Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 19

Несомненно, такой поворот в стимулировании труда окончательно похоронил концепцию «дешевого работника» и поставил на повестку дня концепцию «дорогого работника», Нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается, оставаясь характерной только для ряда стран Азии, Африки, частично Латинской Америки. Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда и повышение эффективности производства. Именно с 1960-х гг. все более мощно стал заявлять о себе Фактор социальных потребностей, когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу. Сегодня существует немало новейших поисковых систем стимулирования труда, вознаграждения по результатам труда в применении к различным техническим и технологическим особенностям производства.

Они абсорбируют как старые, так и новые методы стимулирования труда, но исходят 77 Раздел и. Социально-за«нона«еекне резерак из того, что по сравнению с предшествующим этапом (тейлоровским, Фордовским) акцент делается на мотивации труда, в том числе и коллективного, который в современной России по разным причинам стал отвергаться. Среди материальных стимулов обращается внимание на резкую дифференциацию в оплате труда, широкое использование бонусов, социальных пакетов и т.д. Среди социальных стимулов большое внимание уделяется созданию достойных условий труда, переходу к более интересному, творческому и содержательному трудовому процессу; стимулированию свободным временем, улучшением отношений в коллективе.

Так, в Германии на ряде производств применяется своеобразная мера поощрения творческого квалифицированного труда. При общей политике на сокращение рабочей силы увольняются не наиболее слабые работники, а квалифицированные, творческие переводятся на другие престижные места приложения труда. Остав1пимся предлагается не только заменить ушедп1их, но и найти новые резервы для повышения результативности труда, научиться работать эффективнее.

При этом выдается обещание, что справившиеся с новой задачей получат обязательную поддержку и их возможные будущие перемещения будут зависеть от их усердия и реализации поставленных задач. Что касается моральных стимулов, то они ориентированы на мотивацию работника как личности, на систему демократического воздействия с целью повышения эффективности и инициативности его трудовой деятельности.

Складывается «мотивационный портрет» коллектива и каждого работника, который создает сильные стимулы не вообще, а для конкретного работника, и коллектива (Л,В. Журавлев). Таким образом, принципы и методы стимулирования труда, заложенные Тейлором и Фордом, не устарели — они во многом действуют и сегодня. Они постоянно совершенствовались и совершенствуются, изменяются, дополняются, что находит отражение в постоянном поиске резервов на этом участке производственной деятельности работников предприятий. 78 ГЛДБД 4 ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ) ЧЕЛОВЕК Практически одновременно, с начала 1900-х годов, наряду с решением проблемы вознаграждения за труд (концепция экономического человека), реальная практика показала, что эта «первая страница» в поиске социальных резервов труда несла не только колоссальные достижения, но и изъяны. Вопервых, функционирование производств, использовавших идеи стимулирования и мотивации труда, показало, что вознаграждение за труд не имеет непрерывного действия: оно эффективно на одних этапах жизни работника, нейтрально— на других и выступает в роли пассивного или малозначимого Фактора — на третьих.

Иначе говоря, стимулирующий эффект имеет ограниченный срок действия. Во-вторых, не все социальные группы работников в одинаковой степени реагируют на меры стимулирования, ибо их мотивация лежит в иной плоскости и мало (или совсем) не связана с интересами работодателя. В-третьих, стремление работников к высокой оплате труда в течении нескольких лет нередко оборачивается потерей трудоспособности и даже подрывом здоровья:человек от чрезмерной работы «изнашивался», его трудовая жизнь укорачивалась, и он через некоторое время не мог выполнять в таком же объеме и с такой же интенсивностью выдаваемое ему поурочное задание (напомним, что основным козырем в тейлоровской системе была сдельная, а затем урочная оплата труда). И, наконец, уже Тейлор обнаружил, что деньги не являются ни главным, ни единственным мотиватором.

Он полагал, что прибавка к зарплате может «съедаться» по причине плохой организации труда и произвола администрации. Тейлор также обнаружил, что само по себе вознаграждение за труд не гарантирует упорядоченной, четкой и последовательной организации трудового процесса. В 1903 г. в работе «Управление фабрикой» исследователь специально остановился на том, как дополнить стимулирование труда его организацией, чтобы, во-первых, обновить традиционные и старые приемы труда, во-вторых, преодолеть хаотичное использование труда работников в условиях усложняющегося производства, в-третьих, обеспечить ритмичную работу всех участков производства на основе принципиально новых или усовершенствованных методов работы.

Раздел и. Сацкальнааканакааеекнерезерак Перед теорией и социальной практикой открылась еще одна грань социальных резервов человеческого труда — его разумная, рациональная, нормальная (в последствии это было названо научной) организация труда. Чем была обусловлена необходимость на просто организации труда (она существовала всегда), а ее научной Формы? И почему эта потребность возникла в конце Х1Х вЂ” начале ХХ в.? И как она осознавалась на практике, как к решению этой проблемы подключилась научная мысль? Попытаемся ответить на эти вопросы. 4.1.

Объективные потребности возникновения НОТ Что касается макроэкономических и макросоциальных Факторов, то напомним историческую ситуацию, которая сложилась на грани Х1Х вЂ” ХХ в. Необходимость заняться социально-технологическими проблемами производства, во-первых, диктовалась тем, что в конце Х1Х вЂ” начале ХХ в. со всей остротой встал вопрос, как в условиях стремительной индустриализации наиболее эффективно включить в трудовой процесс миллионы людей. Такая потребность отражала объективный процесс разделения и обогащения труда, который происходил и на предшествующих этапах. В этот период развитие экономики с неумолимой последовательностью демонстрировало рост новых профессий, усложнение других, исчезновение устаревших.

Под влиянием промышленных революций Х1Х в. этот процесс в начале ХХ в. значительно ускорился. Сначала изменения на производстве носили в основном количественный характер и мало затрагивали качественную сторону. Но объективные потребности развития производства порождали необходимость внесения качественных изменений, среди которых организация труда приобретала решающее значение. Во-вторых, продолжавшийся процесс концентрации производства сопровождался созданием крупных предприятий, которые в отличии от прошлых хозяйственных единиц насчитывали тысячи и десятки тысяч работников. Сохранение прежних 4юрм и методов организации труда не вписывалось в новые потребности.

Нужно было организовать производственный процесс так, чтобы технология использования овеществленного и живого труда была рационально продумана и осуществлена. Жесткий алгоритм организации труда, таким образом, был объективной необходимостью, в рамках кото- зо Глава 4. Технологический (оггаиигаиионний) человек рой каждому участнику трудового процесса предписывалась конкретная и четко обозначенная роль. В-третьих, нужно было преодолеть во многом сохранившуюся стихийность и неупорядоченность трудового процесса. Индустриализация во многих странах наглядно показала, что путь к успеху в те годы лежал в упрощении работы, в создании «модели» рабочего места с «малой свободой действий».

Тейлор выдвинул и всесторонне обосновал идею рационализации рабочего места за счет уменьшения свободы действий, что в очень серьезной степени увеличивало производительность труда. Благодаря рационализации движений работника, оптимальной организации снабжения, расположения инструментов и оборудования достигалась высокая эффективность труда. Новые требования привели к тому, что человек выступал как придаток машины, как часть производственного процесса, способная к быстрой адаптации при изменяющейся технологии.

Этот подход способствовал значительному скачку в росте производительности труда, именно тогда были заложены принципы его научной организации, хотя внимание обращалось в основном на внешнюю сторону рационализации, организацию, говоря словами В.И. Ленина «научной системы выжимания пота». В гротескной Форме, но, по сути, убедительно это показал 'Чарли Чаплин в фильме «Огни большого города», выпущенном в конце 1920-х гг. В фильме есть эпизод, когда Чаплин демонстрирует занятость рабочего: отдельными операциями заняты не только руки, но и ноги. Питается работник также при помощи автомата, который, однажды испортившись, пытался запихнуть салфетку в рот рабочего, продолжающего выполнять трудовые операции без остановки на обеденный перерыв, Этой комичной мизансценой актер вызывает смех— но каково было реальным работникам, возможности и способности которых использовались на пределе допустимого.

Объективно процесс рационализации привел к значительному росту производительности труда. Формировались такие качества работника, которые были направлены на точное и беспрекословное выполнение поставленных задач с их подробнейшей регламентацией, использованием природных Физических и Физиологических возможностей и задатков человека. Исполнительность, беспрекословность, послушность стали мерилом высших ценностей поведения работника в условиях капиталистического производства.

В-четвертых, требовались изменения в стиле и методах управления производством. Малодейственными и неэффек- Раздел и. Социально»коноко«еекнерезерак тивными оказались призывы «надо», «должны», «давай работай» вЂ” нужно было показать, как и каким образом необходимо не просто работать, а результативно, с меньшей затратой сил, но с большей отдачей.

А для этого нужна была разработка инструкций, должностных обязанностей, карт рабочего места, которые могли быть созданы только на основе научного обобщения практики работы многих профессионально подготовленных работников. И, наконец, все более распространяющаяся механизация (а затем и автоматизация производства) требовала состыковать работу машины с деятельностью работника, что оказалось достаточно сложным, ибо функционирование машин и механизмов нередко осуществлялось автономно, без учета физических и физиологических возможностей человека, Это противоречие во взаимоотношениях человека и машины, впервые осмысленное в процессе обоснования позиции технологического работника, возникало постоянно и на последующих стадиях развития.