Волков, Добреньков, Нечипуренко, Попов - Учебник - Социология 2 (1081161), страница 44

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 44)

Выборы в Союз проводятся регуляр­но, и обе партии выставляют полный список кандидатов. Там,где конкурирующие группы активны и действуют законно, рядо­вые члены могут заменять лидеров и проводить в жизнь новуюполитику.Поэтому, хотя сложность современной жизни требует нали­чия крупномасштабной формальной организации, бюрократичес­кие структуры имеют свои минусы и проблемы. Есть пределытому, чего могут добиться большие иерархические организации.Следовательно, некоторые проблемы не могут быть решены, анекоторые функции организации и управления надлежащим об­разом выполнены.УправлениеворганизацияхРазумеется, центральной осью функционирования формальныхорганизаций является управление. Сущность социологическогоподхода к управлению состоит в выделении трех компонентов.П е р в ы й — целенаправленное управляющее воздействие, вклю­чающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро уп­равления.

Такое воздействие бывает внешним (когда орган управ­ления находится за рамками самих объектов), а также самоуп­равлением (когда воздействие осуществляется подразделениемили субъектом, входящим в состав самого объекта). В т о р о й —социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа»,неформальное группообразование, социальные нормы). Оба на­званных компонента образуют т р е т и й — организационный по­рядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управлен­ческого труда (решения, объективированные в стабильной долж­ностной структуре, административном распорядке), так и систе­му стихийно сложившихся правил и норм отношений вколлективе.Оптимальное соотношение данных элементов предполагает ихинтеграцию на основе использования возможностей и учета гра­ниц каждого из них, снятия возможных противоречий.

Так, ру­ководитель заинтересован как можно больший объем решений(приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий вформу долговременного порядка или «подключить» спонтанныерегуляторы к целям, поставленным перед организацией.Методыцеленаправленноготивы.управления—воздействияэтокомплекснаработников,социальныхгруппыметодовиколлек­§ 4.4. СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ187На каждом уровне управление сталкивается со специфически­ми проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие мето­ды, одни из них применимы в каждом из трех случаев, примене­ние других ограничено каким-либо одним случаем. По отноше­нию к о т д е л ь н о м у р а б о т н и к у предприятия молено выде­лить разные виды воздействия (методы социального управления)на его поведение:• прямое (приказ, задание);• через мотивы и потребности (стимулирование);• через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);• через окружающую социальную среду (изменение условийтруда, статуса в административной и неформальной организациии др.)Применительно к г р у п п е , входящей в производственныйколлектив предприятия, используются следующие методы соци­ального управления:• целенаправленное формирование состава группы (по квали­фикационным, демографическим, психологическим признакам,количеству, размещению рабочих мест и т.д.);• сплочение группы (посредством организации соревнования,совершенствования стиля руководства, использования социальнопсихологических факторов и т.п.).На уровне с о ц и а л ь н о й о р г а н и з а ц и и предприятия ис­пользуются методы:• согласования формальной и неформальной структур (пре­одоление противоречий между запланированными и действитель­ными связями и нормами);• демократизации управления (посредством повышения ролиобщественных организаций, широкого привлечения работников квыработке общих решений, выборности некоторых руководите­лей производства, развития трудовой активности.и т.д.);• социального планирования (повышение квалификации ра­ботников, совершенствование социальной структуры коллектива,улучшение благосостояния и другие мероприятия).Отношения руководство—подчинение.

Понятие «руководство»близко к понятию «управление» и используется для выделенияособого типа организационных отношений, а именно: работыруководителя с подчиненными в непосредственном контакте порешению служебных задач.Исходя из этого социологический подход предполагает ана­лиз руководства как особого, триединого отношения между188ГЛАВА 4. СОЦИАЛЬНЫЕ ГРУППЫ И ОРГАНИЗАЦИИлюдьми в организации. В о - п е р в ы х , руководство —- это отно­шение между разными статусами, уровнями административнойструктуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в видеодносторонней зависимости одного работника (должности) отдругого. В о - в т о р ы х , руководство — это отношение между от­дельными рабочими функциями общего трудового процесса:одной — более «общей», другой — более «частной».

В трудо­вом процессе связываются, с одной стороны, функция организа­ции, с другой — функция исполнения. В - т р е т ь и х , руководст­во — это также отношение между личностями, специфическийтип общения. В последнем случае рассматривается его социаль­но-психологическое содержание — взаимное признание, влияние,стиль, интересы.Перечисленные стороны отношения руководство—подчинениене могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены,хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология ис­следует отношение руководство—подчинение как проявление намежличностном уровне более общих отношений по управлению.Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждатьих к определенному трудовому поведению как в соответствии стребованиями организации, так и согласно собственным пред­ставлениям.Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание)и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При п е р ­в о м способе руководство направлено непосредственно на дея­тельность подчиненных и необходимость соответствующего пове­дения подкрепляется санкциями за отклонение от него.

Резуль­тат достигается за счет того, что для работника «потери» отвозможных санкций за невыполнение требуемого превышают его«затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отноше­ние руководство—подчинение выступает как принуждение, т.е.цели руководства не связываются с интересами исполнителя,противостоят им. В т о р о й способ предполагает воздействие намотивы и потребности работника. Побуждение к труду происхо­дит через удовлетворение потребности личности, что выступаеткак компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействиитакой компенсацией служит отсутствие негативных санкций, аэффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соот­ветствующей мотивацией индивида.В процессе руководства проявляются личные особенности ру­ководителя, поэтому складываются разные стили руководства.Стиль руководства можно определить как системагшческое про-§ 4,4.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИявлениенияхкаких-либоличныхс подчиненными,качествв способахруководителярешения189вделовыхегоотноше­проблем.Рамки формальной организации оставляют некоторый диапа­зон для выбора руководителем той или иной линии служебногоповедения по отношению к подчиненным ему работникам и слу­жебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колеба­ния в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальностируководителя —- его культуры, установок, характера, опыта, зна­ний, т.е. детерминируются психологическими и социокультурны­ми факторами, присущими как руководителю, так и коллективу,профессии, региону, социальной категории.

Различают следую­щие основные разновидности стиля руководства: а в т о р и т а р ­н ы й , когда руководитель не считается с мнением подчиненных,навязывает им свою волю; д е м о к р а т и ч е с к и й , когда подчи­ненные привлекаются к выработке общих решений; с л а б ы й ,когда руководитель самоустраняется от руководства, его влияниев коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководстватесно связан с культурой управления.Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.Стимулированиедовоеповедение—методработника,опосредованногоегомотивациювоздействиячерезнатру­удовлетворениепотребностейличности,что выступает как компенсация за тру­довое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целомсильнее побуждает человека к определенному поведению, чемпрямое управленческое воздействие на него посредством прика­за.

Однако организация стимулирования сложнее прямого воз­действия. Системе стимулов противостоит система мотивов и по­требностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какойэти две системы сочетаются.Деление стимулов на «материальные» и «моральные» услов­но. Так, премия — не только денежное вознаграждение, но исвидетельство признания, уважения. В задачи эффективного уп­равления входит расширение системы стимулов, применяемых всоциальном управлении. Стимулами могут быть условия труда,гибкие системы рабочего времени, отношения в коллективеи т.д., но главным стимулом* остается материальная заинтересо­ванность, более полное осуществление принципа оплаты потруду, его результатам.

В связи с особенностями современногопроизводства, прежде всего его сложностью, вследствие чеговклад отдельного работника в конечный продукт неочевиден,особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда190ГЛАВА 4. СОЦИАЛЬНЫЕ ГРУППЫ И ОРГАНИЗАЦИИи стимулирования (бригадные методы, коллективный подряди т.д.).Управленческие решения. Главный продукт управления — произ­водимые им решения. Управленческоерешениеестьформальнозафиксированныйпроекткакого-либоизмененияворганизации.На этой основе выделяются следующие разновидности управлен­ческих решений.Ж е с т к о д е т е р м и н и р о в а н н ы е решения, на содержа­нии которых индивидуальные особенности руководителя совер­шенно не сказываются или сказываются незначительно. В этомслучае личность субъекта решения как бы «не втягивается» впроцесс его принятия, поскольку содержание решения предопре­делено организационными условиями (законом, инструкцией,распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.).

Такие решения всвою очередь могут быть двоякого рода: стандартизованные, ру­тинные (например, решения о выдаче очередной заработнойплаты, увольнении работника после подачи им заявления, выпла­те пособий по профзаболеваниям и т.п.) и производные, вторич­ные решения, т.е. принятые во исполнение, в развитие другихрешений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых,«спущенных» извне и т.д.).. « И н и ц и а т и в н ы е » решения (т.е.

не жестко детерминиро­ванные), содержание которых предполагает индивидуальныйвклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом можетбыть значительным, что для организации имеет важные послед­ствия. Здесь также можно выделить две разновидности: решенияситуационные, имеющие преимущественно эпизодический или ло­кальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначенияи пр.), решения реорганизационные, т.е.

Характеристики

Список файлов книги