Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Контроль исполнения осуществляется специально выделенным для этого сотрудникомили поручается секретарю.Контрольные вопросы:1. От каких условий зависит реализация управленческого решения руководителя?2. Чем определяется эффективность управленческих решений?3. В чем роль коллегиальности принимаемых решений?4. Каковы основные этапы подготовки решений?5. Что делать с «несправедливыми» решениями?6. В чем состоит ответственность руководителя за принимаемые решения?7. Как связать делегирование полномочий и принятие решений?8. Какие типы управленческих решений вы знаете?9.
Какие факторы влияют на принятие решений?10. Какие процедурные этапы проходит принятие решения?47ТЕМА 7ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ1. ЛЮДИ В ГРУППАХГруппы — естественная и неизбежная часть жизни. Во-первых, менеджеры создают группы, чтобыдобиться выполнения работы (группы объединяют людей для выполнения конкретной работы).Во-вторых, люди сами естественным образом формируются в группы для защиты своих интересов(профсоюзы, ассоциации работодателей, политические партии, группы лоббирования интересов и т.д.).В-третьих, большинство людей удовлетворяет основную человеческую потребность в принадлежностиза счет членства в группах (неформальные группы, спортивные команды, клубы и просто рабочиегруппы).Характеристика группы.Группы оказывают влияние на своих членов:1.
Рабочие группы могут быть как формальными, так и неформальными. Их могут возглавлятьлюди, имеющие лишь небольшую (или никакой) власть в организационной структуре, но такие группымогут быть очень сильными.2. Все группы, даже неформальные, оказывают давление на своих членов, чтобы заставить ихсоответствовать нормам группы.3. На Ваше благополучие в большой степени могут влиять нормы группы, которой вы управляете,а также то, насколько вы можете влиять на них.4.
Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче делать изнутри. Очень трудно извне.Это возможно лишь в том случае, если человек, который осуществляет воздействие извне, обладаетдостаточным доверием и уважением группы.5. Конфликт между группами — вполне естественное явление. Он может быть полезным, есливедет к большей сплоченности в группе.
Конфликт между группами управления и рабочими группамиможет быть очень разрушительным.6. Понимание групп, а также сил, которые формируют и влияют на них, очень важно дляэффективного управления, поскольку на групповые виды деятельности менеджер тратит от 50 до 80%своего времени.Цели группы.По этому признаку можно дать следующее определение: группа — это некоторая совокупностьлюдей, которые: 1) взаимодействуют; 2) имеют общую цель; 3) знают друг о друге. Или же: группа —любая совокупность людей, которые воспринимают себя как объединение с некоторой целью.Группы предназначены в организации для:— распределения работы;— осуществления управления и контроля за работой;— решения проблем и принятия решений;— обработки информации;— сбора идей и информации о нововведениях;— проверки и ратификации решений;— осуществления координации и связи;— повышения чувства ответственности и причастности к делам;— ведения переговоров или разрешения конфликтной ситуации;— проведения расследований или наведения справок о прошлой деятельности.Могут быть и другие, менее формальные задачи.Естественен вопрос: какой смысл индивидууму принадлежать к группе? Это необходимо для:— удовлетворения социальных потребностей;— формирования личности;— получения помощи и поддержки, необходимых для выполнения их частных задач;— равноправного участия и помощи в общей деятельности.48Иными словами, как отмечалось ранее:— группы необходимы для обеспечения человеку психологического «дома» — «ячейки в сотах»;— группы в целом предлагают меньше идей, чем отдельные работники, но группа дает лучшиеидеи: с лучшей проработкой, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственностиза них;— группы принимают более рискованные решения, чем отдельные члены группы.Как показывает практика, чем больше группа, тем большее разнообразие навыков и знанийдоступно ей.
Но при этом меньшие возможности у каждого члена участвовать в работе.Для эффективной работы нужно 5–7 человек. Группы, включающие в себя свыше 10–12 человек,рискуют стать менее эффективными (рис.2).ДанныеПривходящие условияГруппаОбъективные факторыРезультатыПродуктивностьЗадача (задание)Стиль руководстваЛичное удовлетворениеОкружениеМотивацияРис.2. Решающие факторы для эффективности группыВ состав группы должны входить работники, способные делать разнообразные вклады в работугрупп.Эффективность групп состоит в следующем:1. Каждый член группы вносит свой вклад по двум каналам: исполняет свою профессиональнуюроль и свою роль в рамках группы.2.
Эффективность группы зависит от того, насколько правильно ее члены осознают иприспосабливаются к распределению сил как в профессиональных ролях, так и вовнутригрупповых.3. Каждой группе необходимо определенное равновесие ролей, оптимум определяется исходя изцелей и задач группы.4. Личностные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспосабливаться длявыполнения одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других.5. Только когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, выполняемыхсоответствующими людьми, она может наиболее эффективно использовать свои техническиересурсы.2.
РОЛИ ЧЛЕНОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ГРУППЫРаботники управленческой группы могут исполнять следующие роли:• Служащий комиссии — консервативен, обязателен, предсказуем, организаторские способности,практическое умение.• Председатель — спокойный, уверенный в себе, сдержанный, умеет работать со всеми людьми,без всяких предубеждений.• Устанавливающий образец — взвинченный, беспокойный, динамичный.• Внедренец — индивидуалистичный, серьезный.• Исследователь ресурсов — материалист, любознательный, общительный.• Наставник — рассудительный, хладнокровный, осторожный.• Член команды — социально ориентированный, довольно мощный.• Подводящий итоги — умеет доводить дело до конца, старательный, организованный.49Стадии развития группы:1. Формирование.
Группы еще нет. Цели группы обсуждаются наряду с названием, руководством,кругом возможных дел. Люди стремятся установить свою индивидуальность в группе.2. Становление. Группа проходит конфликтный этап. Цели, руководство, роли и нормы могутоспариваться.3. Нормирование. Группа устанавливает нормы и модели работы, в рамках которых онафункционирует.4. Работа. Только после успешного прохождения предыдущих трех этапов группа сможет достичьоптимального уровня работы.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ГРУППОВОЙ РАБОТЫРабочая группа вырабатывает со временем зоны своих интересов, которые представляют собойте области деятельности, где затрагиваются ее ценности.
Такая группа проявляет относительноебезразличие к внешним влияниям, не затрагивающим зоны ее интересов, а покушающаяся только на ее«нейтральные зоны». Но при попытке повлиять на поведение группы в границах чувствительных зонвызывается ответная реакция. Если требование извне противоречит важным для группы ценностям,ему будет оказано сопротивление. Противодействуя такому требованию, группа, по сути,противодействует снижению степени своего удовлетворения.Есть комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почтиво всех рабочих группах:1.
Социальность.Источником высокого удовлетворения для членов рабочей группы является такая ценность, каксоциальность или неформальное общение в коллективе. Уже просто сам факт принадлежности креальной социальной группе служит источником удовлетворения. Работа в группе друзей иединомышленников приносит чрезвычайное удовлетворение, и многие люди откажутся от более высокойоплаты на другом рабочем месте ради того, чтобы остаться в таком коллективе.Проблема сопротивления снижению удовлетворенности такого рода возникает в основном наработах, связанных с выполнением однообразных механических действий, которые представляютнезначительный интерес для работников. В таких случаях руководители или «начальство» поройприходят к выводу, что в целях повышения производительности нужно прекратить различного родаотвлечения.
Хотя существуют и другие данные, но большинство наблюдений указывают на то, чтопроизводительность реально снижается, когда допускаются посторонние разговоры и другие отвлечения.Такие ограничения на разговоры, которые воспринимаются работниками как разумные, не вступятв противоречие с ценностями группы. Но ограничения, уменьшающие удовольствие от работы, лишаютработников значительного источника удовлетворения и поэтому можно предполагать, что они повлекутза собой снижение желания активно трудится.
Рабочая группа в этом случае вырабатывает собственныеправила общения, направленные на установление барьера между ее членами и руководством, которыйне позволял бы нанести группе какой-либо вред и лишить ее групповых привилегий.2. Ограничение производительности.Группа квалифицированных или полуквалифицированных работников обычно устанавливает длясебя некую справедливую норму дневной выработки и противится любым усилиям повысить еепроизводительность выше этого уровня.Служащие обычно убеждены, что если они продемонстрируют способность выполнять большийобъем работы, то администрация будет ожидать от них такой же производительности без какого-либодополнительного вознаграждения.
Даже на сдельной работе в промышленности рабочие обычносчитают, что если они увеличат выработку и таким образом больше заработают, то в конце концовруководство урежет расценки.Поэтому группы, выполняющие рутинные обязанности, вырабатывают такие нормы поведения,которые ограничивают производительность. Людей, превышающих неофициальные нормы выработки,товарищи по работе подвергают критике или же наказывают.Следует подчеркнуть, что понятие справедливой нормы выработки наряду с «потолком» нормывключает в себя и минимальный рубеж (уровень).50Уровень производительности ограничивается не из-за лени.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
