Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 24

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 24)

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМОценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерениезатрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатовс итогами деятельности организации в прошлом,с итогами деятельности других организаций.Оценка деятельности кадровой службы организациибазируется на определении того, насколько кадроваясоставляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников,исполнительская дисциплина, текучесть кадров.Оценка деятельности кадровых служб опирается накритерии эффективности, выражается в объективных показателях развития производства:1) соотношении издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочейсилой соответствующего количества и качества,и полученных результатов деятельности;2) затратах на отдельные направления и программыдеятельности кадровых служб в расчете на одногоработника;3) эффекте воздействия отдельных кадровых программна результативность деятельности работникови организации в целом;4) отношении бюджета подразделения управленияперсоналом к численности обслуживаемого пер- сонала.V80.

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ8 1 . ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВИ АБСЕНТИЗМАТекучесть кадров - явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерМетодика оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом базируется наба, а именно стихийное, неорганизованное движениеметодах экономического анализа, экспертных оценрабочей силы.ках, балльном методе и теории классификации.Текучесть кадров - большая проблема, с которойПоложения оценки эффективности:сталкиваются современные предприятия. Следует1) оценка осуществляется с помощью определенноразличать ее естественный уровень в пределахго перечня экономических, социальных и органи3-5 % от численности персонала и повышенный, вызационных показателей, отбираемых методами эксзывающий значительные экономические потери.

Еопертных оценок и корреляционного анализатественный уровень способствует обновлению прои характеризующих конечные результаты деятельизводственных коллективов. Этот процесс происходитности предприятия, трудовую и социальную деятельнепрерывно и не требует каких-либо чрезвычайныхность персонала;мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть2) введение экономического стимулирования достиработников уходит на пенсию, часть увольняется пожения конечных результатов с наименьшими заразличным причинам, на их место приходят новыетратами ресурсов и высоким качеством продукции,сотрудники - в таком режиме живет каждое предпритруда и управления;ятие.3) соизмерение различных экономических и социальДругое дело, когда текучесть существенно превышаетных показателей с учетом их важности осуществля3-5 %.

В этом случае издержки становятся значительется в комплексном показателе эффективностиными и возрастают с увеличением оттока кадров. Какработы персонала с помощью весовых коэффициентов , определенных методом экспертных оценок и ранправило, отток связан с увольнением работников.говой корреляции;Высокий уровень текучести кадров почти всег4) комплексный показатель эффективности рассчида указывает на серьезные недостатки в управлениитывается в виде суммы баллов с приведением к проперсоналом и управлении предприятием в целом, этоцентной шкале измерения (100 баллам).своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоКомплексный показатель рассчитывается путемторых случаях уровень текучести высок из-за специсуммирования частных показателей эффективности,фики производства (например, большой объем сезонотражающих конечные результаты производства,ных работ).использование ресурсов, социальную деятельностьПоэтапное приведение уровня текучести к приеми результативность персонала.лемому значению можно представить, в частности,В качестве таких показателей выделяются:черезвозможность планирования предстоящих1) производительность труда (выработка на одногоувольнений, увязки процессов увольнения с процесработника);сами найма, помощи увольняемым работникам (аут2) темпы роста производительности труда и заработ^/плейсмента).ной платы;Этапы управления текучестью:1) определение уровня текучести кадров.

На этойстадии необходимо ответить на главный вопрос является ли уровень текучести настолько высоким,что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием;2) определение экономических потерь, вызванныхтекучестью; 3) определение причин текучести кадров;4) определение системы мероприятий, направленныхна нормализацию процесса высвобождения рабочей силы;5) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.Определение уровня экономических потерь,вызванных текучестью кадров, таких как:1) потери рабочего времени;2) потери, вызванные проведением процедуры увольнения;3) потери, связанные с судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующимвосстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьмазначительной, так как шансы на восстановление напрежнем рабочем месте весьма велики;4) потери, вызванные проведением процедуры наймаработников на вакантное рабочее место;5) снижение производительности труда сотрудников,решившихся уволиться;6) затраты на формирование стабильных трудовыхколлективов с нормальным социально-психологическим климатом.Оценив размер убытков, необходимо сопоставить ихс затратами на устранение причин излишней текучестикадров.Абсентизм - это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.3)удельный вес заработной платы в себестоимостипродукции;4) общий фонд оплаты труда;5)процент выполнения норм выработки;6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутрисменные);7) качество труда рабочих (процент брака);8) механическая вооруженность труда;9) фондовооруженность труда;^трудоемкость продукции;11)коэффициенты сложности работ и труда;12)уровень производственного травматизма;13)общая численность персонала.Данные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могутслужить основой для выбора критериев.Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатомв коллективе, т.

е. в большей степени зависит от форми методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности деятельности подразделений управления персонала предлагаются:1) текучесть персонала;2) уровень квалификации персонала;уровень трудовой и исполнительской дисциплины;профессионально-квалификационная структура;соотношение рабочих и служащих;использование фонда рабочего времени;7) социальная структура персонала;8)удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;9)удельный вес расхитителей собственности;^равномерность загрузки персонала;Ненадежность работы персонала;12}затраты на одного работника;13)затраты на управление;^уровень накладных расходов;^выполнение плана социального развития;^социально-психологический климат в коллективе;17)качество работы персонала.Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагаетобязательное определение издержек, необходимых дляреализации кадровой политики организации.

При этомследует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие даннойпрограммы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и др.).Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могутбыть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.Вторая группа показателей оценки деятельностислужб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно - путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величинойпо трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствиюпрофессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников.

Характеристики

Список файлов книги