Ответы на вопросы из коллекции "🛫Управление профессиональным развитием персонала 🛬Тест на 98% Отлично!👍"

Вы — HR-директор. В настоящее время Вы занимаетесь разработкой Положения о системе обучения и развития персонала для своей организации. В связи с этим Вам необходимо распределить зоны ответственности между субъектами процесса обучения. В их числе корпоративный университет и HR-отдел. Каждый выполняет свои функции, но некоторые функции они выполняют совместно. Какие функциональные обязанности следует прописать сотрудникам HR-отдела? (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Предоставление информации о составе и численности целевых групп обучающихся; мониторинг отношения сотрудников к своему обучению; организация мотивации всех участников процесса обучения.
• Выбор методов обучения, контроль качества усвоения учебного материала, разработка обучающих материалов.
• Оценка эффективности результатов обучения сотрудников.
• Контроль качества усвоения учебного материала, разработка/актуализация программ обучения.

Организация «Х» работает на рынке 15 лет, создавая инновационные (часто уникальные) проекты. Ключевые должности занимают высококвалифицированные профессионалы. В целом коллектив достаточно стабильный, с собственными традициями и сложившейся корпоративной культурой. Организация имеет привлекательный HR-бренд на рынке и в связи с новыми направлениями деятельности постепенно расширяется. В компании сформирована корпоративная база знаний. Развитие персонала происходит в процессе групповой работы (мозговые штурмы, воркшопы и т.п.), а также благодаря активному обмену опытом. Определите какая модель корпоративного обучения реализуется в организации «Х».
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• Система обучения персонала.
• Учебный центр.
• Корпоративный университет.
• Самообучающаяся организация.

В холдинге, помимо центрального отдела обучения и развития персонала, действуют региональные подразделения данного профиля. Директор по персоналу решил проанализировать качество работы региональных менеджеров по обучению и развитию персонала. По каким критериям можно оценить результаты работы HR-сотрудников? (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Оценить результаты работы можно по рабочим результатам сотрудников регионального представительства.
• Оценить результаты работы можно по количеству провайдеров, с которыми сотрудничает данный менеджер.
• Оценить результаты работы можно по наличию плана-графика обучения (за прошедший период с отметками о выполнении) и по качеству материалов внутренних обучений.
• Оценить результаты работы можно, листам обратной связи от участников обучения и приказам о направлении на обучение.
  

В организацию принят новый HR-специалист по обучению и развитию персонала Евгений Ветров. Ему было поручено собрать информацию о потребностях в обучении. Он выполнил задание, использовав, в том числе и анализ достижения плановых показателей. В одном производственных подразделений показатели были низкими, и руководитель этого подразделения утверждал, что необходимо провести обучение работников, т.к. они недостаточно эффективны. Однако Евгений, изучив ситуацию, предложил для начала провести стратегическую сессию для руководителей. HRдиректор, услышав доводы сотрудника, согласился с его предложением. Какой вывод сделал Евгений, предложивший такое решение?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Квалификация сотрудников подразделения достаточна для эффективной работы, но оборудование устарело, и не позволяет выполнить план.
• Квалификация сотрудников не имеет значения, т.к. они нелояльны к организации, поэтому не хотят выполнять поставленные задачи.
• Квалификация сотрудников высока, но большая часть коллектива — люди предпенсионного возраста, поэтому не имеет смысла тратить ресурсы на обучение
• Прежде чем обучать работников, нужно повысить квалификацию руководителей.
  

На основании успешно пройденной аттестации работники, могут быть направлены или на обучение, или на повышение, или в …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России. Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка России является Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России. В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по обучению и развитию специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций. Были подготовлены различные «пакеты» учебных программ по разным направлениям. Первым был выбран «пакет» программ, в котором содержались учебные курсы по таким темам, как «Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения», «Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений», «Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)», «Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности» и «Основы психогигиены в кассовой работе». Какой вид обучения лучше применить для этого «пакета» учебных программ?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Повышение квалификации.
• Профессиональная подготовка.
• Профессиональная переподготовка в связи с существенным изменением требований к занимаемой должности.
• Профессиональная переподготовка в связи с освоением дополнительной специализации в рамках профессии.
  

Специалист проработал в организации более 5 лет (общий стаж — 7 лет) подает заявление об увольнении, объяснив, что уходит, потому что здесь он не может реализовать себя. Опираясь на периодизацию Климова, укажите наиболее вероятные причины его поступка и способы разрешения ситуации. (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Была не удовлетворена его потребность в поддержке молодых сотрудников. Рекомендуется предложить стать наставником.
• Его не привлекали к консультированию по сложным вопросам и принятию управленческих решений. Рекомендуется вовлекать в консультирование и принятие решений.
• Ему не удалось достичь признания как высококвалифицированному профессионалу. Рекомендуется предложить участие в интересном проекте, обучение по актуальным для организации темам.
• Отсутствовала возможность должностного роста. Рекомендуется обсудить карьерные предпочтения сотрудника, и, опираясь на карьерограмму, составить индивидуальный план карьерного развития.
• Он не смог адаптироваться в организации, приспособиться к требованиям рабочего места, должностным обязанностям, инструкциям. Рекомендуется выяснить, что для него является проблемой, предложить ему наставника, составить план адаптации на период работы с наставником.
  

Рассказ работника о собственной карьере: «Елена. Должность: руководитель направления (стаж работы в организации — 4 года). Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью. Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время исполняющего обязанности проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла наивысшего результата и сейчас остановилась в вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение». К какому типу относится карьера Елены?
_{Тип ответа: Одиночный выбор •
​}

• Спиральная.
• Монотонная.
• Стабилизационная.
• Целевая.

Два месяца назад в салон красоты на должность администратора пришла Василиса П. На первом собеседовании она произвела на управляющую салона Евгению М. приятное впечатление. Базовое образование у Василисы не связано с индустрией красоты — высшее педагогическое, но несмотря на это девушка проявила необходимые компетенции: приветливость и гибкость в общении, хорошие интеллектуальные данные, добросовестность и пунктуальность. Евгения решила принять ее на работу. Управляющая ознакомила новенькую с должностной инструкцией, и Василиса с энтузиазмом приступила к работе. Тем более, что предложенные условия труда и заработная плата были привлекательны. Но уже к концу первого месяца оказалось, что коллектив принял новую коллегу неприязненно, упрекая ее в том, что она допускает глупые ошибки. Оказалось, что уже давно в салоне сложились негласные правила: чей график заполнять в первую очередь, к какому мастеру принято направлять наиболее престижных клиентов и т.п. Василиса старалась исправить недочеты, но со временем приуныла, и уже стала подумывать о том, чтобы уйти из салона, не дожидаясь окончания испытательного срока. Евгения, проанализировав ситуацию, определила, какой тип отклонений проявился в данном случае. Предприняв правильное управленческое воздействие, управляющая сумела удержать Василису и погасить зародившийся конфликт. В итоге девушка стала успешным администратором, и ее отношения с коллективом наладились. Какое воздействие применила Евгения по отношению к Василисе? Поясните ответ.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Регуляторное, т.к. временный спад успешности профессиональной деятельности Евгении мог привести к дезадаптационным отклонениям. Управляющая предложила усовершенствовать процесс работы с клиентами.
• Реадаптационное, т.к. Василису, как выяснилось, не полностью посвятили в подробности, в сложившиеся негласные правила, поэтому новенькая действовала невпопад. Управляющая детально проинформировала Василису об особенностях коллектива, а также договорилась с одной из сотрудниц, которая согласилась взять на себя роль «бадди» на этапе адаптации.
• Антикризисное, т.к. Василиса не видела перспектив карьерного роста. Управляющая пообещала ей со временем возможность повышения до должности старшего администратора.
• Реконструктивное, т.к. Василиса разочаровалась в карьере администратора. Управляющая предложила пройти обучение, чтобы потом выполнять обязанности специалиста по маркетингу
  

… затраты на обучение — это финансовые средства, потраченные на оплату работы преподавателей/тренеров, участия в открытом семинарах, тренингах, деловых играх, покупку учебных материалов и т.п.
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Следующими этапами за этапом прогнозирования и планирования потребности в персонале следуют …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• адаптация, обучение, ротация кадров
• аттестация и служебно-профессиональное продвижение работников
• мероприятия по созданию кадрового резерва
• сокращение и увольнение работников

В организации ведется систематическая работа с кадровым резервом. За последние два года показатель приема руководителей со стороны составил 50 %, показатель текучести резерва — 33 %, а показатель готовности резерва — 25 %. Какой вывод можно сделать о качестве проделанной работы на основании полученных результатов?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Данные показатели свидетельствуют о том, что руководство не в полной мере использует потенциал кадрового резерва, т.к. принимают руководителей со стороны, несмотря на наличии внутренних кандидатов
• Данные свидетельствуют о том, что работа с кадровым резервом ведется недостаточно эффективно, т.к. показатели текучести и готовности кадрового резерва невысоки.
• Совокупность показателей свидетельствует о благополучной ситуации с кадровым резервом, т.к. большинство участников кадрового резерва остались в организации.
• По данным показателям нельзя сделать точные выводы, т.к. на качество работы с резервом влияет слишком много факторов.
  

…— это ограниченная группа сотрудников, целенаправленно подобранных для конкретных руководящих позиций в ближайшее время
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• Кадровый резерв
• Резерв руководителей
• Резерв на выдвижение
• Резерв функционирования

Разработка профилей должностей для целевых групп, оценка компетенций конкретных сотрудников и анализ соответствия этих компетенций требуемым для достижения цели, выявление зоны ближайшего развития — все это шаги по уточнению информации о … в обучении

Опытный сотрудник, назначенный высшим руководством организации, или руководитель подразделения, самостоятельно взявший на себя обязанность по адаптации/ обучению/развитию новых или менее квалифицированных сотрудников — это …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Типология кадрового резерва по уровню подготовленности включает в себя … (Укажите 2 варианта ответа)

При выборе профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического бизнес-партнера наиболее важным является такой критерий, как …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• стаж работы на рынке образовательных услуг
• качество преподавательского состава
• рейтинг образовательного учреждения
• ценовые характеристики предлагаемых услуг

Организация крупная и продолжает расти ее организационная структура дивизионального типа; коллектив представлен разнообразными категориями персонала; регулярно актуализируются бизнес-процессы; финансовое положение организации благополучное.
Какая модель организации внутреннего обучения наиболее соответствует данным условиям?
_{Тип ответа: Одиночный выбор}

• Система корпоративного обучения.
• Корпоративный университет.
• Самообучающаяся организация.
• Корпоративный учебный центр.

Ознакомьтесь с аннотацией к одной из программ, реализуемых Центром подготовки персонала (ЦПП) Банка России. Тема: «Оптимизация взаимодействия субъектов в процессе внутреннего контроля». Для руководителей и специалистов подразделений Департамента внутреннего аудита и ревизий, ревизионных подразделений территориальных учреждений, руководителей и специалистов подразделений надзорного блока центрального аппарата и территориальных учреждений. Цель: анализ текущей эффективности, формирование установки и разработка путей оптимизации взаимодействия участников в процессе проведения аудитов и ревизий. Краткое содержание: участники анализируют текущую ситуацию в отношении проведения внутренних аудитов и ревизий. Обсуждают роль коммуникативной установки для эффективности взаимодействия, партнерство в служебных отношениях. Разрабатывают решения по оптимизации взаимодействия субъектов процесса при проведении внутренних аудитов и ревизий. Определите, какие методы уместны при реализации данных программ.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Тренинг-семинар.
• Воркшоп.
• Тренинг с элементами коучинга.
• Модерационная сессия.
  

Создание собственного корпоративного университета имеет смысл …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• для любой организации, желающей развиваться
• ​для финансово стабильных, разветвленных, организаций с разнообразными категориями персонала, продолжающих развитие ​
• только для молодых организаций на стадии их зарождения и бурного роста
• только для организаций, работающих в высококонкурентных областях бизнеса
• для организаций, желающих сэкономить на внешнем обучении

Неверно, что к обязательным элементам деятельность по построению относят …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• профессиональное развитие
• культурное развитие
• личностное развитие
• самопрезентация
• создание прочной финансовой основы для самосовершенствования
• самопродвижение
• формирование и поддержание необходимых деловых связей

… талантов — исследование талантов сотрудников в соответствии с прогнозами спроса и оценками показателей работы
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

В 80-е годы XX века Сбербанк России (ныне — Сбер) провел масштабную цифровизацию. Ранее операторы банка работали, «вручную» заполняя квитанции и другие документы только на бумажных носителях. В связи с внедряемыми изменениями сотрудникам пришлось осваивать компьютеры, интернет и программные приложения, чтобы продолжить работать на своих прежних должностях. Определите, какой вид обучения персонала был реализован в данном случае.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Была реализована подготовка.
• Было реализовано повышение квалификации.
• Была реализована профессиональная переподготовка.
• Было реализовано служебно-профессиональное продвижение.

… затраты на обучение — это затраты на аренду помещений, покупку оборудования, оплату кофе-пауз, командировок для работников из отдаленных филиалов
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Внешний аудит затрат (в т.ч. на обучение сотрудников) организации осуществляет финансовые …

На производственном предприятии открылась вакансия инженера-технолога, в обязанности которого входит анализ процессов и разработка технических решений по их оптимизации. При этом требования к соблюдению производственных стандартов достаточно высоки. В процессе работы инженеру по проектам придется взаимодействовать с руководителями и сотрудниками других подразделений. Специалист по подбору персонала решил включить в процедуру оценки кандидатов тест Голланда. HR-директор согласился с этой идеей, но отметил, что лучше выбирать кандидата смешанного типа, и назвал, какого именно. На какое сочетание профессиональных типов посоветовал ориентироваться HR- директор, чтобы кандидат соответствовал данной должности?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Исследовательский и реалистический.
• Конвенциональный и реалистический.
• Социальный и исследовательский.
• Предпринимательский и социальный.

… управления карьерой является совокупность определенных качеств/характеристик работника и объективно существующих возможностей их использования/изменения для достижения поставленных им карьерных целей

К пассивным методам обучения относятся такие, как … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор •}

• шедоуинг
• мастер-класс
• лекция
• инструктаж

К признакам наличия нераскрытого потенциала можно отнести … (Укажите 3 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор •}

• инновационные предложения по любым направлениям профессиональной деятельности
• стремление принять на себя дополнительные трудовые функции, не связанные с немедленным повышением в должности
• желание получать высокую заработную плату
• активный интерес к деятельности подразделения и коллег по работе
• наличие опыта работы в аналогичной сфере

Резервом развития называется группа специалистов и руководителей, …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время
• которая имеет возможность выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную, либо руководящую
• которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру
• выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

Методами, которые могут использоваться как для обучения, так и для оценки компетенций сотрудников, являются …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• шедоуинг и баддин
• баскет-метод и кейс-метод
• баддинг и баскет-метод
• кейс-метод и секондмент

Выраженные в поведенческих терминах личностные характеристики человека, его способности, знания, умения, навыки, мотивационные компоненты, обеспечивающие его деятельность в определенной профессиональной сфере, — это …

В соответствии с формулой Уильяма Джеймса … (Укажите 2 варианта ответа)

Анализ и обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу, — это …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• наставничество
• разбор практических ситуаций (case-study)
• самообучение (self-learning)
• мозговой штурм

Согласно концепции этапности профессиональной карьеры, рациональная оценка работником собственных профессиональных и личностных ресурсов, происходит на этапе …

… представляет собой метод наставничества, при котором опытный сотрудник оказывает неформальную поддержку новичку, обеспечивая моральное сопровождение и предоставляя рекомендации без программы обучения и оценочных процедур

В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 20 человек. За год освободилось четыре должности и были созданы три новые, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято три должности, на одну должность взяли кандидата со стороны. И одна позиция пока остается свободной, т.к. поиск продолжается, а из своих кандидатов, по мнению руководства, никто не подходит. За это время двое сотрудников из кадрового резерва уволились, не желая терять время на ожидание. И еще трое поговаривают о поиске новых возможностей в других организациях. Определите показатель текучести кадрового резерва.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Текучесть резерва составляет 10 %.
• Текучесть резерва составляет 23 %.
• Текучесть резерва составляет 35 %.
• Текучесть резерва составляет 57 %.
  

Декларация в кадровой стратегии и закрепление в соответствующих регламентах принципа обязательности дополнительного обучения для всех категорий сотрудников обеспечивает …

Возможность охвата большой аудитории и относительно низкие финансовые затраты на одного обучающегося, а также возможность проведения как с использованием технических средств, так и без них, относятся к преимуществам такого метода обучения, как …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Документ, направляемый потенциальным исполнителям образовательных услуг и включающий в себя краткую информацию о компании-заказчике, о содержании запроса на обучение или краткое описание проблемы, которую нужно решить с помощью обучения, и т.п. — это …

Группа сотрудников организации, сформированная для обучения по теме, определяемой целями организации — это … группа
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Очень энергичный человек, готовый выдерживать большие нагрузки (как психологические, так и физические), стремящийся к разнообразным новым впечатлениям, готовый к риску — это человек с … акцентуацией
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Корректная оценка эффективности проведенного обучения всегда осложнена, потому что … (Укажите 3 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор •}

• обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени
• обучающиеся не могут в полной мере оценить полезность предложенной информации
• имеет место накопительный эффект, когда заметные качественные изменения достигаются именно благодаря систематическому обучению
• результаты работы отдельных работников, подразделений или всей компании могут улучшиться по причинам, не имеющим отношения к обучению

«… класс» — метод, при котором теоретическую информацию сотрудники предварительно изучают самостоятельно по предоставленным материалам, а закрепляют и углубляют его в процессе очного этапа, выполняя практические задания

Неверно, что при управлении карьерой персонала организации в наибольшем внимании нуждаются …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• молодые специалисты
• работники, переживающие кризис середины карьеры
• наиболее эффективные работники
• работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры

Карьера, которая предполагает гибкость, возможность менять сферы деятельности, переосмысливать свои цели и ценности на протяжении жизни, называется …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• спиральной
• мимолетной
• поливариативной
• центростремительной

Постановка целей обучения персонала осуществляется на этапе … процесса обучения персонала

Организационная карьерная стратегия, которая основана на внешнем наборе персонала на все уровни должностей, вознаграждении только по индивидуальным результатам труда и высокой внутрифирменной конкуренции, называется «…»

При анализе работы своего подразделения линейный руководитель пришел к выводу, что двое его сотрудников работают недостаточно качественно, однако считает, что под угрозой увольнения и под жестким контролем данные сотрудники могут работать без ошибок. Что следует предпринять этому руководителю в первую очередь? (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Изменить стиль руководства и усовершенствовать систему мотивации.
• Направить сотрудников на повышение квалификации
• Провести в отделе воркшоп по совершенствованию процессов
• В случае если конструктивные меры не подействуют, уволить сотрудников или переместить на другие должности

В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 15 человек. За год освободилось четыре должности, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято 2 должности.
Определите показатель (%) действенности кадрового резерва.

К принципам работы с кадровым резервом относят … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор}

• высокую мотивированность
• вовлеченность каждого резервиста
• актуальность резерва
• соответствие кандидата должности и типу резерва
  

Если линейный руководитель видит, что двое сотрудников регулярно ошибаются и, несмотря на угрозу увольнения, не справляются с поставленными требованиями, лучшим управленческим решением будет …
_{Тип ответа: Одиночный выбор}

• развитие коммуникации внутри вверенного отдела
• пересмотр системы мотивации сотрудников
• направление этих сотрудников на дополнительное обучение
• замена используемого оборудования

Человек с высокой самооценкой, низким уровнем притязаний и внутренним локусом контроля характеризуется типом подхода к построению карьеры — …

… — это активные и высокопотенциальные сотрудники, обладающие развитыми личностными и профессиональными компетенциями, благодаря которым они способны занимать вышестоящие должности или должности, требующие более высокой квалификации

Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «действенность резерва», необходимо определить отношение числа …

Подразделения внутри компании, основная функция которых заключается в обучении и развитии сотрудников, — это … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор}

• отдел управления персоналом
• провайдер образовательных услуг
• корпоративный университет
• корпоративный учебный центр

Неудачные мотивы выбора, поиск «кардинальных» методов работы усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния, снижение уровня профессиональной активности, — это признаки профессиональной …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Процесс обогащения интеллектуального капитала работников, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста называется … развитием персонала
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• общим
• профессиональным
• личностным
• индивидуальным

Говоря о взаимосвязи понятий «карьерограмма» и «индивидуальный план», можно утверждать, что …

Формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых ресурсов производится в рамках … управленческого воздействия
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• регуляторного
• реадаптационного
• антикризисного
• реконструктивного

Продолжительность и режим обучения — это характеристики … обучения
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• формы
• формата
• метода
• средств

Методическое требование, чтобы цели, сроки, содержание, методы, состав целевых групп, бюджет на обучение и др. параметры планировались заранее, означает … характер обучения
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• директивный
• плановый
• комплексный
• непрерывный

Серия перемещений сотрудника по различным должностям, приводящая как к развитию самого работника, так и организации, в которой он трудится — это …

Система, объединяющая процессы управления карьерой, аттестации персонала, дополнительного обучения персонала и отбор в кадровый резерв — это …

… — это метод наставничества, основанный на том, что новичок временно становится «тенью» более опытного специалиста: наблюдает за процессом работы, выезжает с ним на переговоры, выполняет несложные задания, задает вопросы, знакомится со своей будущей работой

Расположите в правильной последовательности этапы оценки эффективности обучения (по модели Дж. Филипса):
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) мнение обучающихся
• 2) усвоение учебного материала
• 3) поведенческие изменения
• 4) рабочие результаты
• 5) эффективность затрат
  

Карьерограмма — это …

В соответствии с моделью Дж. Филипса возврат инвестиций в обучение (Return on Investment, ROI) определяется как … × 100%
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• отношение затрат на обучение к финансовым результатам обучения
• отношение финансовых результатов обучения к затратам на обучение
• разность между затратами на обучение и финансовыми результатами
• отношение годового дохода предприятия к сумме затрат на обучение

… — результат осознанного поведения человека в трудовой деятельности, основанный на должностном или профессиональном росте.
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Метод/технология групповой работы, включающая в себя интерактивные методы развития как профессиональных, так и личностных компетенций участников с возможностью применения элементов психотерапевтического воздействия, — это …

Менеджер по обучению и развитию персонала Олег Смирнов должен организовать обучение для одного из подразделений на территории организации. Он проанализировал рынок образовательных услуг выбрал пять провайдеров, предлагающих подходящие программы обучения. Он составил таблицу, в которую внес критерии сравнения. На основании таблицы Олег выбрал провайдера, которого стоит рекомендовать руководству (см. Сравнительную таблицу предложений). Сравнительная таблица предложений Название организации Стоимость обучения Формат Опыт работы на рынке Преподаватель курса ООО «Интеллект» 150 000 р 3 дня 5 лет Эксперт с опытом практической деятельности ООО «Тренинг-Про» 100 000 р 2 дня 1 год Эксперт с опытом практической деятельности ООО «Академия обучения» 160 000 р 2 дня 10 лет Эксперт, мало известный в своей отрасли ООО «Профобучение» 145 000 р 2 дня 3 года Эксперт, мало известный в своей отрасли ООО «Прогресс» 180 000 р 2 дня 8 лет Один из ведущих экспертовпрактиков в данной области В итоге его предложение было одобрено. Какой провайдер был выбран?
_{Тип ответа: Одиночный выбор}

• ООО «Интеллект», потому что программа объемнее, стоимость дня обучения ниже, чем у других, и преподаватель – опытный эксперт.
• ООО «Тренинг-Про», потому что общая стоимость обучения самая низкая, и преподаватель – опытный эксперт
• ООО «Академия обучения», потому что провайдер дольше всех на рынке образовательных услуг.
• ООО «Прогресс», потому что провайдер долго работает на рынке образовательных услуг и преподаватель – эксперт с солидной репутацией.

Документ, включающий в себя перечень зон роста сотрудника и инструменты развития этих зон, — это … развития
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Установите соответствие между карьерными стратегиями и их ключевыми характеристиками:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Академия
• B. Крепость
• C. Спортивная команда
• D. Клуб
• E. - работники привержены своей профессии, а не какой-либо конкретной организации
• F. - подчинение всей деятельности задаче выживания организации
• G. - приоритет полной реализации потенциала работников
• H. - низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации

Решительность, склонность к риску, энергичность и авторитарность в сочетании с периодическими резкими спадами активности свидетельствуют о … типе темперамента

Метод обучения, при котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений, — …

Продолжительность и режим обучения — это характеристики … обучения

Оценка эффективности обучения с точки зрения субъектов процесса обучения означает, что учитываются мнения …

Возможность сохранения рабочего места как инструмент мотивации к обучению применяется в отношении …

Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется … стратегией организации
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

… (структурная) карьера — тип карьеры, реализуемый наиболее простым способом решения карьерных задач и характеризующийся изменением сферы деятельности, типа организации в разного рода изменений
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Периодически повторяющиеся процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного управленческого воздействия на карьерное развитие сотрудника — это …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• жизненный цикл сотрудника
• карьерный цикл работника
• профессиональный цикл развития
• цикл управления карьерой

Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в пределах одной организации, в рамках одной или разных специальностей, профессий, называется …

Согласно классификации профессиональных типов личности Дж. Голланда, к видам профессиональной среды, оптимально соответствующим реалистическому типу личности, можно отнести … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор}

• бухгалтерию
• делопроизводство
• общение с представителями различных типов
• решение неясных задач
• сельское хозяйство
• технику

Если у человека низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля, то его подход к построению карьеры соответствует типу: …

Работа, требующая сохранения и систематизации информации, внимания к деталям, действий по алгоритму, инструкции, является предпочтительной для … типа (по типологии Дж. Голланда)

Федор Андреев работает в организации пять лет. Очень способный программист, проявляет постоянное стремление к профессиональному развитию, много времени уделяет работе и изучению новых аспектов программирования. Увлеченно участвует в инновационных проектах при условии, что заказчик не устанавливает жестких рамок относительно методов и форм работы. Не раз получал поощрения от руководства. Охотно участвует в профессиональных мероприятиях (онлайн-конференциях, ведет свой блог). Но к рутинными задачам быстро теряет интерес. В команде пользуется авторитетом и умеет организовать коллективную работу, если она связана с его зоной компетентности. Федор пока не женат, детей нет, поэтому профессия стала и его хобби. Однако когда Федору предложили перейти на должность руководителя департамента, он отказался, аргументируя это тем, что не хочет загонять себя административные рамки, нести ответственность за работу других сотрудников. Определите наиболее вероятные причины такого поведения, опираясь на типологию карьерных ориентаций по Э. Шейну. Поясните ответ.
_{Тип ответа: Одиночный выбор}

• Карьерные «якоря» Андреева — стабильность и менеджмент. Поэтому за его отказом кроется желание, чтобы ему предложили более выгодные материальные условия на руководящей должности.
• Карьерные «якоря» Андреева — вызов и служение. Поэтому его отказ связан с желанием решать трудные задачи на своем месте и сделать значимый вклад в рабочие процессы.
• Карьерные «якоря» Андреева — профессиональная компетентность и автономия. Поэтому его отказ вызван желанием развиваться в профессии, без необходимости придерживаться формальных рамок.
• Карьерные «якоря» Андреева — интеграция стилей жизни и предпринимательство. Поэтому его отказ связан с потребностью накопить опыт и базовый капитал, чтобы в дальнейшем создать свою компанию и путешествовать по миру.
  

Временные задержки в карьерном продвижении, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры, — это … отклонения карьерного пути

…— стратегия приписывания причин и ответственности за свои и чужие действия
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «текучесть резерва», необходимо определить отношение числа …

Информирование, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой, относится к такому методу обучения, как …

По модели Д. Киркпатрика оценка готовности участников применять полученные знания соответствует уровню …

Молодой специалист через полгода после прихода в организацию подает заявление об увольнении, утверждая, что этот вид деятельности ему не подходит.
Используя классификацию профессий, предложенную Е. А. Климовым, назовите наиболее вероятную причину такого решения сотрудника и предложите рекомендации для предотвращения подобной ситуации в будущем.

Расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала — это основные задачи работника на этапе …

К субъектам управления карьерой относят … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор}

• сотрудник
• руководитель
• организация-работодатель
• HR-директор
• отдел управления персоналом
  

Личностные характеристики, обеспечивающие возможность реализации профессиональных компетенций на конкретной должности и соответствуют требованиям организации, — это …

Расположите методы обучения в порядке возрастания предполагаемой активности участников в процессе обучения:
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) лекция
• 2) семинар
• 3) тренинг
• 4) воркшоп
• 5) коучинг
• 6) самообучение

Расположите в правильной последовательности этапы планирования карьеры (от более ранних к более поздним):
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) изучение возможностей.​​​​
• 2) самооценка.
• 3) принятие решений и определение целей.
• 4) планирование действий.
• 5) движение к цели
  

Сопоставьте методы и технологии обучения с их целями:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Коучинг
• B. Тренинг
• C. Семинар
• D. Воркшоп
• E. - помощь обучающимся в открытии внутренних ресурсов для решения рабочих задач
• F. - развитие профессиональных и личностных компетенций участников с возможностью применения элементов психотерапевтического воздействия
• G. - закрепление и углубление знаний по профессиональным вопросам
• H. - групповой анализ ситуации и разработка решения проблемы или пути оптимизации процесса

Установите правильную последовательность действий по организации обучения при внедрении корпоративного проекта:
_{Тип ответа: Сортировка•}

1. тренинг-семинар для руководителей высшего звена по освоению содержания проекта
2. тренинг для руководителей среднего звена и младшего звена по освоению содержания проекта
3. модерационная сессия для руководителей компании по разработке порядка внедрения проекта
4. тренинг для специалистов подразделений по освоению содержания проекта
5. воркшопы со специалистами отделов по внедрению проекта в подразделениях
6. «круглые столы» на всех уровнях менеджмента по обсуждению хода внедрения проекта
7. совещания по подведению итогов внедрения на всех уровнях менеджмента
   

Установите правильную последовательность шагов по организации корпоративного обучения:
_{Тип ответа: Сортировка•}

1. определение содержания, форм, методов обучения и необходимых ресурсов; выбор образовательных программ
2. выбор преподавателей / провайдера образовательных услуг
3. формирование учебных групп
4. проведение обучения; текущий контроль