О.Г. Турцов, Б.Ю. Сербиновский - Организация производства на предприятии (1086563), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

Трудовые ресурсы, в широком смысле слова, — это экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой Научные основы организации производства 75 деятельности. В таком смысле понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем понятие «персонал предприятия».

Персонал предприятия формируется из трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, используемые на предприятии, составляют персонал предприятия: люди, работающие на предприятии, людские ресурсы предприятия. При установлении целей предприятия руководство должно определить необходимые для их достижения трудовые ресурсы, так как потребность в людях вполне очевидна для достижения целей предприятия. Управление трудовыми ресурсами включает решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор людских ресурсов, отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентацию и адаптацию; обучение; повышение или понижение в должности, перевод, увольнение; подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации персонала предприятия и заключается в разработке плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает три этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор людских ресурсов заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. Объем набора определяется разницей между имеющимся персоналом предприятия по специальностям и будущей потребностью в нем. Учитываются и такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведут из внешних и внутренних источников.

Средствами внешнего набора людских ресурсов являются: публикации объявлений в газетах и журналах, обращения к агентствам по трудоустройству, приглашения подавать заявления в отдел кадров на возможные в будущем вакансии, направление заключивших контракт людей для подготовки в высшие и средние профессиональные учебные заведения. Большинство предприятий предпочитает проводить набор в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе 77 Научные основы организации производства 76 Организация производства на предприятии своих сотрудников обходится дешевле, повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается привязанность работника к предприятию. Отбор трудовых ресурсов предприятия осуществляется из числа наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора.

Выбирать следует людей, имеющих наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. К наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. В центрах способность к выполнению связанных с работой задач оценивается методами моделирования. Определение заработной платы и льгот предусматривает разработку их структуры целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Структура заработной платы на предприятии определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности предприятия. Предприятие может набрать и удерживать рабочую силу, если оно выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам и имеет шкалы оплаты труда, стимулирующие людей к работе на предприятии. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе являются первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника на предприятии как можно более производительным. Руководство предприятий должно также осуществлять программы подготовки кадров путем систематического обучения, помогать полному раскрытию возможностей сотрудников на предприятии.

Кадры — это штатный состав работников предприятия. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своего предприятия достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целеи организации. Обучение целесообразно и требуется, когда работник поступает на предприятие, когда его назначают на новую должность или поручают новую работу, когда проверкой установлена не- достаточность навыков для эффективного выполнения своей работы, После того как работник адаптировался в коллективе и прошел обучение для эффективного выполнения работы, определяется степень эффективности его труда.

В этом заключается цель оценки результатов деятельности работника. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции: оценка результатов деятельности.

Она нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности, представляющая важное средство мотивации поведения людей. Групповая динамика, разрешение конфликтов и противоречий в коллективе. Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации, т.е.

организации, созданной на основании действующего законодательства. Внутри всякой формальной организации существуют группы и организации неформальные, которые образовались без вмешательства руководства. Причем существует их сложное переплетение. Неформальные объединения людей часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Менеджер должен знать неформальные организации и взаимодействовать с ними. Необходимым условием эффективности управления в современных условиях является умение работать в малых группах, созданных самими руководителями, таких как производственные группы, бригады, различные комитеты и комиссии, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

Марвином Шоу предложено такое определение: «Группа— это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лице. 78 Организация производства на предприятии Организационная деятель- ность, осуществляемая руководителем ОРГАНИЗАЦИЯ Формальные структуры, созданные руководителем Группа руководителя или командная группа Рабочая или целевая группа Рис. 3.5. Схема образования формальных и неформальных групп Неформальной организацией называется спонтанно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярные взаимоотношения для достижения определенной цели.

Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации. Большинство неформальных организаций свободно объединены в своего рода сеть неформальных организаций. Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными. Какой бы численности они ни были, — это формальные организации.

Их первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты. Как только создана формальная организация, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководителей. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые вместе представляют неформальную организацию. Схема образования формальных и неформальных групп дана на рис. З.б.

Научные основы организации производства В неформальных организациях имеются иерархия, лидеры и задачи, неписаные правила, называемые нормами. Нормы служат для членов организации эталонами поведения. Нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Неформальная организация является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Основной причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности— одной из самых сильных эмоциональных потребностей человека. Большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов.

Поэтому работники часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы зти контакты обрести. Другими причинами вступления в неформальные организации являются помощь, защита, общение, тесное общение и симпатия. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без стеснения обращаться к своему руководителю за помощью, советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то руководителю следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие работники считают, что их руководитель в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать о необходимом выполнении определенной работы или боятся критики.

Характеристики

Список файлов книги