Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 21
Текст из файла (страница 21)
На схеме 5воспроизводится модель конфликтного процесса, представленная авторами книги «Основыменеджмента» (с.580).Управленческая ситуацияИсточники конфликтаВозможность разрастанияконфликтаРеакция на ситуациюКонфликта не происходитКонфликт происходитУправление конфликтомФункциональные идисфункциональные последствияСхема 5. Модель конфликта как процессаПоведенческие действия менеджера в конфликтных ситуациях.На ход конфликтного процесса оказывает воздействие тип поведения менеджера.
Недостаточностьблагожелательного внимания со стороны менеджера рассматривается как источник возникновения поройсамостоятельного конфликта. Тип поведения руководителя определяется стилем (типом) управления,который регламентируется его личными качествами.Согласно системе ГРИД1 пяти основным типам управления соответствуют следующие пятьповеденческих действий руководителей в конфликтной ситуации:1. Сообщение подчиненным, что им необходимо делать.2. Принятие точки зрения, которую выражают окружающие.3. Избежание участия в конфликтной ситуации — синдром «страусовой защиты».4. Выработка умения приспособиться к конфликтам.5. Нахождение оптимального решения, не вызывающего враждебности в отношениях междуработниками.При возникновении конфликта возрастает необходимость выбора типа поведения менеджера,наиболее выгодного для организации (рекомендации теории менеджмента).1См. Блейк Р.Р., Моутон Дж.С.
Научные методы управления. Киев. 1990.62Последствия конфликтного процесса.В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствиястанут функциональными или дисфункциональными.Функциональные последствия — это те условия, которые способствуют достижению целей. Кним относятся: решение проблемы путем, приемлемым для всех сторон; расположенность сторон ксотрудничеству во избежание новых конфликтов и др.Дисфункциональные последствия составляют условия, которые мешают достижению целей.
Этонеудовлетворенность, плохое состояние духа, меньшая степень сотрудничества в будущем,представление о другой стороне как о «враге» и ее целях как отрицательных и другие.Наиболее полный набор функциональных последствий конфликта представлен в таблице 5.Таблица 5Последствия конфликтаФункциональныеДисфункциональные1. В результате конфликта люди будут чувствоватьсвою причастность к решению проблемы,что уменьшает трудности в реализации решения1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, росттекучести кадров и снижение производительности2. Стороны будут больше расположенык сотрудничеству в будущих ситуациях2.
Меньшая степень сотрудничества в будущем3. Конфликт может уменьшить синдром покорностируководителю3. Сильная преданность своей группе и большенепродуктивной конкуренции с другими группами4. В результате конфликта может расшириться наборальтернативных вариантов решения проблемы4.
Представление о другой группе как о «враге»,представление о своих целях как о положительных,о целях другой стороны как об отрицательных5. Через конфликт члены группы могут проработатьвозможные проблемы в исполнении еще до того,как решение начнет выполняться5. Придание большего значения «победе»в конфликте, чем решению реальной проблемыПеречень последствий конфликта наглядно показывает, что конфликт — это не только агрессия ивраждебность. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернативили проблем, дает дополнительную информацию. Это, в свою очередь, может привести к болееэффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точекзрения на эти документы происходило до их фактического исполнения. Такой конфликт не можетрассматриваться как весьма негативное явление внутри организации, наоборот, он нужен организациидля ее гармоничного функционирования.Таким образом, роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.Задание 2.1.
Можно ли, по вашему мнению, к причинам конфликтов отнести:— различия в уровне образования;— низкое качество документов, работ или продукции;— отсутствие или неконкретность должностных инструкций;— низкую культуру поведения?Если, да, то какой тип конфликтов наиболее вероятен при перечисленных источниках?2. Из указанных поведенческих элементов выберите те, которые, по вашему мнению, позволятменеджеру положительно разрешить конфликт:1. Менеджер ставит знак равенства между неповиновением и различием точек зрения.2. «Смягчение» остроты проблемы, когда фактические данные трансформируются менеджеромтаким образом, чтобы сделать их восприятие безболезненным.3.
Менеджер позволяет оппоненту взять вверх в споре или обсуждении, но при этом старается несоздать впечатление того, что он «сдается».634. Опора на прошлый опыт — тщательное соблюдение принятого в организации порядка (уважениетрадиций, методов руководства).5. Учет потребностей и ожиданий работников.5. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТАВыбору любого метода разрешения конфликта должен предшествовать анализ ситуации.
Дляуправления конфликтом менеджеру необходимо изучить:— объект конфликта;— источник конфликта;— состав участников конфликта, включая союзников и заинтересованных;— непосредственный повод для возникновения конфликта;— уровень напряженности в отношениях между конфликтующими сторонами.Само управление конфликтной ситуацией включает ряд методов и методик, применение которыхпозволяет привести конфликт к положительным последствиям или уменьшить возможность конфликта.Основные из них, которые рекомендует теория управления, приведены в таблице 6.Таблица 6Методики разрешения конфликтовСтруктурные методыМежличностные стили1.
Разъяснение требованийк работе. Система полно?мочий и ответственностикаждого работника под?разделения2. Коодинационные и интег?рационные механизмы:цель команд, управлен?ческая иерархия, службы,группы, совещания длямежфункциональной связи3. Организационные комп?лексные цели: направле?ние усилий всех участни?ков на достижение общейцели4. Структура системы вознаг?ражденийРазрешение конфликтачерез проблему1. Определение проблемы в1. Уклонение: не попадать вкатегориях целей, а неситуации, провоцирующиерешенийвозникновение противо?речий, не вступать в обсуж?дение вопросов, чреватыхразногласиями2. Сглаживание — не выпус? 2.
После определения проб?лемы определение реше?кать наружу признакиний, которые приемлемыконфликта и ожесточен?для обеих сторонности, апеллируя к потреб?ности в солидарностиОрганизационные изменения1. Цели. Их изменения в со?ответствии с изменениямивнешней среды и самойорганизации2. Структура. Изменения всистеме распределенияполномочий и ответствен?ности в координационныхи интеграционных меха?низмах.
Изменения управ?ленческой иерархии, сте?пени централизации3. Принуждение: взять конф? 3. Сосредоточение внимания 3. Технология и задачи. Изме?нения процесса, графикана проблеме, а не на лич?ликт под контроль, подав?выполнения задач, внед?ных качествах другой сто?ляя противника по правурение нового оборудова?роныначальникания или методов измене?ния нормативов и самогохарактера работы4. Комромисс: удовлетворен? 4. Создание атмосферы дове? 4.
Люди. Изменение в людях— это модификация воз?рия и взаимопонимания,ность тем, что доступно.можностей, установок илиобмен информациейСогласие во избежаниеповедения персоналассоры5. Решение проблемы: приз? 5. Создание во время обще?ния положительного отно?нание различия во мне?шения друг к другу, прояв?ниях и готовность ознако?ляя симпатию и выслуши?миться с иными точкамивая мнение другой сто?зренияроны, сводя к минимумупроявление гнева и угроз6. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ КОНФЛИКТУЮЩИХ СТОРОНДля управления конфликтом разработаны подходы к разрешению конфликтной ситуациипосредством моделирования поведения конфликтующих сторон.
В таблице 7 представлены условия ипоследствия применения некоторых из них.64Таблица 7Модели поведенияНаименование модели1. «Игнорированиеконфликта»2. Модель«Соревнование»3. Модель«Компромисс»4. Модель «Уступки»5. Модель«Сотрудничество»Условия примененияРезультатПри отсутствии достаточных средств для результа?тивного завершения конфликта. Конфликтнаяситуация не требует незамедлительного решения,поскольку не является достаточно остройНаличие конкурентных характеристик в содер?жании конфликта.
Необходимость быстрогоразрешения конфликтной ситуацииВсе субъекты конфликта заинтересованы вположительном результате. Необходимостьсохранить партнерские отношения между субъек?тами конфликтаНе имеет достаточных средств для получениябольшего результата один из субъектов конф?ликта. Необходимость сохранить партнерскиеотношенияЗаинтересованность в открытых, взаимовыгодныхпартнерских отношениях. Разрешение конфликтаположительным взаимоприемлемым результатомДополнительное время для концентрации возмож?ностей и усилий конфликтующих сторон и оконча?тельного разрешения конфликтаРавные возможности субъектов в достижениирезультатаДостижение каждым субъектом конфликта опре?деленного компромиссного результата. Удовлет?ворение полученным результатом на данном этапеДостижение одним из субъектов конфликтапоставленной цели. Сохранение партнерскихотношений между субъектамиДостижение взаимовыгодного результата.
Сохра?нение хороших партнерских отношенийТаким образом, предложенные модели поведения позволяют при анализе конкретных ситуацийполучить положительные результаты в разрешении конфликта. В то же время при изменении условийуказанные модели могут дать негативные последствия. Независимо от результатов специалистырекомендуют при конфликте:1. «Сохранять свое лицо» и дать возможность партнеру «сохранить свое лицо». Позиции должныбыть «на равных». Отношения с деловыми партнерами не должны разрушаться.2. Стремиться концентрировать обсуждение на рациональном аспекте конфликтной проблемы.Проблему следует определить в категориях целей, а не решений.
Использование интегративного подхода(устранение конфликтных элементов обеих позиций) считается одной из наиболее успешных стратегийповедения менеджера.Таким образом, конфликтные ситуации, возникающие в организациях (трудовых коллективах,группах) и между ними, управляемы.Задача руководителей, менеджеров своевременно выявить зарождающийся конфликт и определитьстратегию управления конфликтом.Ситуации.Выскажите свое мнение по каждой ситуации и обоснуйте его.1. С началом рыночных преобразований в России множество конфликтных ситуаций связано созначительным повышением уровня оплаты труда руководителей.
Например, в 1992 г. в газете «Известия»было опубликовано открытое письмо рабочих завода (ГАЗ), которые обвиняли руководителейпредприятия в необоснованном получении высокой зарплаты (в 3–5 раз превышающей оплату трударабочих, в то время как в бывшем СССР уровень оплаты труда руководителей находился практическина уровне оплаты квалифицированного рабочего).2. Ведущая строительная фирма предприняла попытку внедрить программу повышенияквалификации персонала с аттестацией.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
