Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Ограничение производительностине нарушает и моральные нормы в том смысле, что не противоречит взглядам работников.Ограничение производительности — это результат реального или воображаемого конфликтамежду целями или ценностями отдельной рабочей группы и целями или ценностями остальнойорганизации в целом.3. Система статусов.Еще одна система ценностей — это принятый в данной группе «табель о рангах». Внутриколлектива каждый человек занимает какое-то более или менее определенное положение, с которымсвязаны конкретные привилегии и конкретные обязанности. Положение члена группы определяетсяотношением к нему остальных, которое в свою очередь отражает коллективные ценности.Группа может придавать большое значение трудовому стажу, образованию, религиознойпринадлежности, национальности. В группе может цениться определенное расположение рабочегоместа, некоторые предметы офисного оборудования и т.д.Определенным должностям или функциям может придаваться больший статус, в силу чего будетсчитаться, что они по праву принадлежат тем членам коллектива, которые в наибольшей степениобладают ценными качествами.
Поэтому передача оборудования, перемещение рабочих мест,перераспределение обязанностей внутри коллектива, новое штатное расписание, повышение вдолжности — все это может вызвать у членов коллектива более или менее сильные эмоции.Если эти мероприятия не соответствуют представлению членов группы о том, кого они должныкасаться, это может вывести коллектив из равновесия и уменьшить его трудовой вклад.4. Трудовые критерии.Вероятно, в любом трудовом коллективе принят некий минимальный уровень качествавыполняемой работы или качества продукции. Но трудовые критерии имеют повышенную групповуюценность в квалифицированных и профессиональных коллективах.Среди специалистов трудовые критерии вырабатываются помимо и вне какой-либо конкретнойорганизации и внушаются всем представителям данной профессии.
Для многих профессиональныхгрупп трудовые критерии образуют одну из тех областей, где авторитет организации почти не действует.5. Социальные ценности.Для некоторых групп чрезвычайно важным источником коллективных ценностей являютсясоциальные ценности, которым, по их мнению, они содействуют своей работой, — например, социальнаязащита, защита прав потребителей, развитие нации, техники, образования и т.д.Соответственно, любые попытки изменить ориентацию программы организации настолько, чтоэто подорвет заложенные в ней социальные ценности или нацелить ее на достижение иного комплексаценностей, могут встретить с их стороны яростное сопротивление.Когда навязываются непопулярные решения, моральный дух трудовых коллективов нередкоснижается.6.
Ценности, связанные со структурой организации.Люди в процессе социального воспитания приобретают представление о том, как к ним или другимлюдям должны относится в организациях.Эти приобретенные под воздействием общественных норм представления тоже ограничиваютвластные полномочия организации.Это представления по кадровым вопросам, отношение к субординации (роли вышестоящего иподчиненного), идея единоначалия.Довольно распространено представление о том, что в организации с надлежащей системойуправления каждый служащий должен руководствоваться распоряжениям только одногонепосредственного начальника. Несмотря на то, что повседневный опыт каждого человека противоречитэтому принципу (в действительности люди получают распоряжения от многих начальников), идеяединоначалия служит удобной причиной или обоснованием для отказа соглашаться с нежелательнымираспоряжениями или указаниями лиц, которым не симпатизируют.
Утверждая, что распоряжениепоступило не от его собственного начальника, служащий тем самым облекает в законную форму свойотказ повиноваться.Когда ценности группы находятся под угрозой или разрушаются, возникает особый вид реакциигруппы, который называется поведением группировки. Группировки используют следующие формыповедения:51а) Обмен информацией.
Многое в защитной деятельности группы носит спонтанный инезапланированный характер. Один из типов спонтанного защитного поведения — фальсификацияинформации. Частные случаи этого — ограничение производительности и фальсификация показателейвыработки. Как группы, так и индивидуумы склонны сообщать только ту информацию, которая улучшитих положение и не принесет им неприятностей.
Это формирует тенденцию сообщать лишь то, чтолюди хотят, чтобы от них услышали, а не то, что «должно» быть услышано.б) Снижение морального духа. В каком-то смысле моральный упадок, которым обычносопровождается посягательство на групповые ценности, служит защитой от такого посягательства. Тене входящие в группу люди, кто знает, что к групповым ценностям следует относиться с уважением, нестанут с пренебрежением оспаривать их; а когда они посчитают необходимым произвести изменения,вызывающие сопротивление, они постараются убедить группу в желательности этих изменений, показавих привлекательные стороны, или же чем-то компенсировать их последствия.в) Группировки. Иногда группа, чьи ценности ущемлены или находятся в опасности, можетприбегнуть к сговору и разработать план устранения источника этой опасности.
Когда защитная реакцияпринимает форму сознательного заговора, это называется поведением группировки.Группировка — это «незаконная» группа внутри организации, цель которой изменить сложившийсяв организации порядок таким образом, чтобы восстановить, сохранить или повысить степеньудовлетворения членов группировки. Группировка пытается неофициальным путем изменить цели илифилософию организации, либо добиться устранения или ослабления влияния лица или лиц,представляющих препятствие на ее пути.Значительное место в поведении группировок занимает личная борьба за распределениедолжностей, общественный статус и другие виды удовлетворения, которые может представитьорганизация.г) Распад групп. Если защитные меры не помогают и удовлетворенность человека снижаетсяниже той точки, когда он еще хочет вносить свой вклад, то он уходит с работы. «Точка ухода» длякаждого человека и времени своя.Если перед человеком открыто много других привлекательных возможностей, то точка уходабудет весьма низкой.Руководящие работники организации — «администрация» — обычно испытывают удовлетворениетолько в том случае, если организация продолжает свое существование как единый организм.Их заинтересованность в существовании организации является следствием их должностногоположения и окладов, их престижа руководящих работников и самоотождествления с общими целямиорганизации.
Руководители среднего звена стараются примирить требования рабочих групп имельчайших подразделений организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата.Для выживания организации важна гибкая реакция на идущие изнутри и извне требования.Администрация может получить поддержку групп внутри организации различными методами:1. Консультации с группами. Обычно индивидуумы и группы лучше реагируют на затрагивающиеих решения, если с ними заранее советуются.Коллективные обсуждения способствуют укреплению сотрудничества, так как дают возможностьгруппе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения, удовлетворяющего желание группыи ее лидеров получить определенный статус.
Консультации — это важный механизм защиты групповыхценностей, потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям,которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но только уже с ущербом для престижапредложивших их кругов.Консультации, позволяя заранее оценить реакцию участвующей в ней группы, помогают избежатьнепопулярных решений, способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, чтооно свело бы на нет любые возможные выгоды этих решений.2.
Обучение и внушение. Часто организации пытаются сформировать у своих служащих лояльностьпосредством обучения или пропаганды. Для этого цели «рекламируются» перед всеми ее членами либос помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организациястарается убедить своих сотрудников в том, что все, содействующее целям организации, наилучшимобразом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно.523. Обеспечение лояльности руководящих работников. Высшее руководство обычно стараетсязавоевать преданность руководящего состава — начальников подразделений, секторов, отделов и бюро,или, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией.Руководство делает это, поощряя их приверженность организации путем создания клубовруководящих работников, специальных столовых, официальных обедов и конференций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
