Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 24
Текст из файла (страница 24)
В соответствии с этими рассуждениями, в модели компетентности сотрудников, решающих задачи организационных изменений, сложность задач может быть описана случайной величиной с дискретной функциейвероятности, распределенной по закону Пуассонаλ z −λp( z) = e , λ > 0 .z!Таким образом, компетентностная модель организационных изменений наосновании (2.24) с учетом (2.25, 2.26) позволяет трактовать матрицу Dm×n какфункцию в дискретном времени:Dm×n = FD (Sm×n),где:Sm×n = (sji)—матрицаформируемых(2.27)компетенцийподразделений:sji[k] = logπεji; k = 1, K — номер этапа организационных изменений; K — завершающий этап; εji — оценка уровня приобретения j-м подразделением опыта осуществления i-й задачи организационных изменений; π — степень (кратность) увеличения производительности труда подразделения.Тогда с учетом (2.27)d ji k = d 0ji + ν k − 1 d ji k − 1 ⋅ k s ,jiгде ν[⋅] — коэффициент новизны задачи организационных изменений.Основной тезис компетентностной модели организационных изменений:«компетенции и ответственность формируют структуру».
Важно отметить, чтокаждый элемент sji матрицы компетентности Sm×n представляет собой не обобщенный уровень компетентности подразделения, а уровень компетентности со-128трудников конкретного j-го подразделения при решении конкретной i-й задачиорганизационных изменений. Поэтому в целях повышения адекватности представляется целесообразным использовать в моделях таких процессов различныеоценки ε уровней обучения (приобретения опыта) сотрудников в зависимости отуровней «характерности / нехарактерности» i-й задачи для j-го подразделения накаждом конкретном этапе преобразований.
Так уровень обучения при решениихарактерных задач может оцениваться малыми значениями ε = 40–60 %, в то время как решение нехарактерных задач осуществляется в условиях высоких значений уровня обучения ε = 80–95 % (эмпирические значения, полученные автором).Проблема обоснования значений ε в задачах моделирования процессов организационных изменений может решаться применением метода экспертных оценок в сочетании с аппаратом нечетких множеств.Весьма интересный подход к моделированию процесса управления обучением предлагает А. И. Орлов [195]. Применительно к проблеме моделированияорганизационных изменений, требующих управления компетенциями сотрудников, эту модель можно интерпретировать следующим образом. Пусть x(t) — объем профессиональных знаний, накопленных сотрудником, задействованным в организационных изменениях, к моменту времени t, y(t) — объем накопленныхпрофессиональных навыков; u(t) — доля времени, отведенного на накоплениезнаний в промежутке времени (t; t + dt).Предположим, что увеличение x(t + dt) — x(t) объема знаний сотрудникапропорционально потраченному на это времени u(t)dt и накопленным навыкамy(t).
Следовательно,dx ( t )= k1u ( t ) y ( t ) ,dt(2.28)где коэффициент k1 > 1 зависит от индивидуальных особенностей сотрудника.Увеличение знаний за то же время пропорционально потраченному на этовремени (1 — u(t))dt имеющимся навыкам y(t) и знаниям x(t). Следовательно,dy ( t )= k2 (1 − u ( t ) ) x ( t ) y ( t ) .dt(2.29)129Коэффициент k2 > 0 также зависит от индивидуальных особенностей сотрудника. При этом скорость приобретения работником новых знаний (обязанностей, технологий, процедур и т.п.) зависит от объема накопленных к данному моменту времени знаний и навыков (опыта).
Однако скорость усвоения новых профессиональных знаний не зависит напрямую от объема полученных ранее новыхсведений. Поэтому на правую часть уравнения (2.29), по мнению А. И. Орлова,влияют только приобретенные в прошлом активные знания, примененные прирешении новых задач и перешедшие в навыки.В условиях организационных изменений управление процессом обучениясотрудника может заключаться в выборе при каждом t значения функции u(t) изотрезка [0; 1].Рассматриваются две задачи [195]: 1) максимально быстрое приобретениесотрудником новых знаний x1 и навыков y1: ( x0 ; y0 ) → ( x1; y1 ) ; 2) максимально быстtminрое приобретение сотрудником заданного объема знаний.
Двойственная задача: зазаданное время достигнуть как можно большего объема знаний. Оптимальныетраектории движения для второй задачи и двойственной к ней совпадают.Спомощью замены переменных z = k2x, w = k1k2y осуществляется переход от системы (2.29), (2.30) к более простой системе дифференциальных уравнений, не содержащей неизвестных коэффициентов (по мнению автора модели, линейная замена переменных эквивалентна переходу к другим единицам измерения знаний иумений, своим для каждого обучаемого):dzdw= uw,= (1 − u ) zw .dtdt(2.31)Решения первой и второй задач — оптимальное управление u(t) — находятс помощью принципа максимума Л.
С. Понтрягина. В первой задаче для системы(2.31) из этого принципа следует, что быстрейшее движение может происходитьлибо по горизонтали ( u = 1, z02 < w0 ) и вертикали ( u = 0, z02 > w0 ), либо по особому1решению — параболе w = z2 ( u = , z02 = w0 ). Во второй задаче из семейства опти3130мальных траекторий, ведущих из начальной точки (z0; w0) в точки луча (z1; w1),w0 ≤ w1 ≤ +∞, выбирается траектория, требующая минимального времени.При z1 ≤ 2z0 оптимально: w1 = z0(z1 — z0), траектория состоит из вертикального и горизонтального отрезков.При z1 > 2z0 оптимально: w1 = z12/4, траектория проходит по магистралиw = z2 от точки (z0; z02) до точки (z1/2; z12/4).Таким образом, чем большим объемом новых знаний z1 должен овладеть сотрудник, тем больше времени (2/3) он должен потратить на приобретение навыков, соответственно на накопление знаний остается 1/3 общего времени [195].В течение основного периода организационных изменений, требующихприобретения сотрудниками новых компетенций, оптимальное распределениевремени между приобретением знаний (инструктажи, изучение источников, совещания и т.п.) и решением практических задач будет одним и тем же для всехсотрудников, независимо от индивидуальных коэффициентов k1, k2.
Этот фактустойчивости оптимального решения показывает возможность организации обучения, оптимального одновременно для всех сотрудников. Однако время приобретения новых навыков будет зависеть от начального положения (x0; y0) и индивидуальных коэффициентов k1, k2.В целях упрощения дальнейших записи матрицу трудозатрат Dm×n в трактовке (2.28) будем обозначать как Sm×n, подчеркивая тем самым, что в рамкахкомпетентностной модели изменение трудозатрат на решение частных задач организационных изменений определяется изменением уровня компетентности(skills) подразделений.В итоге матрица адаптации (2.20), как динамический элемент контурауправления изменениями, с учетом (2.19), (2.27) и (2.28) имеет вид:A m×n = Gm×mSm×n ( g11s11 + ...
+ g1m sm1 ) ...=...... ( g s + ... + g s ) ...mm m1 m1 11( g11s1n + ... + g1m smn ) ...,( gm1s1n + ... + gmm smn ) (2.32)где aji = gjj sji + … + gjm smi — интенсивность решения j-м подразделением i-й задачи организационных изменений, определяемая типами координации gjj … gjm дея-131тельности этого подразделения с другими подразделениями (с учетом внутреннейинтеграции gjj j-го подразделения) и компетенциями sji … smi в отношении этойзадачи.Как видно, увеличение степени интеграции подразделений в сочетании сналичием (приобретением) соответствующих компетенций позволяет увеличиватьинтенсивность процесса организационных изменений.2.2.5. Интеграционные активности и интеграционные полномочия подразделений в процессе управления организационными изменениями.
Как отмечалось, одним из основополагающих факторов, определяющим эффективностьадаптационных преобразований организации, является степень взаимодействия ееподразделений. По мнению Р. Акоффа, организационные модели, не учитывающие несовпадение интересов частей системы (зачастую приводящее к конфликтам), не позволяют адекватно описывать процессы адаптации организации к высокотурбулентной, постоянно усложняющейся внешней среде.
Значительнаячасть энергии большинства современных организационных систем «тратится впустую в тщетных попытках разрешения конфликта» [6, C. 58; 289].Под интеграционной активностью подразделения будем понимать егостремление к объединению собственных ресурсов с ресурсами (прежде всего —интеллектуальными и информационными) других подразделений. Усилия,направленные на привлечение ресурсов других подразделений для решения собственных (прежде всего — неявных задач) будем называть внутренней интеграционной активностью подразделения, а готовность к участию в решении задачдругих подразделений — внешней интеграционной активностью [135, 139, 158].Рассмотрим матрицу интеграции Gm×m(t) (2.19), обозначим:G (intj *)( t ) =1 m∑g jj* ( t ) ,m − 1 j =1(2.33)где G(intj*)( t ) — средняя внутренняя интеграционная активность j*-го подразделения (j* ∈ [1 — m]) — как показатель востребованности компетенций j*-го подраз-132деления другими подразделениями, для решения закрепленными за ними задачразвития.G( j *)ext1 m(t ) =∑g j* j ( t ) ,m − 1 j =1(2.34)где G(extj*)( t ) — средняя внешняя интеграционная активность j*-го подразделения— показатель интенсивности запросов j*-го подразделения на использованиекомпетенций других подразделений для решения задач развития, закрепленных заj*-м подразделением; знаменатель (m — 1) указывает на то, что усреднение элементов матрицы интеграции Gm×m в строке j* осуществляется без учета gj*j*.Описываемая математическая модель предполагает, что в процессе организационных изменений подразделения могут демонстрировать разные типы интеграционной активности.
Под интеграционными полномочиями подразделения будем понимать степень и характер его взаимодействия с другими подразделениямиорганизации, обоснованные исходя из формализованного представления об эффективности организационных изменений и директивно установленные для этогоподразделения. Будем полагать, что одной из задач подготовки и осуществленияорганизационных изменений является обоснование и динамическая (оперативная)оптимизация интеграционных полномочий всех подразделений компании.Оперативное обоснование и оптимизация, а также динамическое изменениеинтеграционных полномочий подразделений предприятия по существу представляют собой процесс динамической оптимизации организационной структурыпредприятия. При этом в качестве критерия динамической оптимизации организационной структуры рассматривается максимально полное соответствие структуры целям и задачам изменений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
