Ответы на вопросы из коллекции "🛫Управление профессиональным развитием персонала 🛬Тест на 98% Отлично!👍"

Специалист проработал в организации более 5 лет (общий стаж — 7 лет) подает заявление об увольнении, объяснив, что уходит, потому что здесь он не может реализовать себя. Опираясь на периодизацию Климова, укажите наиболее вероятные причины его поступка и способы разрешения ситуации. (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Была не удовлетворена его потребность в поддержке молодых сотрудников. Рекомендуется предложить стать наставником.
• Его не привлекали к консультированию по сложным вопросам и принятию управленческих решений. Рекомендуется вовлекать в консультирование и принятие решений.
• Ему не удалось достичь признания как высококвалифицированному профессионалу. Рекомендуется предложить участие в интересном проекте, обучение по актуальным для организации темам.
• Отсутствовала возможность должностного роста. Рекомендуется обсудить карьерные предпочтения сотрудника, и, опираясь на карьерограмму, составить индивидуальный план карьерного развития.
• Он не смог адаптироваться в организации, приспособиться к требованиям рабочего места, должностным обязанностям, инструкциям. Рекомендуется выяснить, что для него является проблемой, предложить ему наставника, составить план адаптации на период работы с наставником.
  

В холдинге, помимо центрального отдела обучения и развития персонала, действуют региональные подразделения данного профиля. Директор по персоналу решил проанализировать качество работы региональных менеджеров по обучению и развитию персонала. По каким критериям можно оценить результаты работы HR-сотрудников? (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Оценить результаты работы можно по рабочим результатам сотрудников регионального представительства.
• Оценить результаты работы можно по количеству провайдеров, с которыми сотрудничает данный менеджер.
• Оценить результаты работы можно по наличию плана-графика обучения (за прошедший период с отметками о выполнении) и по качеству материалов внутренних обучений.
• Оценить результаты работы можно, листам обратной связи от участников обучения и приказам о направлении на обучение.
  

Вы — HR-директор. В настоящее время Вы занимаетесь разработкой Положения о системе обучения и развития персонала для своей организации. В связи с этим Вам необходимо распределить зоны ответственности между субъектами процесса обучения. В их числе корпоративный университет и HR-отдел. Каждый выполняет свои функции, но некоторые функции они выполняют совместно. Какие функциональные обязанности следует прописать сотрудникам HR-отдела? (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Предоставление информации о составе и численности целевых групп обучающихся; мониторинг отношения сотрудников к своему обучению; организация мотивации всех участников процесса обучения.
• Выбор методов обучения, контроль качества усвоения учебного материала, разработка обучающих материалов.
• Оценка эффективности результатов обучения сотрудников.
• Контроль качества усвоения учебного материала, разработка/актуализация программ обучения.

На основании успешно пройденной аттестации работники, могут быть направлены или на обучение, или на повышение, или в …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

… управления карьерой является совокупность определенных качеств/характеристик работника и объективно существующих возможностей их использования/изменения для достижения поставленных им карьерных целей

Разработка профилей должностей для целевых групп, оценка компетенций конкретных сотрудников и анализ соответствия этих компетенций требуемым для достижения цели, выявление зоны ближайшего развития — все это шаги по уточнению информации о … в обучении

В организации ведется систематическая работа с кадровым резервом. За последние два года показатель приема руководителей со стороны составил 50 %, показатель текучести резерва — 33 %, а показатель готовности резерва — 25 %. Какой вывод можно сделать о качестве проделанной работы на основании полученных результатов?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Данные показатели свидетельствуют о том, что руководство не в полной мере использует потенциал кадрового резерва, т.к. принимают руководителей со стороны, несмотря на наличии внутренних кандидатов
• Данные свидетельствуют о том, что работа с кадровым резервом ведется недостаточно эффективно, т.к. показатели текучести и готовности кадрового резерва невысоки.
• Совокупность показателей свидетельствует о благополучной ситуации с кадровым резервом, т.к. большинство участников кадрового резерва остались в организации.
• По данным показателям нельзя сделать точные выводы, т.к. на качество работы с резервом влияет слишком много факторов.
  

Ознакомьтесь с аннотацией к одной из программ, реализуемых Центром подготовки персонала (ЦПП) Банка России. Тема: «Оптимизация взаимодействия субъектов в процессе внутреннего контроля». Для руководителей и специалистов подразделений Департамента внутреннего аудита и ревизий, ревизионных подразделений территориальных учреждений, руководителей и специалистов подразделений надзорного блока центрального аппарата и территориальных учреждений. Цель: анализ текущей эффективности, формирование установки и разработка путей оптимизации взаимодействия участников в процессе проведения аудитов и ревизий. Краткое содержание: участники анализируют текущую ситуацию в отношении проведения внутренних аудитов и ревизий. Обсуждают роль коммуникативной установки для эффективности взаимодействия, партнерство в служебных отношениях. Разрабатывают решения по оптимизации взаимодействия субъектов процесса при проведении внутренних аудитов и ревизий. Определите, какие методы уместны при реализации данных программ.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Тренинг-семинар.
• Воркшоп.
• Тренинг с элементами коучинга.
• Модерационная сессия.
  

Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России. Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка России является Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России. В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по обучению и развитию специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций. Были подготовлены различные «пакеты» учебных программ по разным направлениям. Первым был выбран «пакет» программ, в котором содержались учебные курсы по таким темам, как «Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения», «Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений», «Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)», «Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности» и «Основы психогигиены в кассовой работе». Какой вид обучения лучше применить для этого «пакета» учебных программ?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Повышение квалификации.
• Профессиональная подготовка.
• Профессиональная переподготовка в связи с существенным изменением требований к занимаемой должности.
• Профессиональная переподготовка в связи с освоением дополнительной специализации в рамках профессии.
  

К признакам наличия нераскрытого потенциала можно отнести … (Укажите 3 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор •}

• инновационные предложения по любым направлениям профессиональной деятельности
• стремление принять на себя дополнительные трудовые функции, не связанные с немедленным повышением в должности
• желание получать высокую заработную плату
• активный интерес к деятельности подразделения и коллег по работе
• наличие опыта работы в аналогичной сфере

…— это ограниченная группа сотрудников, целенаправленно подобранных для конкретных руководящих позиций в ближайшее время
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• Кадровый резерв
• Резерв руководителей
• Резерв на выдвижение
• Резерв функционирования

Очень энергичный человек, готовый выдерживать большие нагрузки (как психологические, так и физические), стремящийся к разнообразным новым впечатлениям, готовый к риску — это человек с … акцентуацией
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Установите соответствие между карьерными стратегиями и их ключевыми характеристиками:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Академия
• B. Крепость
• C. Спортивная команда
• D. Клуб
• E. - работники привержены своей профессии, а не какой-либо конкретной организации
• F. - подчинение всей деятельности задаче выживания организации
• G. - приоритет полной реализации потенциала работников
• H. - низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации

Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется … стратегией организации
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

… (структурная) карьера — тип карьеры, реализуемый наиболее простым способом решения карьерных задач и характеризующийся изменением сферы деятельности, типа организации в разного рода изменений
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

В 80-е годы XX века Сбербанк России (ныне — Сбер) провел масштабную цифровизацию. Ранее операторы банка работали, «вручную» заполняя квитанции и другие документы только на бумажных носителях. В связи с внедряемыми изменениями сотрудникам пришлось осваивать компьютеры, интернет и программные приложения, чтобы продолжить работать на своих прежних должностях. Определите, какой вид обучения персонала был реализован в данном случае.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Была реализована подготовка.
• Было реализовано повышение квалификации.
• Была реализована профессиональная переподготовка.
• Было реализовано служебно-профессиональное продвижение.

В организацию принят новый HR-специалист по обучению и развитию персонала Евгений Ветров. Ему было поручено собрать информацию о потребностях в обучении. Он выполнил задание, использовав, в том числе и анализ достижения плановых показателей. В одном производственных подразделений показатели были низкими, и руководитель этого подразделения утверждал, что необходимо провести обучение работников, т.к. они недостаточно эффективны. Однако Евгений, изучив ситуацию, предложил для начала провести стратегическую сессию для руководителей. HRдиректор, услышав доводы сотрудника, согласился с его предложением. Какой вывод сделал Евгений, предложивший такое решение?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Квалификация сотрудников подразделения достаточна для эффективной работы, но оборудование устарело, и не позволяет выполнить план.
• Квалификация сотрудников не имеет значения, т.к. они нелояльны к организации, поэтому не хотят выполнять поставленные задачи.
• Квалификация сотрудников высока, но большая часть коллектива — люди предпенсионного возраста, поэтому не имеет смысла тратить ресурсы на обучение
• Прежде чем обучать работников, нужно повысить квалификацию руководителей.
  

На производственном предприятии открылась вакансия инженера-технолога, в обязанности которого входит анализ процессов и разработка технических решений по их оптимизации. При этом требования к соблюдению производственных стандартов достаточно высоки. В процессе работы инженеру по проектам придется взаимодействовать с руководителями и сотрудниками других подразделений. Специалист по подбору персонала решил включить в процедуру оценки кандидатов тест Голланда. HR-директор согласился с этой идеей, но отметил, что лучше выбирать кандидата смешанного типа, и назвал, какого именно. На какое сочетание профессиональных типов посоветовал ориентироваться HR- директор, чтобы кандидат соответствовал данной должности?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Исследовательский и реалистический.
• Конвенциональный и реалистический.
• Социальный и исследовательский.
• Предпринимательский и социальный.

В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 20 человек. За год освободилось четыре должности и были созданы три новые, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято три должности, на одну должность взяли кандидата со стороны. И одна позиция пока остается свободной, т.к. поиск продолжается, а из своих кандидатов, по мнению руководства, никто не подходит. За это время двое сотрудников из кадрового резерва уволились, не желая терять время на ожидание. И еще трое поговаривают о поиске новых возможностей в других организациях. Определите показатель текучести кадрового резерва.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Текучесть резерва составляет 10 %.
• Текучесть резерва составляет 23 %.
• Текучесть резерва составляет 35 %.
• Текучесть резерва составляет 57 %.
  

Резервом развития называется группа специалистов и руководителей, …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время
• которая имеет возможность выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную, либо руководящую
• которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру
• выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

Процесс обогащения интеллектуального капитала работников, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста называется … развитием персонала
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• общим
• профессиональным
• личностным
• индивидуальным

… талантов — исследование талантов сотрудников в соответствии с прогнозами спроса и оценками показателей работы
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

… затраты на обучение — это финансовые средства, потраченные на оплату работы преподавателей/тренеров, участия в открытом семинарах, тренингах, деловых играх, покупку учебных материалов и т.п.
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Говоря о взаимосвязи понятий «карьерограмма» и «индивидуальный план», можно утверждать, что …

Рассказ работника о собственной карьере: «Елена. Должность: руководитель направления (стаж работы в организации — 4 года). Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью. Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время исполняющего обязанности проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла наивысшего результата и сейчас остановилась в вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение». К какому типу относится карьера Елены?
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Спиральная.
• Монотонная.
• Стабилизационная.
• Целевая.
  

Организация «Х» работает на рынке 15 лет, создавая инновационные (часто уникальные) проекты. Ключевые должности занимают высококвалифицированные профессионалы. В целом коллектив достаточно стабильный, с собственными традициями и сложившейся корпоративной культурой. Организация имеет привлекательный HR-бренд на рынке и в связи с новыми направлениями деятельности постепенно расширяется. В компании сформирована корпоративная база знаний. Развитие персонала происходит в процессе групповой работы (мозговые штурмы, воркшопы и т.п.), а также благодаря активному обмену опытом. Определите какая модель корпоративного обучения реализуется в организации «Х».
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Система обучения персонала.
• Учебный центр.
• Корпоративный университет.
• Самообучающаяся организация.
  

Два месяца назад в салон красоты на должность администратора пришла Василиса П. На первом собеседовании она произвела на управляющую салона Евгению М. приятное впечатление. Базовое образование у Василисы не связано с индустрией красоты — высшее педагогическое, но несмотря на это девушка проявила необходимые компетенции: приветливость и гибкость в общении, хорошие интеллектуальные данные, добросовестность и пунктуальность. Евгения решила принять ее на работу. Управляющая ознакомила новенькую с должностной инструкцией, и Василиса с энтузиазмом приступила к работе. Тем более, что предложенные условия труда и заработная плата были привлекательны. Но уже к концу первого месяца оказалось, что коллектив принял новую коллегу неприязненно, упрекая ее в том, что она допускает глупые ошибки. Оказалось, что уже давно в салоне сложились негласные правила: чей график заполнять в первую очередь, к какому мастеру принято направлять наиболее престижных клиентов и т.п. Василиса старалась исправить недочеты, но со временем приуныла, и уже стала подумывать о том, чтобы уйти из салона, не дожидаясь окончания испытательного срока. Евгения, проанализировав ситуацию, определила, какой тип отклонений проявился в данном случае. Предприняв правильное управленческое воздействие, управляющая сумела удержать Василису и погасить зародившийся конфликт. В итоге девушка стала успешным администратором, и ее отношения с коллективом наладились. Какое воздействие применила Евгения по отношению к Василисе? Поясните ответ.
_{Тип ответа: Одиночный выбор ••}

• Регуляторное, т.к. временный спад успешности профессиональной деятельности Евгении мог привести к дезадаптационным отклонениям. Управляющая предложила усовершенствовать процесс работы с клиентами.
• Реадаптационное, т.к. Василису, как выяснилось, не полностью посвятили в подробности, в сложившиеся негласные правила, поэтому новенькая действовала невпопад. Управляющая детально проинформировала Василису об особенностях коллектива, а также договорилась с одной из сотрудниц, которая согласилась взять на себя роль «бадди» на этапе адаптации.
• Антикризисное, т.к. Василиса не видела перспектив карьерного роста. Управляющая пообещала ей со временем возможность повышения до должности старшего администратора.
• Реконструктивное, т.к. Василиса разочаровалась в карьере администратора. Управляющая предложила пройти обучение, чтобы потом выполнять обязанности специалиста по маркетингу
  

Опытный сотрудник, назначенный высшим руководством организации, или руководитель подразделения, самостоятельно взявший на себя обязанность по адаптации/ обучению/развитию новых или менее квалифицированных сотрудников — это …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Документ, включающий в себя перечень зон роста сотрудника и инструменты развития этих зон, — это … развития
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Карьера, которая предполагает гибкость, возможность менять сферы деятельности, переосмысливать свои цели и ценности на протяжении жизни, называется …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• спиральной
• мимолетной
• поливариативной
• центростремительной

В соответствии с формулой Уильяма Джеймса … (Укажите 2 варианта ответа)

«… класс» — метод, при котором теоретическую информацию сотрудники предварительно изучают самостоятельно по предоставленным материалам, а закрепляют и углубляют его в процессе очного этапа, выполняя практические задания

… представляет собой метод наставничества, при котором опытный сотрудник оказывает неформальную поддержку новичку, обеспечивая моральное сопровождение и предоставляя рекомендации без программы обучения и оценочных процедур

Решительность, склонность к риску, энергичность и авторитарность в сочетании с периодическими резкими спадами активности свидетельствуют о … типе темперамента

При выборе профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического бизнес-партнера наиболее важным является такой критерий, как …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• стаж работы на рынке образовательных услуг
• качество преподавательского состава
• рейтинг образовательного учреждения
• ценовые характеристики предлагаемых услуг

Если у человека низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля, то его подход к построению карьеры соответствует типу: …

Работа, требующая сохранения и систематизации информации, внимания к деталям, действий по алгоритму, инструкции, является предпочтительной для … типа (по типологии Дж. Голланда)

Временные задержки в карьерном продвижении, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры, — это … отклонения карьерного пути

… — это активные и высокопотенциальные сотрудники, обладающие развитыми личностными и профессиональными компетенциями, благодаря которым они способны занимать вышестоящие должности или должности, требующие более высокой квалификации

К принципам работы с кадровым резервом относят … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор}

• высокую мотивированность
• вовлеченность каждого резервиста
• актуальность резерва
• соответствие кандидата должности и типу резерва
  

Метод обучения, при котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений, — …

Продолжительность и режим обучения — это характеристики … обучения

… — это метод наставничества, основанный на том, что новичок временно становится «тенью» более опытного специалиста: наблюдает за процессом работы, выезжает с ним на переговоры, выполняет несложные задания, задает вопросы, знакомится со своей будущей работой

Информирование, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой, относится к такому методу обучения, как …

Мотивировать сотрудников к обучению требуется …

Возможность сохранения рабочего места как инструмент мотивации к обучению применяется в отношении …

По модели Д. Киркпатрика оценка готовности участников применять полученные знания соответствует уровню …

… затраты на обучение — это затраты на аренду помещений, покупку оборудования, оплату кофе-пауз, командировок для работников из отдаленных филиалов
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Документ, направляемый потенциальным исполнителям образовательных услуг и включающий в себя краткую информацию о компании-заказчике, о содержании запроса на обучение или краткое описание проблемы, которую нужно решить с помощью обучения, и т.п. — это …

Если линейный руководитель видит, что двое сотрудников регулярно ошибаются и, несмотря на угрозу увольнения, не справляются с поставленными требованиями, лучшим управленческим решением будет …
_{Тип ответа: Одиночный выбор}

• развитие коммуникации внутри вверенного отдела
• пересмотр системы мотивации сотрудников
• направление этих сотрудников на дополнительное обучение
• замена используемого оборудования

Группа сотрудников организации, сформированная для обучения по теме, определяемой целями организации — это … группа
_{Тип ответа: Текcтовый ответ}

Подразделения внутри компании, основная функция которых заключается в обучении и развитии сотрудников, — это … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор}

• отдел управления персоналом
• провайдер образовательных услуг
• корпоративный университет
• корпоративный учебный центр

Молодой специалист через полгода после прихода в организацию подает заявление об увольнении, утверждая, что этот вид деятельности ему не подходит.
Используя классификацию профессий, предложенную Е. А. Климовым, назовите наиболее вероятную причину такого решения сотрудника и предложите рекомендации для предотвращения подобной ситуации в будущем.

Организационная карьерная стратегия, которая основана на внешнем наборе персонала на все уровни должностей, вознаграждении только по индивидуальным результатам труда и высокой внутрифирменной конкуренции, называется «…»

Расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала — это основные задачи работника на этапе …

Организация крупная и продолжает расти ее организационная структура дивизионального типа; коллектив представлен разнообразными категориями персонала; регулярно актуализируются бизнес-процессы; финансовое положение организации благополучное.
Какая модель организации внутреннего обучения наиболее соответствует данным условиям?
_{Тип ответа: Одиночный выбор}

• Система корпоративного обучения.
• Корпоративный университет.
• Самообучающаяся организация.
• Корпоративный учебный центр.

Личностные характеристики, обеспечивающие возможность реализации профессиональных компетенций на конкретной должности и соответствуют требованиям организации, — это …

Выраженные в поведенческих терминах личностные характеристики человека, его способности, знания, умения, навыки, мотивационные компоненты, обеспечивающие его деятельность в определенной профессиональной сфере, — это …

Серия перемещений сотрудника по различным должностям, приводящая как к развитию самого работника, так и организации, в которой он трудится — это …

Система, объединяющая процессы управления карьерой, аттестации персонала, дополнительного обучения персонала и отбор в кадровый резерв — это …

Следующими этапами за этапом прогнозирования и планирования потребности в персонале следуют …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• адаптация, обучение, ротация кадров
• аттестация и служебно-профессиональное продвижение работников
• мероприятия по созданию кадрового резерва
• сокращение и увольнение работников

Неудачные мотивы выбора, поиск «кардинальных» методов работы усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния, снижение уровня профессиональной активности, — это признаки профессиональной …
_{Тип ответа: Текcтовый ответ•}

Неверно, что к обязательным элементам деятельность по построению относят …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• профессиональное развитие
• культурное развитие
• личностное развитие
• самопрезентация
• создание прочной финансовой основы для самосовершенствования
• самопродвижение
• формирование и поддержание необходимых деловых связей

Анализ и обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу, — это …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• наставничество
• разбор практических ситуаций (case-study)
• самообучение (self-learning)
• мозговой штурм

Человек с высокой самооценкой, низким уровнем притязаний и внутренним локусом контроля характеризуется типом подхода к построению карьеры — …

В соответствии с моделью Дж. Филипса возврат инвестиций в обучение (Return on Investment, ROI) определяется как … × 100%
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• отношение затрат на обучение к финансовым результатам обучения
• отношение финансовых результатов обучения к затратам на обучение
• разность между затратами на обучение и финансовыми результатами
• отношение годового дохода предприятия к сумме затрат на обучение

При анализе работы своего подразделения линейный руководитель пришел к выводу, что двое его сотрудников работают недостаточно качественно, однако считает, что под угрозой увольнения и под жестким контролем данные сотрудники могут работать без ошибок. Что следует предпринять этому руководителю в первую очередь? (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор ••}

• Изменить стиль руководства и усовершенствовать систему мотивации.
• Направить сотрудников на повышение квалификации
• Провести в отделе воркшоп по совершенствованию процессов
• В случае если конструктивные меры не подействуют, уволить сотрудников или переместить на другие должности

Создание собственного корпоративного университета имеет смысл …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• для любой организации, желающей развиваться
• ​для финансово стабильных, разветвленных, организаций с разнообразными категориями персонала, продолжающих развитие ​
• только для молодых организаций на стадии их зарождения и бурного роста
• только для организаций, работающих в высококонкурентных областях бизнеса
• для организаций, желающих сэкономить на внешнем обучении

Продолжительность и режим обучения — это характеристики … обучения
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• формы
• формата
• метода
• средств

К пассивным методам обучения относятся такие, как … (Укажите 2 варианта ответа)
_{Тип ответа: Множественный выбор •}

• шедоуинг
• мастер-класс
• лекция
• инструктаж

Периодически повторяющиеся процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного управленческого воздействия на карьерное развитие сотрудника — это …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• жизненный цикл сотрудника
• карьерный цикл работника
• профессиональный цикл развития
• цикл управления карьерой

Сопоставьте методы и технологии обучения с их целями:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Коучинг
• B. Тренинг
• C. Семинар
• D. Воркшоп
• E. - помощь обучающимся в открытии внутренних ресурсов для решения рабочих задач
• F. - развитие профессиональных и личностных компетенций участников с возможностью применения элементов психотерапевтического воздействия
• G. - закрепление и углубление знаний по профессиональным вопросам
• H. - групповой анализ ситуации и разработка решения проблемы или пути оптимизации процесса

Установите правильную последовательность действий по организации обучения при внедрении корпоративного проекта:
_{Тип ответа: Сортировка•}

1. тренинг-семинар для руководителей высшего звена по освоению содержания проекта
2. тренинг для руководителей среднего звена и младшего звена по освоению содержания проекта
3. модерационная сессия для руководителей компании по разработке порядка внедрения проекта
4. тренинг для специалистов подразделений по освоению содержания проекта
5. воркшопы со специалистами отделов по внедрению проекта в подразделениях
6. «круглые столы» на всех уровнях менеджмента по обсуждению хода внедрения проекта
7. совещания по подведению итогов внедрения на всех уровнях менеджмента
   

Методическое требование, чтобы цели, сроки, содержание, методы, состав целевых групп, бюджет на обучение и др. параметры планировались заранее, означает … характер обучения
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• директивный
• плановый
• комплексный
• непрерывный

Установите правильную последовательность шагов по организации корпоративного обучения:
_{Тип ответа: Сортировка•}

1. определение содержания, форм, методов обучения и необходимых ресурсов; выбор образовательных программ
2. выбор преподавателей / провайдера образовательных услуг
3. формирование учебных групп
4. проведение обучения; текущий контроль

Формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых ресурсов производится в рамках … управленческого воздействия
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• регуляторного
• реадаптационного
• антикризисного
• реконструктивного

Расположите в правильной последовательности профессиональные типы по модели Д. Голланда, от исследовательского типа до реалистического:
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) исследовательский
• 2) артистический
• 3) социальный
• 4) предприимчивый
• 5) конвенциональный
• 6) реалистический
  

Неверно, что при управлении карьерой персонала организации в наибольшем внимании нуждаются …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• молодые специалисты
• работники, переживающие кризис середины карьеры
• наиболее эффективные работники
• работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры

Методами, которые могут использоваться как для обучения, так и для оценки компетенций сотрудников, являются …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• шедоуинг и баддин
• баскет-метод и кейс-метод
• баддинг и баскет-метод
• кейс-метод и секондмент

Расположите в правильной последовательности этапы оценки эффективности обучения (по модели Дж. Филипса):
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) мнение обучающихся
• 2) усвоение учебного материала
• 3) поведенческие изменения
• 4) рабочие результаты
• 5) эффективность затрат
  

Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в пределах одной организации, в рамках одной или разных специальностей, профессий, называется …

Установите правильную последовательность шагов по планированию потребности в персонале:
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) анализ организационной стратегии
• 2) анализ бизнес-процессов, которые необходимо будет осуществлять (или совершенствовать) в предстоящий период в связи с выбранной стратегией
• 3) определение компетенций, необходимых для осуществления данных бизнес-процессов
• 4) анализ компетентности сотрудников, в зону ответственности которых входят данные бизнес-процессы, и выявление зон ближайшего развития
• 5) принятие решения о потребностях в персонале необходимой квалификации
  

Установите правильную последовательность действий в рамках цикла системного обучения:
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) определение потребностей в обучении
• 2) планирование обучения
• 3) организация процесса обучения
• 4) мониторинг процесса обучения
• 5) оценка эффективности обучения
• 6) выявление зон оптимизации
• 7) оптимизация процесса обучения
  

Расположите в правильной последовательности профессиональные кризисы от раннего к позднему:
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) кризис учебно-профессиональной ориентации
• 2) кризис профессионального обучения
• 3) кризис профессиональной адаптации
• 4) кризис профессионального роста
• 5) кризис профессиональной карьеры
• 6) кризис социально- профессиональной самоактуализации
• 7) кризис угасания профессиональной деятельности
• 8) кризис социально-психологической адекватности
  

Расположите методы обучения в порядке возрастания предполагаемой активности участников в процессе обучения:
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) лекция
• 2) семинар
• 3) тренинг
• 4) воркшоп
• 5) коучинг
• 6) самообучение

Установите соответствие между объектами мотивационного воздействия в процессе корпоративного обучения и экономическими методами для их мотивации:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Обучаемые сотрудники
• B. Линейные руководители
• C. Преподаватели, консультанты наставники
• D. Внешние провайдеры услуг по обучению
• E. - частичная или полная оплата обучения
• F. - премии по результатам работы подразделения, в т.ч. учитывающие результаты обучения
• G. - постоянные социально-экономические льготы
• H. - прибыль организации

Сопоставьте критерий оценки эффективности обучения по модели Киркпатрика с предметом предполагаемого оценивая:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Уровень «Реакция»
• B. Уровень «Научение»
• C. Уровень «Поведение»
• D. Уровень «Результаты»
• E. - оценка удовлетворенности обучавшихся сотрудников
• F. - оценка изменений в знаниях, умениях, установках участников в результате обучения
• G. - оценка изменений в поведении участников в результате обучения, степень готовности применить освоенное
• H. - оценка изменений, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение

Расположите в правильной последовательности возрастные этапы карьеры (от более ранних к более поздним):
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) предварительный
• 2) становления
• 3) продвижения
• 4) сохранения
• 5) завершения
• 6) пенсионный

Расположите в правильной последовательности этапы планирования карьеры (от более ранних к более поздним):
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) изучение возможностей.​​​​
• 2) самооценка.
• 3) принятие решений и определение целей.
• 4) планирование действий.
• 5) движение к цели
  

Согласно концепции этапности профессиональной карьеры, рациональная оценка работником собственных профессиональных и личностных ресурсов, происходит на этапе …

Карьерограмма — это …

Сопоставьте названия типов карьеры с их описанием:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Авантюрный
• B. Преобразующий
• C. Последовательно-кризисный
• D. Прагматичный (структурный)
• E. - тип карьеры с высокой скоростью продвижения (с пропуском двух и более ступеней), такое стремление к продвижению связано с личными интересами
• F. - тип карьеры, в процессе построения которого скорость достаточно высока, а направленность может определяться реализацией выдающейся идеи или желанием сменить сферу деятельности
• G. - тип карьеры, направленный на адаптацию к изменениям и завоевание желаемой должности, причем скорость продвижения определяется способностью к адаптации, а мотивация основана на личных интересах
• H. - тип карьеры, реализуемый наиболее простым способом решения карьерных задач и характеризующийся изменением сферы деятельности, типа организации в разного рода изменений, но в рамках одного и того же класса управления

Сопоставьте названия концепций обучения с их содержанием:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Концепция непрерывного образования
• B. Концепция многопрофильного обучения
• C. Концепция специализированного обучения
• D. Концепция личностно-ориентированного обучения
• E. - регулярное и планомерное формирование и развитие знаний, умений, навыков, способов общения специалистов на протяжении всей их профессиональной деятельности, независимо от возраста
• F. - обучение ориентировано на освоение сотрудниками дополнительных компетенций, позволяющих им в будущем выполнять новые производственные функции
• G. - обучение направлено только на формирование у сотрудников знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения трудовых функций в настоящее время и в ближайшем будущем
• H. - с одной стороны направления обучения соответствуют индивидуальным способностям сотрудников, с другой — способствуют развитию личностных компетенций, важных для достижения стратегических целей компании
  

Система устойчивых мотивов, регулирующих деятельность личности в изменяющихся внешних условиях называется …
_{Тип ответа: Одиночный выбор •}

• установкой
• направленностью
• мировоззрением
• мотивацией

Сопоставьте типы отклонений в развитии карьерного процесса с их характеристиками.
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Функциональные
• B. Дезадаптационные
• C. Кризисные
• D. Катастрофные
• E. - временные задержки в карьерном продвижении, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры
• F. - проблемы приспособления к меняющимся условиям профессиональной деятельности
• G. - стойкий перерыв в карьерном продвижении с угрозой полной его остановки
• H. - остановка карьеры, но и существенное снижение статуса

Сопоставьте название профессиональных кризисов с их характеристиками:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Кризис профессионального обучения
• B. Кризис профессиональной адаптации
• C. Кризис профессионального роста
• D. Кризис профессиональной карьеры
• E. - неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий
• F. - трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности
• G. - неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей
• H. - стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда

Расположите в правильной последовательности этапы формирования и функционирования кадрового резерва (от первых шагов к конечным):
_{Тип ответа: Сортировка•}

• 1) создание профилей должностей, необходимых к замещению​​​​
• 2) оценка сотрудников согласно профилям должностей
• 3) развитие кадровых резервистов
• 4) продвижение кадровых резервистов
  

Типология кадрового резерва по уровню подготовленности включает в себя … (Укажите 2 варианта ответа)

Оптимальное количество резервистов на одну должность, предполагаемую к замещению в будущем, — …

Сопоставьте формы обучения с их характеристиками:
_{Тип ответа: Сопоставление•}

• A. Внутреннее обучение на рабочем месте
• B. Внешнее обучение на рабочем месте
• C. Внешнее обучение вне рабочего места
• D. Внутреннее обучение вне рабочего места
• E. - темы обучения связаны с текущими оперативными задачами; место обучения — в рабочей зоне; обучают специалисты своей организации, в т.ч. линейные руководители
• F. - темы обучения связаны с текущими оперативными задачами; место обучения — в рабочей зоне; обучают внешние консультанты
• G. - темы обучения связаны с оперативными или стратегическими задачами; место обучения — в отдельном помещении; обучение проводят внешние консультанты
• H. - темы обучения связаны с процессами, в которых задействованы сотрудники разных подразделений; обучают специалисты своей организации