Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Ведьи практическая подготовка на предприятии);только они могут располагать детальными знаниями2) обучение с отрывом от работы в специализировано меняющихся требованиях, предъявляемых к выполных профессионально-технических учебных завеняемой работе, а также о навыках, требующихся каждениях и центрах подготовки кадров.дому подчиненному.Обучение на рабочем месте является более дешеВ области обучения службы управления персоналомвым и оперативным, характеризуется тесной связьюс повседневной работой и облегчает вхождениеотвечают за проведение научных исследований с цельюв учебный процесс работников, не привыкших к обуразработки всеобъемлющих планов, направлений обучению в аудиториях.чения и потребностей в нем; налаживания внешних контактов; сбора и анализа соответствующей информации.Важнейшими методами обучения на рабочем местеТакже они помогают руководителю организации в целяхявляются: метод усложняющихся заданий, смена раудовлетворения растущих потребностей компании разбочего места, ротация (направленные на приобретение опыта), создание кружков качества, производрабатывать и координировать программы обучения; конственный инструктаж, использование работниковсультировать по вопросам обучения подразделенийв качестве ассистентов, метод делегирования (переорганизации, занимающихся разработкой новых идейдачи) части функций и ответственности.и продуктов; определять цели, подготавливать планыобучения, основанные на последних научных исследоПланирование обучения персонала позволяет исваниях в области образования и в конечном результатепользовать собственные ресурсы работающих безобеспечивать итоговыми материалами по экономичепоиска новых высококвалифицированных кадров наской эффективности системы обучения.внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивацииЕсли менеджер по управлению персоналом заняти саморегуляции работника. Оно ускоряет процессвопросами такого планирования, то линейный менедадаптации работника к изменяющимся условиям произжер решает проблемы обучения на своем уровне.водства на том же самом рабочем месте.В обязанности линейного менеджера входятследующие функции:Обучение вне рабочего места более эффектив1) выявлять и способствовать реализации потребноно, но связано с дополнительными финансовыми застей в обучении лиц, работающих в подразделении; т р а т а м и и отвлечением работника от его служебных V6 0 .

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И ЛИЧНОСТНЫХОРИЕНТАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙВ широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоениии совершенствовании способа жизнедеятельности,обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.В узком смысле карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своемтрудовом будущем, ожидаемые пути самовыраженияи удовлетворения трудом на протяжении жизни человека.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.Навыки - это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать,говорить, организовывать, руководить, критиковатьи учить. Деловые черты представляют собой важнуюоснову любого дела. К ним относят черты характера,способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность, прагматичность и т.п.).Цели усиления личностной ориентации:1) изменить и усилить возможности;2) повысить самооценку;3) достичь собственных целей;4) достичь целей, которые стимулируют к дальнейшему развитию.Управление деловой карьерой - хорошо орга-низованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, нои строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внеш-него рынка трудовых ресурсов, рднако формироватьтакой рынок в полном объеме, как правило, могутпозволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие дляэтого условия.Цель управления карьерой - сохранение накоп-ленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложенийв подготовку работников.Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечениявзаимодействия всех видов карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:1) соединение целей организации и отдельного сотрудника;2)планирование карьеры конкретного сотрудникас учетом его специфических потребностей и ситуаций;3)обеспечение открытости процесса управлениякарьерой;4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;5)повышение качества процесса планированиякарьеры;6)формирование наглядных и воспринимаемых критериев.служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;7) изучение карьерного потенциала сотрудников;8)использование обоснованных оценок карьерногопотенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;9) определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный моменти в нужном месте.обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.Важнейшими методами обучения вне рабочего местаявляются: чтение лекций, проведение деловых игр,разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формированиегрупп по обмену опытом.Уровни обучения:1) профессиональная подготовка.

Осуществляетсяв целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя и высшаяпрофессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срокобучения от одного до шести лет;2) повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работниковсовременному уровню развития науки, техники и экономики.

Выполняется на профессиональных курсах,в школах менеджеров, на факультетах повышенияквалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;3) переподготовка кадров предусматривает получениевторой профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладеваютвторой профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;4) послевузовское дополнительное образование.

Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуреили докторантуре. Срок обучения два-четыре года.Линейный менеджер совместно со специалистомпо обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.2)проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения;3) привлекать специалистов по обучению персоналак разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;4) принимать решения о наиболее перспективных дляподразделения направлениях обучения;5) осуществлять анализ эффективности используемыхобучающих программ.В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:1) внешние - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания;2) внутренние - программы профессионального обучения организации, приказы по предприятию.Отдел обучения персонала выполняет важнуюзадачу повышения квалификации персонала организации.

Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме,результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственногоперсонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних источников обучения персонала - организаций, которые предлагаютобучающие программы по курсам разных специальностей.

Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.6 1 . ВИДЫ КАРЬЕРЫ"?~Карьера внутриорганизационная означает, чтоконкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональныйрост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательнов стенах одной организации. Эта карьера может бытьспециализированной и неспециализированной.Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадииразвития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходитпоследовательно в разных организациях.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.Карьера специализированная характеризуетсятем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различныестадии развития: обучение, поступление на работу,профессиональный рост, поддержку индивидуальныхпрофессиональных способностей, уход на пенсию.

Этистадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, нов рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен бытьспециалистом, способным работать на любом участ-6 2 . ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ.СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫСЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГОПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛАЭтапы деловой карьеры.Предварительный этап включает учебу в школе,получение среднего и высшего образования и длитсядо 25 лет. За этот период человек может сменитьнесколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.Этап становления длится примерно пять лет,в возрасте от 25 до 30 лет.

В этот период работникосваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребностьк установлению независимости.Этап продвижения обычно происходит в возрастеот 30 до 45 лет. В этот период идет процесс ростаквалификации, продвижения по службе. Происходитнакопление практического опыта, навыков, растетпотребность в самоутверждении, достижении болеевысокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.Этап сохранения характеризуется действиями позакреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специальногообучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.Этап завершения приходится на возраст от 60 до65 лет.

Характеристики

Список файлов книги