Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Сведение и обработка данных: составлениесравнительных таблиц; выделение группы риска; выделение групп роста; подготовка рекомендаций поиспользованию данных аттестации.3. Проведение собеседований по результатаматтестации: уточнение данных; внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.4. Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения, разработка схем работыс информацией.О*ч55. НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИПЕРСОНАЛАНаправления адаптации:1) первичная, т. е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;2) вторичная, т. е.
приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.Проявления адаптированности:1)в его поведении;2)в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);3)в усвоении социальной информации и ее практической реализации;4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);5) удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработнойплатой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации,возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).Скорость адаптации зависит от многих факторов.Нормальный срок адаптации для разных категорийработников составляет от одного до трех лет.
Неумение войти в трудовую организацию, адаптироватьсяв ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.Условия успешности адаптации:1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;2) объективность деловой оценки персонала (как приотборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;4) престиж и привлекательность профессии, работыпо определенной специальности именно в даннойорганизации;5 6 . ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИВ процессе трудовой адаптации работник проходитследующие стадии.1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критерияхоценки различных действий, о нормах поведенияв коллективе, о членах коллектива;2) приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу,идентификация с новой группой;4)идентификация, когда личные цели работникаотождествляются с целями трудовой организации,предприятия, фирмы, акционерного общества,кооператива и т.
д.По характеру идентификации различают три категории работников:1)безразличные;2) частично идентифицированные;3) полностью идентифицированные.Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболееквалифицированные и добросовестные работники,которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников.
Для них характерны высокий уровень ответственности, обучаемости и желание передаватьсвои знания другим, делиться ими.Управление процессом трудовой адаптациитребует проработки в первую очередь трех организационных элементов:- 1)структурного закрепления функций управленияVV адаптацией;5 7 . СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГООБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛАНепрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала,требующихся для выполнения работы в настоящеевремя, или для развития потенциала сотрудников,необходимого для выполнения работы в будущем.Также это экономически выгодное вложение средствв человеческие ресурсы организации, которые могутоцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.Важность непрерывного обучения:1) внедрение новой техники, технологии, производствосовременных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации илиизменения некоторых видов работ.
В связи с этимнеобходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;2)мир превращается в рынок без границе высокимуровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;3) непрерывные и быстрые изменения в технологиии информатике требуют непрерывного обученияперсонала;4) повышение квалификации на основе непрерывного обучения является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников;5) закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы заказов.Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оноиграет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ееи самоподготовку.Циклическая модель непрерывного обучениясостоит из:1)определения потребностей;2) распределения ресурсов;3) составления плана обучения;4)составления учебной программы; .5) реализации учебной программы;6)обоснования обучения;7)оценки процесса обучения.Инструменты непрерывного обучения:1) использование результатов оценки труда и персонала, выявляющее проблемы, с которыми сталкиваются работники;2)анализ плана технического обновления;3) оценка специфики общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;4)диагностика среднего уровня подготовленностиновых сотрудников.Сферы применения результатов обучения:1) пополнение недостающих знаний;2)исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников.Обучение кадров отображается в документах, как то:1) планы по подготовке кадров;2) программы обучения;3) годовой отчет по обучению кадров;4)хозяйственные договоры на обучение кадров;5) личные дела работников;6)дипломные (выпускные) работы;7) отчеты о стажировках работников.2)технологии процесса управления адаптацией;3)информационного обеспечения этого процесса.Организационные решения по технологиипроцесса управления адаптацией:1) организация семинаров, деловых игр, курсов и томуподобного по различным аспектам адаптации;2) проведение индивидуальных бесед руководителя,наставника с новым сотрудником;3)интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;4) проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;5)специальные курсы подготовки наставников - «школы наставников»;6) использование методов постепенного усложнениязаданий, выполняемых новым работником.
Одновременно необходим контроль с конструктивныманализом ошибок, допущенных при выполнениизаданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;7) выполнение разовых поручений по организацииработы органа управления (производственного со-1вещания, совета директоров и т. п.);8) выполнение разовых общественных поручений дляустановления контактов нового работника с коллективом;9) подготовка замены кадров при их ротации;10)проведение в коллективе подразделения'специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.Процесс управления адаптацией требует наличияединой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке объективных и субъективных показателей ее уровня и длительности.5)особенности организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника;6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;7) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;8 Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;9)личностные свойства адаптируемого сотрудника,связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.
п.Факторы трудовой адаптации - это условия,влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этогопроцесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.Объективные - это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизацияпроизводственных процессов, санитарно-гигиеническиеусловия труда, размер коллектива, расположение пред.
приятия, отраслевая специализация и т. д.К субъективным (личностным) факторам относятся:1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация,стаж работы, социальное положение и т. д.);2) социально-психологические (уровень притязаний,готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтрольи умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т. д.);3)социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификациии образования и т. д.).СМ^J-58.
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА4^.СО5 9 . МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМ ПОВЫШЕНИЯКВАЛИФИКАЦИИОбучение - разработка программ для обучениятрудовым навыкам эффективного выполнения работ.Целью создания отдела обучения персонала являНа практике сложились две формы обучения перется постоянное повышение квалификации персонасонала организации: на рабочем месте и вне него.ла и повышение его производительности.Методы обучения персонала:Управление обучением подчиненных занимает все1) обучение без отрыва от производства (теоретичебольшее место в работе служб по управлению персоский курс в профессионально-технической школеналом и большинства линейных менеджеров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
