Современным методом найма персонала организации является методика открытого рекрутинга,которая позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании в силу своих личныхкачеств и профессиональной подготовки.3)отпуска по учебе;4) прочих уважительных причин.Указанный коэффициент пересчета можно определить исходя из баланса полезного фонда времениодного работника для планового календарного .промежутка времени через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.В совокупности с использованием коэффициентанормы управляемости необходимо разработать организационный и финансовый план укомплектования, который включает:1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала организации;2) разработку или адаптацию методов оценки персонала организации;3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала организации;4)реализацию оценочных мероприятий;5) разработку программ развития персонала организации;6)оценку затрат на осуществление программ развития персонала организации.Наиболее сложной из всех проблем представляется составление достаточно точных и измеряемыхсистем параметров личностных и квалификационныххарактеристик как работающего персонала, так и требуемого, поскольку неконкретные или неизмеряемые(хотя бы косвенно) параметры могут привести к значительным погрешностям в кадровой работе.Расчет нормы управляемости можно определитьв разрезе технологических цепочек, отдельных производств, структурных единиц, подразделений, функцийуправления с последующим сведением в единыйсводный блок потребностей в персонале по категориям работников на рассматриваемую перспективу.£\jСО43.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА.ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛАСО4 4 . КРИТЕРИИ И МЕТОДЫОТБОРА ПЕРСОНАЛАКритерии по отбору кандидата:Отбор персонала - это отдельная задача, целый1) образование — необходимо изучить продолжипроцесс, который начинается с анализа деятельтельность и тип образования, его соответствие расности и заканчивается приемом специалиста на расматриваемой работе;боту. Успешность подбора зависит от многих причин,2) опыт - одним из способов определения его являзнаний, навыков, умений специалистов, занимающихется установление рейтинга трудового стажа, отся этими проблемами.ражающего время, на протяжении которого челоПри отборе персонала наниматели имеют деловек работал в данной организации;с людьми, которые стремятся реализовать свои цели,3)физические (медицинские) характеристики,выбирая ту или иную организацию.

Менеджеры в своюкоторые должны соответствовать типу, напряженочередь стремятся реализовать свои цели, отбираяности и сложности выполняемых работ. Например,кандидата.для бухгалтера важно быть ответственным, внимаЭтапы предварительной подготовки при оттельным, уметь работать с большими объемами инборе персонала:формации, обладать хорошей памятью на цифры, вы1) анализ содержания работы - это процесс систесокой помехоустойчивостью и работоспособностью;матического и подробного исследования содержа4) персональные характеристики и типы личнония работы;сти - социальный статус, возраст, тип личности;2) описание характера работы (должностная инструк5) достоверность и обоснованность методов отция) - основные задачи, требуемые навыки, ответбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибственность и полномочия исполнителя;кам при изменениях, т.

е. его состоятельность при3)требования к персоналу(требования, предъявляеразличных условиях. Обоснованность показывает,мые работой) - точный минимум требований, котос какой степенью точности данный результат, мерым должен удовлетворять претендент.тод или критерий прогнозируют будущую результаЭтапы отбора персонала.тивность тестируемого человека.Предварительная беседа проводится обычно поМетоды отбора:телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом,1) отборочное собеседование. Его целью являетвыяснить подробнее об его образовании, опыте рася получение ответа на вопрос, заинтересован либоты, коммуникативных навыках. Оттого, насколькопретендент в данной работе и способен ли он еепрофессионально проведена первая ступень, завивыполнять;сит дальнейшая работа с кандидатом.2) тестирование Во время тестирования психологЗатем наступает этап заполнения специальногополучает массу косвенной ценной информациибланка-анкеты.

Обычно в анкету включены вопроо человеке: как быстро он осваивается в новой ситуасы личного характера (дата рождения, место рожде- V ции; насколько он способен принимать правила V4 5 . ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА. АНАЛИЗИ ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И РАБОЧЕГО МЕСТАРабочее место является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего места с полным правом считают показателем организованностивсего предприятия, так как она характеризует качествои слаженность работы всех служб предприятия.Составляющие рабочего места:1) технические, организационные и экономическиезадачи, связанные с проектированием рабочихмест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;2)задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.В задачах первой группы рабочее место рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства.

Для задач второй группы рабочееместо надо рассматривать с позиции обеспеченностипроизводства рабочей силой или населения работой.В трудоресурсноу аспекте рабочее место - этосфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций,которые он должен выполнять.Анализ рабочего места - дифференцированиерабочего места, с одной стороны, через деятельность,которая на нем совершается, а с другой - через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте.Анализ рабочего места состоит из двух частей:1) описание рабочего места - перечисление видовдеятельности (задач, трудовых условий, средствоборудования и материалов, которые используют ся на данном рабочем месте);2)спецификации рабочего места - перечислениенеобходимых требований к опыту, квалификациии успешному выполнению задачи (по выполнениюработы) на данном рабочем месте.Важную роль в анализе рабочего места играют проектирование рабочего места, а также связанныес проектированием рабочего места задачи по улучшению качества производственной среды и трудовойжизни.Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:1 )для проектирования рабочего места;2) для поиска необходимых организации сотрудников;3)для объективного отбора сотрудников;4) для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной имработы);5) для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;6) для организации карьеры сотрудников;7) для материального и морального стимулированияперсонала;8)для обеспечения техники безопасности труда нарабочем месте.Любое рабочее место на предприятии должно наилучшим образом отвечать своему назначению и обеспечивать при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда.Организацию труда на рабочем месте определяют следующие факторы: разделение и кооперациятруда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда; создание благоприятных условий труда;повышение квалификации кадров; совершенствование нормирования и стимулирование труда; воспитание сознательного творческого отношения к труду.игры, навязанные ему извне; с какой скоростью онработает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро лиобучается и т.

Характеристики

Список файлов книги