Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Образование и общение.Один из наиболее распространенных путей преодоления сопротивления изменениям заключаетсяв предварительном информировании работников. Получение представления о предстоящих измененияхпомогает осознать необходимость этих изменений и их логику. Процесс образования может включать всебя дискуссии один на один, групповые семинары или отчеты.Программа общения или образования может восприниматься как идеальная, если сопротивлениеизменениям основывается на неверной или недостаточно точной информации или анализе, особенноесли инициаторы изменения нуждаются в грамотном оппонировании, т.е.
помощи противниковизменения при осуществлении этих изменений.Некоторые менеджеры пренебрегают тем фактом, что программы такого рода требуют хорошейсвязи между инициаторами и противниками изменений, и что последние могут не верить тому, чтослышат. Такие программы требуют времени и значительных усилий.692. Участие и вовлеченность.Если инициаторы изменения (на этапе планирования и осуществления этого изменения)привлекают к подготовке и реализации его потенциальных противников, то они зачастую могут избежатьих сопротивления. Стремясь добиться участия в осуществлении изменения, инициаторы выслушиваютмнение работников, вовлеченных в это изменение, и в дальнейшем используют их советы.Когда инициаторы изменения считают, что они не располагают всей информацией, котораянеобходима для планирования и осуществления изменений (или когда им необходима поддержка вреализации изменения), вовлечение работников в процесс изменения имеет смысл.Исследования показали, что участие работника в преобразованиях приводит обычно к ростучувства ответственности за изменение, чувству личной сопричастности в преобразованиях, а не кощущению принуждения.
В некоторых ситуациях такое чувство ответственности работников простонеобходимо, чтобы изменения были успешными.И тем не менее, участие работников в реализации преобразований имеет определенные недостатки.Изменения могут не только (если управление процессом идет неправильно) привести к неправильномурешению, но потребовать больших затрат времени, поскольку кроме инициаторов привлекаются и другиеработники.3.
Помощь и поддержка.Поддержка представляет собой возможность обучения новым навыкам, выделение служащимдля обучения специального времени, возможность быть выслушанным и получить моральнуюподдержку.Помощь и поддержка особенно полезны, когда в основе сопротивления лежит страх ибеспокойство. Опытные жесткие менеджеры обычно игнорируют подобные виды сопротивления, каки поиск эффективных способов борьбы с такого рода сопротивлением.Основной недостаток помощи и поддержки заключается в том, что этот подход требует большогоколичества времени, является дорогостоящим и нередко терпит неудачу. Если же времени, денег итерпения просто нет, то использовать методы поддержки не имеет смысла.4.
Переговоры и соглашения.Смысл этого подхода заключается в дополнительном стимулировании активных илипотенциальных противников изменения. Например, менеджер может предложить работникам (черезпрофсоюз) более высокую заработную плату в обмен на соглашение изменения рабочего задания.Переговоры особенно подходят в том случае, когда ясно, что какие-то работники теряют врезультате изменения, но обладают существенной силой сопротивляться.
Достижение соглашенияявляется сравнительно легким способом избежать сильного сопротивления, хотя оно может статьдовольно дорогостоящим, особенно в тот момент, когда менеджер дает понять, что он готов идти напереговоры, чтобы избежать сопротивления, в этом случае он может стать объектом шантажа.5. Манипуляция и кооптация.В некоторых ситуациях руководители пытаются скрыть свои намерения от работников.Манипуляция в широком смысле подразумевает избирательное использование информации исознательное изложение событий в определенном порядке. Одной из распространенных формманипуляций является кооптация.
Кооптация работника обычно предполагает предоставление емужеланной работы при осуществлении изменений. Кооптация коллектива подразумевает предоставлениеодному из его лидеров или кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании иосуществлении изменений. Однако это не является формой участия в преобразованиях, потому чтоинициаторы изменения стараются получить не совет кооперируемых, а только его поддержку.При определенных обстоятельствах подобная кооптация может стать относительно дешевым илегким способом достижения поддержки отдельного работника или группы служащих (более дешевыйспособ, чем переговоры, и более быстрый способ, чем участие).И, тем не менее, он тоже имеет ряд недостатков.
Если работники почувствуют, что их простодурачат, чтобы они не сопротивлялись изменениям, что с ними обращаются не на равных, или им простолгут, то их реакция может быть крайне отрицательной. Многие руководители сталкиваются с тем, чтоих усилия зародить в подчиненных чувство участия путем кооптации приводили к еще большемусопротивлению, чем если бы они не делали ничего.70Кроме того, кооптация может создать дополнительные проблемы в том случае, есликооптированные работники используют свои возможности оказывать влияние на организацию иреализацию изменений путем, который не отвечает интересам организации.Другие формы манипуляции также не лишены недостатков.
Большинство работников,отрицательно воспринимает то, что они считают нечестным обращением и ложью. Более того, еслименеджер будет и в дальнейшем пользоваться репутацией манипулятора, то он рискует потерятьавторитет и даже может испортить свою карьеру.И, тем не менее, руководители все-таки манипулируют подчиненными достаточно успешно —особенно, когда другие методы неприемлемы или потерпели неудачу.
Не имея другого выбора, нерасполагая достаточным временем для обучения, вовлечения или получения поддержки работников, атакже не имея полномочий для ведения переговоров, принуждения или кооптации, менеджер прибегаетк манипуляции информацией, с тем, чтобы заставить людей думать, что наступает кризис, которыйможно избежать только с помощью изменения.6. Явное и неявное принуждение.Иногда менеджеры преодолевают сопротивление путем принуждения. В основном они заставляютработников смириться с изменением путем скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, потерейвозможности продвижения и т.д.), либо путем реального увольнения, либо переводом их на болеенизкооплачиваемую работу.Так же как и манипуляция, использование принуждения — это рискованный процесс, потому чтоработники сильно реагируют на такую форму навязывания изменения.
Однако в ситуациях, когданеобходимо быстро осуществить эти изменения, и там, где эти изменения не пользуются популярностью,независимо от того, как они осуществляются, принуждение может быть единственным вариантом дляменеджера. Успешная реализация изменений в организации всегда характеризуется умелымприменением целого ряда перечисленных подходов, часто в самых различных сочетаниях. Однакоуспешное осуществление изменения характеризуется двумя особенностями: менеджеры используютэти методы с учетом их достоинств и недостатков, исходя из реалистичной оценки ситуации (табл.9).Таблица 9Методы, с помощью которых можно справиться с сопротивлением изменениямПодходОбразование +общениеУчастие +вовлеченностьЭтот подход обычноиспользуется в ситуацияхПреимущества (достоинства)Если удалось убедить людей, то онибудут помогать осуществлениюизмененийЛюди, которые принимают участие,будут испытывать чувство ответст?венности за осуществление изме?нений и любая информация, кото?рой они располагают, будет вклю?чаться в план измененийКогда люди сопротивляются изме? Ни один подход не срабатывает такнениям из?за боязни адаптации к хорошо при решении проблемыадаптации к новым условиямновым условиямПри недостаточном объеме инфор?мации или недостаточной инфор?мации и анализеКогда инициаторы изменения необладают всей информацией, необ?ходимой для планирования измене?ний, и когда другие имеют значи?тельные силы для сопротивленияНедостаткиПодход может требовать оченьмного времени, если вовлекаетсямного людейЭтот подход может потребоватьмного времени, если участникиорганизуют не те измененияПодход может быть дорогостоящими требовать большого количествавремени и, тем не менее, можетпотерпеть неудачуКогда отдельный служащий или Иногда это является сравнительно Подход может стать дорогостоя?Переговоры +группа явно теряет при осущест? простым путем избежать сильного щим, если он ставит целью согласиесогласиетолько путем переговороввлении изменений и когда они сопротивленияобладают значительными силамидля сопротивленияМанипуляция + Когда другие тактики не сраба? Этот подход может быть сравни? Этот подход может привести втывают или являются слишком тельно быстрым и недорогим реше? будущем к возникновению проб?кооптациялем, если люди почувствуют, чтонием проблем сопротивлениядорогостоящимиими манипулируютЯвное и неявное Когда необходимо быстрое осуще? Этот подход отличается быстротой Рискованный способ, если людиствление изменений и когда иници? и позволяет преодолеть любой вид остаются недовольны инициато?принуждениерами измененийаторы изменений обладают значи? сопротивлениятельной силойПомощь +поддержка71Наиболее распространенной ошибкой менеджеров является использование только одного илиограниченного числа подходов независимо от ситуации.
Второй распространенной ошибкой являетсяподход к изменению по принципу «разделяй и властвуй», поскольку это не считается хорошопродуманной стратегией.Контрольные вопросы:1. Как можно спроектировать «силовые поля» изменений в организации?2. Какие типы поведения возникают в процессе изменений в организации?3. В чем проявляется основное противоречие между стабильностью системы и необходимостью изменений ворганизации?4. Какие могут быть этапы осуществления изменений?5.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
