Ответы на вопросы из коллекции "Корпоративный HR-консалтинг" на СтудИзбе

Крупное производственное предприятие со сложившейся десятилетиями структурой и культурой готовится к цифровой трансформации и автоматизации ключевых процессов. Проект грозит сокращением ряда рабочих мест и изменением требований к компетенциям сотрудников. Слухи вызывают беспокойство в коллективе, падает производительность. Генеральный директор понимает, что силами внутренних специалистов, которые сами являются частью системы и опасаются перемен, управлять изменениями невозможно. Ему нужна внешняя поддержка для минимизации сопротивления и сохранения операционной эффективности в переходный период. Какую роль и стратегию должен выбрать HR-консультант для эффективного сопровождения изменений на предприятии?

• Консультанту следует разработать детальный план организационных изменений с новыми должностными инструкциями и структурой, представить его руководству и взять на себя коммуникацию о предстоящих сокращениях
• HR-консультанту следует выступить в роли процессного консультанта и эксперта-координатора. Необходимо провести диагностику готовности к изменениям, разработать план коммуникаций, организовать программы переобучения и outplacement, а также создать кросс-функциональную рабочую группу из представителей ключевых подразделений для совместной проработки этапов трансформации, обеспечивая тем самым разделение ответственности и вовлеченность
• Консультанту следует рекомендовать руководству ускорить внедрение автоматизации, чтобы быстрее пройти болезненный период, а для снижения напряженности провести корпоративное мероприятие для сплочения коллектива
• Консультанту следует сосредоточиться на индивидуальном коучинге генерального директора, чтобы усилить его лидерские качества для самостоятельного управления кризисной ситуацией

В производственной компании существует конфликт между отделом продаж, который требует быстрого найма специалистов под новые контракты, и отделом управления персоналом, который настаивает на тщательной процедуре оценки из-за прошлых неудачных наймов. HR-директор не может разрешить это противоречие, что приводит к срыву сроков закрытия вакансий и напряженности между подразделениями. Генеральный директор пригласил консультанта для структурирования и решения проблемы. Какой подход и инструменты должен применить консультант на начальном этапе?

• Консультанту следует немедленно провести тренинг по командообразованию для руководителей отделов продаж и HR, чтобы снизить эмоциональное напряжение
• Консультанту следует использовать принцип MECE для структурирования проблемы: разделить ее на непересекающиеся составляющие (например, процессы планирования численности, требования к кандидатам, этапы рекрутинга, критерии оценки) и построить «дерево вопросов» для каждой. Это позволит выявить ключевые точки противоречия и перевести эмоциональный конфликт в плоскость анализа конкретных процессов
• Консультанту следует выступить в роли арбитра и, изучив регламенты, навязать отделу продаж процедуру оценки, разработанную отделом HR, как обязательную для исполнения
• Консультанту следует рекомендовать передать функцию первичного отбора кандидатов на аутсорсинг, чтобы снять операционную нагрузку с HR-отдела и ускорить процесс для отдела продаж

В крупном розничном банке внедряется новая цифровая платформа для клиентов. Техническая часть проекта идет по плану, но руководители отделов продаж и обслуживания жалуются, что их сотрудники (менеджеры и операционисты) избегают активно предлагать сервис клиентам, несмотря на обучение. Опросы показывают страх сделать ошибку в незнакомой системе, опасения увеличить время обслуживания и, как следствие, ухудшить личные показатели. Сотрудники считают, что старые, проверенные методы работы надежнее.
Какой подход к управлению изменениями и тип интервенций должен выбрать консультант, чтобы преодолеть это сопротивление и обеспечить внедрение?

• Консультанту следует усилить контроль и ввести дисциплинарные меры за неиспользование новой платформы, так как проблема в недостаточной исполнительской дисциплине
• Консультанту следует применить подход Дэвида Майстера, рассматривая поведение сотрудников как сигнал о проблемах в системе. Провести аудит по четырем сферам: проверить, не противоречат ли новые требования старым системам KPI (правила), создать «психологическую безопасность» для ошибок на старте (мысленная установка), проверить достаточность знаний и навыков через практические воркшопы, а также устранить барьеры (например, ввести временный норматив на время обслуживания). Это комплекс системных интервенций
• Консультанту следует организовать повторное массовое обучение для всех сотрудников, так как, очевидно, они недостаточно хорошо усвоили материал в первый раз
• Консультанту следует использовать позитивный подход Куперрайдера (Appreciative Inquiry), проведя сессии по выявлению лучшего опыта цифровизации в других банках, не обсуждая текущие проблемы

Руководство стабильной производственной компании с устоявшимися процессами решило внедрить гибкую систему проектного управления для ускорения разработки новых продуктов. Несмотря на объяснение стратегических преимуществ, большая часть опытных сотрудников среднего звена демонстрирует пассивное сопротивление: формально соглашаются, но цепляются за старые процедуры, ссылаясь на их надежность. Анализ по модели Якобса показал, что неудовлетворенность текущим положением у них низкая. Показатель «ясность первых шагов» также невысок.
Какой инструмент анализа и модель оценки готовности к изменениям наиболее точно помогут консультанту диагностировать корень проблемы и спланировать дальнейшие действия?
​

• Консультанту следует провести классический SWOT-анализ компании, чтобы показать руководству все внешние возможности и угрозы
• Консультанту следует применить анализ силового поля (поля сил) Левина, чтобы наглядно выявить и структурировать конкретные движущие силы (например, запрос рынка) и силы сопротивления (например, страх перед неопределенностью, инерция успеха). Затем использовать формулу Глейчера для оценки, какие элементы (неудовлетворенность, видение, первые шаги) необходимо усилить, чтобы преодолеть сопротивление
• Консультанту следует немедленно начать с модели Коттера, создав «ощущение срочности» через публичное обсуждение проваленных из-за медлительности проектов
• Консультанту следует использовать модель ADKAR, но начать сразу с этапа «Knowledge» (Знание), проведя детальный тренинг по новым методикам проектного управления

В рамках проекта по изменению корпоративной культуры крупного банка консультант планирует провести серию интервенций. Задача — сместить акцент с формального следования регламентам на клиентоориентированность и инициативность сотрудников фронт-офиса. Предыдущие попытки внутренних HR-специалистов провести тренинги не дали устойчивого результата, так как сотрудники возвращались в прежнюю среду.
Какой тип интервенции и стратегию ее проведения должен выбрать консультант для достижения устойчивых изменений?

Крупный промышленный холдинг, имеющий предприятия в нескольких регионах России, инициировал проект по централизации и цифровизации HR-функции. Цель — создать единый HR-портал, стандартизировать процессы подбора, адаптации и оценки для всех дочерних обществ, повысить управляемость и сократить издержки. Проект сталкивается с сильным сопротивлением локальных HR-директоров, которые отстаивают уникальность своих процессов и не хотят терять контроль. Команда проекта из штата головного офиса не справляется с согласованиями и внедрением.
Какую роль и стратегию должен применить HR-консультант для успешного преодоления сопротивления и реализации проекта?
​

• Консультанту следует предложить усилить административное давление со стороны генерального директора холдинга на несогласных HR-директоров, разработав для них жесткие KPI по внедрению новых процессов
• Консультанту следует выступить в роли независимого эксперта-арбитра, изучить все локальные практики и навязать головному офису единое «идеальное» решение, которое все будут обязаны внедрить
• HR-консультанту следует выступить в роли фасилитатора и процессного консультанта. Необходимо организовать серию рабочих сессий с участием всех ключевых стейкхолдеров (руководителей головного офиса и локальных HRдиректоров) для совместного проектирования будущей системы с учетом лучших практик и региональной специфики, тем самым повысив их вовлеченность и разделив ответственность за результат
• Консультанту следует рекомендовать временно заморозить проект централизации и сосредоточиться на точечной цифровизации отдельных процессов в наиболее прогрессивных дочерних обществах в качестве пилотов
  

Региональная сеть розничных магазинов столкнулась с проблемой низкой лояльности линейного персонала (продавцов-кассиров). Текучесть достигает 40 % в год, что ведет к постоянным затратам на подбор и обучение, а также к снижению качества обслуживания. Владелец бизнеса, имеющий опыт в продажах, убежден, что проблема — в низкой зарплате. Он обратился к HR-консультанту с запросом «пересчитать систему мотивации». В ходе предварительной беседы консультант выяснил, что никакой внятной системы адаптации, обучения и карьерного роста для продавцов нет, а обратная связь от управляющих магазинами носит формальный характер.
Какой подход должен выбрать HR-консультант для эффективного и системного решения проблемы?

• Консультанту следует выполнить прямой запрос клиента — быстро разработать и внедрить новую систему материальной мотивации, основанную на KPI по выручке, так как это наиболее понятный и быстрый способ повлиять на ситуацию
• Консультанту следует предложить клиенту провести комплексную диагностику (HR-аудит) причин текучести, включая опросы персонала, анализ процессов адаптации и управления. На основе диагностики разработать не только систему оплаты труда, но и пакет нематериальной мотивации, программу адаптации, карьерные треки и систему регулярной обратной связи, представив владельцу экономическое обоснование затратов на эти меры против убытков от текучести
• Консультанту следует отказаться от проекта, так как владелец имеет узкое и ошибочное видение проблемы, и работа с ним будет неэффективной
• Консультанту следует сосредоточиться на коучинге владельца бизнеса, чтобы изменить его убеждения относительно управления персоналом, а уже затем приступать к каким-либо изменениям в компании

Молодая быстрорастущая IT-компания столкнулась с проблемой высокой текучести кадров среди middle-разработчиков. Внутренний HR-менеджер, недавно принятый на работу, провел несколько exit-интервью, но полученные ответы ( «ищу новые вызовы», «не устраивает зарплата») носят общий характер и не позволяют выявить системные причины. Руководство хочет не просто закрыть вакансии, а понять глубинные проблемы и построить эффективную систему удержания ключевых специалистов. При этом у топ-менеджеров нет единого мнения о корпоративной культуре и ценностях компании.
Какой комплексный подход к решению проблемы должен предложить приглашенный HR-консультант?
​

• HR-консультанту следует рекомендовать провести комплексный HR-аудит, включая глубокое социологическое исследование (анкетирование, фокус-группы) для выявления реальных мотивов увольнения, оценку системы мотивации и уровня вовлеченности, а также фасилитационную сессию с топ-менеджментом для формирования единого видения корпоративной культуры. Такой подход позволит выявить системные проблемы, а не симптомы, и разработать адресные решения
• Консультанту следует в срочном порядке помочь компании пересмотреть систему оплаты труда для middleразработчиков, чтобы привести ее в соответствие с рыночным уровнем, так как финансовая мотивация является основной
• Консультанту следует взять на себя функцию рекрутера и закрыть открытые вакансии, используя свой опыт и базу кандидатов, чтобы быстро снизить операционную нагрузку на отдел
• Консультанту следует провести тренинг для внутреннего HR-менеджера по техникам проведения глубинных интервью, чтобы в будущем компания могла самостоятельно справляться с подобными задачами
  

Установите соответствие между особенностями маркетинга HR-консалтинга и их описанием:
_{Тип ответа: Сопоставление
​}

• A. Неравномерная география
• B. Государственный сектор
• C. Сезонность
• D. большинство клиентов и консультантов сосредоточены в Москве и крупных городах
• E. государство заказывает услуги для оценки работы регионов и оптимизации бюджета
• F. конкуренция среди консультантов в целом низкая, однако в отдельных секторах рынка или регионах она становится заметна

Установите соответствие между моделью/подходом и его ключевой особенностью:
_{Тип ответа: Сопоставление}

• A. Модель Айсберга (Ф. Крюгер)
• B. Теория ограничений (в контексте изменений)
• C. Позитивный подход (Д. Куперрайдер)
• D. разделение управления на «поверхностное» (проблемы) и «глубинное» (восприятие, убеждения)
• E. фокусируется на выявлении и преодолении ключевого системного ограничения
• F. акцент на сильных сторонах и успехах для снижения сопротивления

Установите соответствие между задачей консультанта на этапе диагностики и анализа и инструментом ее решения:
_{Тип ответа: Сопоставление
​}

• A. Формирование методологии управления персоналом
• B. Проектирование структуры HR-службы
• C. Организация адаптации новых HRспециалистов
• D. разработка концепции HR-управления
• E. создание схемы подчинения, распределения функций и зон ответственности
• F. разработка системы наставничества и вводных программ

Установите соответствие между блоком подготовки интервенции и вопросами, которые возникают на данном этапе:
_{Тип ответа: Сопоставление}

• A. Подготовка взаимоотношений с клиентом
• B. Выбор формата и объектов воздействия
• C. Определение целей и функций интервенции
• D. Какие отношения установлены между консультантом и организацией?
• E. Какой формат интервенции наиболее эффективен?
• F. Что должна решить данная интервенция?

Установите соответствие между видом наблюдения при диагностике и его характеристикой:
_{Тип ответа: Сопоставление
​}

• A. Прямое наблюдение
• B. Включенное наблюдение
• C. Самонаблюдение (интроспекция)
• D. консультант фиксирует происходящее со стороны
• E. консультант частично участвует в работе и видит ситуацию изнутри
• F. информация об особенностях процесса или состояния получают на основе отчета самого участника о своих переживаниях и действиях

Установите соответствие между исследователем и ключевой идеей его подхода к сопротивлению:
_{Тип ответа: Сопоставление}

• A. Эндрю Гроу
• B. Дэвид Майстер
• C. Стюарт Хеллер
• D. классификация причин на «Благоприятную ситуацию», «Инерцию успеха», «Эмоции»
• E. сопротивление – это управленческая задача, сигнал к изменению системы
• F. типология негативного отношения («Рациональный», «Личный», «Эмоциональный») и способы его преодоления

Установите соответствие между ролью консультанта и ее характеристиками:
_{Тип ответа: Сопоставление}

• A. Пропагандист
• B. Наставник
• C. Фасилитатор
• D. Коуч
• E. убеждает в необходимости изменений и помогает защитить проект
• F. обучает сотрудников с учетом специфики компании
• G. задает вопросы, позволяющие посмотреть на ситуацию под другим углом
• H. помогает клиенту точнее определить проблему и найти внутренние ресурсы

Фамилия автора модели управления изменениями «Mastering Change» – …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ (баг)}

Ключевой этап начала взаимодействия с консультантом, на котором клиент должен идентифицировать проблему и определиться с целью изменений, – это … анализ и диагностика
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Блок управления знаниями, который описывает конкретные стратегии кодирования и обмена знаниями (например, внутренняя локальная сеть), – это блок …

Расположите в правильной последовательности шаги процедуры разработки стратегии на основе карты поля сил:
_{Тип ответа: Сортировка}

• 1) установить проблемные области

---

• 2) выявить ситуацию, подлежащую изменению

---

• 3) проанализировать и проранжировать силы по степени мощности

---

• 4) разработать стратегию

Расположите элементы рабочего плана анализа в порядке их реализации:
_{Тип ответа: Сортировка}

• 1) сформировать центральную гипотезу

---

• 2) выбрать виды анализа для проверки гипотезы

---

• 3) описать ожидаемый результат этапа

---

• 4) установить сроки получения результатов

Расположите этапы работы консультанта с клиентом от момента контакта до внедрения в правильной последовательности:
_{Тип ответа: Сортировка}

• 1) получение запроса

---

• 2) уточнение объема и содержания запроса

---

• 3) формирование предложения

---

• 4) сбор данных

---

• 5) реализация решений

Расположите принципы HR-консалтинга по степени их «внешней» направленности (от регулирования работы консультанта к защите интересов клиента):
_{Тип ответа: Сортировка}

• 1) профессиональная эрудиция

---

• 2) объективность и непредвзятость

---

• 3) конфиденциальность

---

• 4) соблюдение этических норм поведения

На этапе завершения проекта консультант должен убедиться, что клиент понимает дальнейшие шаги, закрепить договоренности и снять … с внедрения рекомендаций

Совокупность внешних факторов, влияющих на способность организации к изменениям, обозначается как …-факторы
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Согласно подходу М. Армстронга, сопротивление может быть связано с экономическими опасениями, неопределённостью, а также с … сопротивлением, когда изменения затрагивают значимые атрибуты статуса

Первый рекомендуемый шаг для ориентации в обстановке компании при проведении исследования – изучение годового …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Установите соответствие между фактором и предпочтительным подходом к консультированию (по Филоновичу):
_{Тип ответа: Сопоставление}

• A. Проблема четко определена и требует срочного решения
• B. Клиент стремится к независимости и самостоятельному изучению проблемы
• C. Между клиентом и консультантом высокая степень взаимного доверия
• D. инструментальное консультирование
• E. обучающее консультирование
• F. процессное консультирование

Принцип анализа данных, который гласит, что небольшая часть наблюдений способна дать основную массу информации, – это принцип …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Согласно модели Д. Майстера, готовность организации к трансформации зависит от четырех ключевых сфер: правила/системы, мысленная установка, знания и …

• мотивация
• лидерство
• навыки
• ресурсы
  

Первый шаг в модели восьми шагов Джона Коттера – …

• сформировать команду изменений
• создать ощущение срочности
• сформулировать видение будущего
• устранить барьеры

Принцип работы консультанта, при котором он сохраняет объективность, не будучи заинтересованным в выгоде от решений компании, – это … независимость

Три стадии изменений по Левину: …

• размораживание, изменение и замораживание
• диагностика, коррекция и оценка
• подготовка, реализация и контроль
• идентификация, разработка и внедрение

Расположите этапы 4D, предложенные Д. Куперрайдером, в правильном порядке снизу вверх:

• 1) Discover (исследование)

---

• 2) Dream (осознание)

---

• 3) Design (планирование)

---

• 4) Destiny (реализация)

Неверно, что одна из двенадцати причин, по которым сотрудники не достигают результата (по Д. Майстеру), связана с тем, что они …

• не получают необходимых ресурсов и поддержки
• считают задачу долгосрочной, а сами перегружены срочными делами
• имеют личную неприязнь к руководителю
• не понимают, почему это важно

Расположите этапы анализа проблемы с помощью исследования действием в правильной последовательности:

• 1) сбор фактов

---

• 2) планирование действий

---

• 3) проведение вмешательства (интервенции)

---

• 4) формирование выводов

Универсальный тип интервенции, направленный на прояснение перспектив разработки новой системы мотивации, – это интервенция, направленная на прояснение …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Вид интервенции, примером которой является проведение семинаров, деловых игр и тренингов, – это … интервенция

• диагностическая
• обучающая и тренинговая
• посредническая
• процессного консультирования
  

Принцип, согласно которому гипотезы и решения должны всегда опираться на анализ фактов, что позволяет компенсировать недостаток опыта, особенно характерен для методологии компании …

• Google
• McKinsey
• Boston Consulting Group
• Gallup
  

Расположите этапы консалтинговой деятельности, следующие за этапом «Представление выводов», в правильной последовательности:

• 1) Реализация решений

---

• 2) Завершение проекта

---

• 3) Анализ итогов

Процессный подход в консультировании характеризуется использованием методов организационной диагностики и организационных …

Группа методов консультирования, включающая сбор информации, анализ, расчеты, исследования и разработку, характерна для … подхода

Для успешного внедрения проекта, помимо навыков управления проектами, консультанту необходимы умение влиять, убеждать и работа с … изменениям
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Характеристика, указывающая на то, что основные затраты консалтинговой компании связаны с развитием компетенций сотрудников, – это …

• долгий цикл продажи
• высокие требования к этике
• интеллектуальная природа услуги
• B2B-формат

Специфика маркетинга HR-консалтинга, характеризующаяся тем, что клиент часто выбирает консультанта по репутации, что повышает цену услуги, – это …

• влияние бренда
• сарафанное радио
• конкуренция по личности
• интеллектуальная природа услуги
  

Расположите шаги, которые клиент должен предпринять перед обращением к консультанту, в правильной последовательности:

• 1) идентифицировать проблему и определиться с целью изменений

---

• 2) принять решение о необходимости изменений

---

• 3) осознать необходимость изменений как дело первостепенной важности

---

• 4) оценить реальные возможности решения проблемы

---

• 5) осознать необходимость помощи со стороны

… консалтинг (функциональный консалтинг) – подход, при котором консультант получает от клиента информацию и самостоятельно выполняет все работы (диагностику, разработку решений)

• Экспертный
• Процессный
• Диагностический
  

Подход к консультированию, который больше подходит для сложной, динамичной проблемы, когда клиент должен принять на себя ответственность за решение, – это подход …

• экспертный
• процессный
• функциональный
• диагностический
  

Вид консалтинговых услуг, связанный с вопросами человеческих ресурсов, в классификации FEACO (Европейская федерация ассоциаций консультантов по организации) относится к группе «…»

• Общее управление
• Администрирование
• Финансовое управление
• Специализированное управление кадрами
  

Направление консалтинга, которое включает в себя стратегический, маркетинговый, кадровый консалтинг и проектирование системы управления, – это …

• управленческий консалтинг
• организационный консалтинг
• менеджмент-консалтинг
• кадровый консалтинг
  

В формуле изменений Бекхарда и Харриса, в отличие от модели Якобса, добавляется важный параметр – … изменений

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на способность организации к изменениям, – это …

• PEST-анализ
• аудит возможностей к изменениям
• анализ поля сил
• SWOT-анализ

После слияния двух компаний встала задача интеграции корпоративных культур. Команда «А» отличалась неформальным, предпринимательским стилем, команда «Б» — иерархическим и процессным. Спустя полгода сохраняется напряженность, низкий уровень доверия и «противостояние» подразделений. Традиционные попытки провести совместный тимбилдинг дали лишь краткосрочный эффект. Консультанту необходимо разработать программу изменений для формирования единой культуры.
Какая модель управления изменениями наиболее подходит для решения этой глубокой, связанной с людьми и отношениями, проблемы?

• Консультанту следует использовать модель 8 шагов Джона Коттера, начиная с создания ощущения срочности из-за убытков от внутренних конфликтов
• Консультанту следует применить модель «Айсберг» Франка Крюгера, понимая, что работа нужна не только с видимыми процессами (совместные регламенты), но и с глубинными уровнями: ценностями, страхами, доверием. И модель Ицхака Адизеса, которая прямо говорит о неизбежности конфликтов в разнородной команде и необходимости переводить их в конструктивное русло через выработку качественных решений и фокус на общих интересах
• Консультанту следует сфокусироваться на формуле изменений Глейчера, чтобы математически рассчитать силу сопротивления и двигаться дальше только при благоприятном балансе сил
• Консультанту следует рекомендовать руководству провести структурную реорганизацию, перемешав сотрудников из разных команд в новые подразделения, чтобы разрушить старые связи

Согласно классификации Эндрю Гроу, причина сопротивления, когда сотрудники чувствуют комфорт и стабильность, получают вторичные выгоды, – это …

• инерция успеха
• эмоции
• благоприятная ситуация
• отсутствие достоверной информации
  

Установите соответствие между типом негативного отношения к изменениям (по Стюарту Хеллеру) и его характеристикой:

• A. Рациональный
• B. Личный
• C. Эмоциональный
• D. непонимание плана, неверие в необходимость и эффективность перемен
• E. страх потери работы, беспокойство о будущем, обида на критику
• F. общая склонность к сопротивлению, апатия, шок, недоверие

Позитивный подход к изменениям (Appreciative Inquiry), предложенный Д. Куперрайдером, начинается с этапа …

• Dream – «мечта»
• Design – «планирование»
• Destiny – «реализация»
• Discover – «исследование»
  

Модель управления изменениями, включающая этапы «Размораживание», «Движение» и «Замораживание», была предложена …

• Ицхаком Адизесом
• Джоном Коттером
• Куртом Левином
• Джеффом Хайятом
  

По мнению Дэвида Майстера, причины, по которым сотрудники не достигают результатов, следует рассматривать не как их недостатки, а как … для изменения системы/управленческие задачи
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Расположите в правильной последовательности ключевые этапы процесса внедрения изменений в организации, согласно базовым принципам управления изменениями:

• 1) формирование убеждённости в необходимости перемен

---

• 2) разъяснение преимуществ изменений

---

• 3) изложение первых конкретных действий

---

• 4) движение в сторону изменений

Фамилия немецкого и американского психолога, который стал первоначальным автором метода анализа силового поля, который помогает выявить силы, помогающие и мешающие изменениям, – …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Визуальная схема, применяемая для структурирования проблемы в форме уточняющих вопросов после отбора рабочей гипотезы, – это …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Вид интервенции, направленный на разрешение противоречия между необходимостью «омолаживать» коллектив и недостатком компетентности молодых специалистов, относится к группе …

• HR-интервенций
• универсальных интервенций
• специфических интервенций
• структурно-организационных интервенций
  

Установите соответствие между видом интервенции и ее примером:

• A. Ассессмент (оценочно-обучающая интервенция)
• B. Тьюторство
• C. Организация трансформационных изменений
• D. проведение деловых и ролевых игр в рамках процедуры оценки
• E. разработка и внедрение системы наставничества
• F. анализ кадровых документов и разработка мер по оптимизации регламентов в новых условиях

Консультант проводит анализ эффективности системы адаптации в IT-компании. Собрав формальные данные (сроки программ, отзывы новичков), он видит, что показатели в норме. Однако по косвенным признакам (беседы с тимлидами, анализ сроков выхода на полноценную продуктивность) чувствует, что реальный процесс адаптации отличается от регламентированного и содержит много неформальных, «скрытых» правил.
Как консультанту следует действовать для выявления и анализа этих «скрытых» знаний и неформальных практик?

… (в консалтинге) — обоснованное предположение о сути или причине проблемы, выдвигаемое на начальном этапе анализа

• Гипотеза
• Интервенция
• Коррекция
• Консультация
  

К методам диагностики, ограниченным рамками HR-консультирования, относящимся исключительно к сбору структурированной письменной информации посредством заранее подготовленных вопросов, относятся тестирование, интервьюирование, опрос и …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Расположите в правильной последовательности шаги поиска ключевых факторов при анализе проблемы:

• 1) выбор центральной гипотезы

---

• 2) определение приоритетов

---

• 3) отказ от чрезмерной точности на раннем этапе

---

• 4) использование триангуляции для уточнения факторов

Метод, суть которого заключается в определении неизвестного фактора через два известных, по аналогии с геодезией, – это …

Начальный этап анализа, на котором консультант создает «карту» проекта для формулирования гипотез, определения необходимых данных и методов их анализа, – это …

Принцип структурирования бизнес-проблем, требующий разделить проблему на непересекающиеся части, охватив все важные факторы, – это принцип …

• парето
• MECE
• триангуляции
• SWOT
  

Характеристика рынка HR-консалтинга, означающая, что руководители часто ожидают быстрых изменений, хотя без перестройки всей системы это невозможно, – это …

• сложность запросов
• долгий цикл
• продажи влияние
• бренда сезонность
  

Стартап в сфере образовательных технологий, успешно прошедший раунд инвестиций, планирует утроить команду за полгода. Основатели – специалисты в EdTech, но не в HR. Они хотят быстро нанять 50+ разработчиков, маркетологов и методистов, но не имеют ни рекрутинговой функции, ни понимания, как выстроить процессы найма, который не превратится в хаос. Перед ними стоит выбор: срочно нанять внутреннего рекрутера или привлечь консалтинговую компанию для аутсорсинга подбора и построения рекрутинговой функции «под ключ».
Какое наиболее рациональное решение следует рекомендовать основателям стартапа?

Этап процесса HR-консультирования, на котором происходит фиксация целей, объема, этапов работы, критериев оценки и стоимости проекта, – это этап …

Установите соответствие между этапом работы консультанта и его ключевым действием:

• A. Поиск клиента
• B. Уточнение объема и содержания запроса
• C. Представление выводов
• D. организация активных мероприятий по привлечению внимания потенциальных заказчиков: проведение презентаций, участие в конференциях и т.п.
• E. определение проблемы, подходов и технического задания
• F. четкое описание проблемы, причин, последствий бездействия и рекомендаций
  

… диагностика – первичный анализ ситуации в компании-клиенте, проводимый консультантом на этапе определения объема и содержания запроса

Приглашение консультанта для создания принципиально новой ситуации и выстраивания HR-процессов с нуля – это одна из трех типовых ситуаций, в основе которой лежит потребность в …

Расположите начальные этапы работы консультанта с клиентом в хронологической последовательности:

• 1) поиск клиента

---

• 2) получение запроса

---

• 3) уточнение объема и содержания запроса

После этапа сбора данных в консалтинговой деятельности следует этап …

Формат работы, при котором консалтинг повышает эффективность бизнеса через оптимизацию работы с персоналом, а заказчиками выступают организации, – это …

Расположите ключевые этапы типичного HR-консалтингового проекта в правильной последовательности:
_{Тип ответа: Сортировка}

• 1) проведение диагностики

---

• 2) формирование рекомендаций и программ

---

• 3) создание механизмов контроля

В классификации FEACO (Европейская федерация ассоциаций консультантов по организации) направление «Специализированное управление кадрами» входит в группу № …, соответствующую управленческому консалтингу

Деятельность по выстраиванию стратегии продвижения компании на рынке – это направление … консалтинга

• стратегического
• маркетингового
• кадрового
• управленческого
  

Установите соответствие между направлением консалтинга и оказываемыми услугами:

• A. Кадровый консалтинг
• B. Организационный консалтинг
• C. Менеджмент-консалтинг
• D. помощь руководителю в решении вопросов, связанных с персоналом
• E. помощь компании во внедрении новых подходов и форматов работы, реорганизации структуры
• F. помощь в решении стратегических задач, управлении хозяйственной, инвестиционной и финансовой деятельностью

Подход, при котором компания привлекает профессиональную службу по контракту для проведения полного анализа и подготовки проекта решения, – это … подход

• функциональный
• процессный
• диагностический
• экспертный

Принцип, предполагающий, что консультант не раскрывает информацию, полученную в ходе работы, – это …

Подход, при котором компания привлекает профессиональную службу по контракту для проведения полного анализа и подготовки проекта решения, – это … подход

Небольшая компания-разработчик программного обеспечения планирует масштабировать бизнес и выйти на новые рынки. Основатель, являющийся техническим специалистом, осознает, что для роста нужна профессиональная команда менеджеров, но не понимает, как выстроить систему управления, делегировать полномочия и не потерять контроль. Он рассматривает два варианта: нанять сильного HR-директора «в штат» или привлечь внешнего HR-консультанта для проекта по построению управленческой вертикали и системы оценки эффективности.
Какое решение будет наиболее рациональным для основателя в описанной ситуации?

Ситуация, когда компания обращается к консультанту для передачи отдельной сложной задачи внешнему специалисту по договору, – это форма …

Принцип HR-консалтинга, который заключается в том, что консультант использует только проверенные и научно обоснованные методы, – это …

Главная задача кадрового консалтинга заключается в получении максимального эффекта от работы сотрудников и правильного использования их …

Консультирование, рассматриваемое как метод помощи в работе над задачей без прямой ответственности за ее выполнение, – это … подход