Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Усилия тутнаправлены на создание базовой группы руководителей, с тем, чтобы отвоевать лояльность отдельногоначальника у коллектива, которым он руководит.4. Замена руководящего работника. Если добиться лояльности начальника подразделения неудалось, то администрация может заменить его — и порой заменяет — тем, кто ей предан. Однакоприменение этого метода имеет свои пределы. Во-первых, если трудовой коллектив оказался способнымудержать лояльность прежнего руководителя, он вполне может оказаться способным и завоеватьлояльность нового.
Руководитель вынужден опираться на профессиональные советы своих подчиненных,особенно если мало знаком с деятельностью подразделения. Во-вторых, в тех случаях, когда новыйруководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльностьорганизации в целом, прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и организациейможет смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководительможет не обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных, и положение с точкизрения организации может оказаться не лучше, чем прежде.5.
Перевод сотрудника на другое место работы. Многообещающим механизмом укреплениялояльности членов организации по самоотождествлению с организацией в целом служит практикачастых переводов сотрудников из группы в группу или из подразделения в подразделение. Если этоделать разумно, то растет число людей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствуетсамоидентификации с более крупными структурными подразделениями.6. Размещение кабинетов.
Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения стеми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированиюнастоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещениеруководителей в одном месте или на одном этаже.7. Признание естественных лидеров. Решающий административный механизм контроля загрупповым поведением — это выявление естественных лидеров и управление ими. Если естественныйлидер находится вне формальной организационной схемы, он зачастую рассматривается как«возмутитель спокойствия». Способный человек на должности много ниже его возможностей можетпросто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы стимулировать недовольство в своем трудовомколлективе.Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено, проблемуестественного лидера не всегда можно решить повышением.
Порой альтернативное решение даетгоризонтальное перемещение. Человека, виновного в каком-то поступке (с точки зрения организации вцелом), можно перевести на такую должность, где он нанесет меньше вреда. Или его можно переводитьдостаточно часто, чтобы у него не было времени нанести вред.Какой бы механизм не применялся — будь то увеличение оклада и обещание повышения вдолжности, угроза увольнения и т.д.
— никакой организации никогда не удается полностью добитьсяответной лояльности высшему руководящему аппарату или хотя бы приблизится к такому результату.Контрольные вопросы:1. Каким должно быть руководство профессиональной группой?2. Каковы уровни деловой кооперации в малых группах?3.
Почему могут возникать барьеры в отношениях руководитель-группа?4. Для чего работники объединяются в группы?5. Каковы положительные и отрицательные стороны неформальных групп?6. Какие факторы определяют поведение работников в группе?7. Какие закономерности группового поведения существуют в профессиональных группах.8. Какие факторы определяют эффективность группового поведения?9. Что лежит в основе развития группового поведения?10. Как возникают групповые эффекты повышения производительности работников?53ТЕМА 8ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВАГотовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляяпроблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособностисовременной организации, а также общества в целом.Проблема лидерства более 40 лет активно изучается в различных странах. В справочном пособиипо теории лидерства, выпущенном в 2000 году, содержатся сведения о более чем 10000 независимыхисследований в этой области.
Но до настоящего времени не сформулированы не только общепризнанныекритерии, на основе которых можно выделить лидеров среди остальных членов группы или организации,но и критерии, позволяющие разграничить эффективных и неэффективных лидеров.Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем иисходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Стогдилл отмечал, что определенийлидерства столько же, сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься.Лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния напостановку целей и т.п.
Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Большинствоопределений лидерства как процесса предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние начленов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.Следовательно, широкое понимание лидерства включает:— влияние на постановку целей и определение стратегии развития;— влияние на согласование поведения для достижения целей;— влияние на групповую поддержку, влияние на организационную культуру.Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств,принадлежащих тем, кто осуществляет не принудительное влияние. Лидерство не связано свозможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением ворганизации (должность, позиция) или официальными полномочиями.
Оно предполагаетвзаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленноеотносится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которыеодновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.Джон Николс отмечает различия характера лидерства на микро- и макроуровне управления.Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на решении текущихвопросов, его управление часто реактивно и ситуативно. Макролидерство ориентировано на будущее,внешнюю среду, построение отношений между людьми внутри организации посредством созданияорганизационной культуры.Выделяются четыре основных подхода, объясняющих, что делает лидера эффективным:поведенческий, ситуационный, теория черт, теория власти и влияния.2.
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫПодход с точки зрения власти и влияния. Этот подход описывает эффективность лидерства втерминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане влияния на подчиненных,но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков.Основные вопросы, на которые ищут ответ исследователи этого направления:Каковы основные типы и источники власти?Как приобретается власть и как она теряется лидерами?Как власть определяет эффективность лидерства?Эффективный лидер искусно использует как власть позиции (должности, уровня иерархии), таки личную власть.
В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимумасократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкойподчиненных, т.е. властные полномочия осуществляются «мягко».54Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти,которой должен обладать руководитель. Например, каковы последствия безграничной власти? В условияхбезработицы и отсутствия каких-либо защищающих права трудящихся организаций пределы властиформального лидера могут быть значительно расширены. Процитируем откровение одного изуправляющих строительным трестом: «Если любому работнику из аппарата управления я предложуоблизать, в прямом смысле этого слова, мою автомашину, то он сделает это.
Боятся сокращения кадрови поэтому готовы на все». Это высказывание, с одной стороны, характеризует лидера и его позицию, сдругой — ситуацию, которая привела к расширению пределов власти.Мостиком, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактиквлияния, используемых руководителями. К тактикам влияния относятся: рационализация побуждений,распределение прибыли, эксплуатация привлекательности, обращение к авторитету, консультации.Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самомделе. Если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающие его успешность,следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволяютсформировать эффективные модели поведения лидера.Один из основных вопросов: Какова природа управленческой деятельности? С позиций этогоподхода выделяются типичные действия и принятие управленческих решений.
В управленческойдеятельности к типичным действиям относят действия, связанные с обменом информацией,формулированием проблем, влиянием на людей для достижения целей.Какие классификации управленческой деятельности возможны? Ранняя типология,разрабатываемая в рамках поведенческого подхода, различала управленческую деятельность,ориентированную на задачу (достижение производственных целей) и ориентированную навзаимоотношения.Какой тип управленческой деятельности обусловливает эффективность лидера? Другими словами,что более эффективно — ориентация руководителя на задачу или ориентация на взаимоотношения вгруппе? Ответ на этот вопрос связан с особенностями управленческой культуры различных стран.В США исследования данной проблемы дали противоречивые и неубедительные результаты, заисключением обнаруженных значимых связей между общими хорошими взаимоотношениями иудовлетворенностью подчиненными трудом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
