Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 15

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 15 страницы из PDF

В июне 1992 г. минимальный размер оплаты труда был равноценен 55% прожиточного минимума до середины 1995 г. После кризиса августа 1998 г., когда цены на потребительские товары резко возросли, соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума резко уменьшилось и в 1999 и 2000 гг. составляло всего 8еее. Таким образом, экономический человек может быть наиболее полно охарактеризован с позиций социально-экономических и социологических показателей в тесной увязке с использованием соответствующих индикаторов, в которых нашло воплощение политика государства и общества в этой сфере. 3.2. Первый этап: эпоха Тейлора и Форда Еще раз напомним, что идея обратиться к социальным резервам производства в научно обоснованном виде была выдвинута выдающимся организатором производства и ученым Ф.

Тейлором. Он одним из первых не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли высказывались и до него), но и воплотил в жизнь, апробировал ее на практике, что и нашло отражение в его первой работе «Система поштучной оплаты», опубликованной в 1895 г. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Стоит подчеркнуть, что этот подход к оплате труда на производстве был им неоднократно усовершенствован, дополнен и развит.

61 Раздел и. Сацкал»на»как»ка«ее«наре»ерем Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд принципов, впоследствии воплотившихся в концепции «экономического человека», в основе которого лежало стимулирование труда. В разработке своей концепции Тейлор особо выделял человеческий Фактор, но в то же время, считая рабочего существом, интересы которого в основном исчерпываются на Физиологическом уровне.

Роль основного мотиватора и стимула он отводил деньгам. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Поэтому важное место в исследованиях Тейлора занимает разработка различных систем сдельно-поурочной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. До Тейлора принципы сдельщины обычно сводились к выплате дополнительных сумм рабочим, которые выполняли или перевыполняли установленные задания или «стандартные нормы», причем оптимальная величина этих норм определялась, как правило, количеством времени, необходимого способному и хорошо подготовленному рабочему для выполнения данной трудовой операции. К основному времени добавлялся резерв на неизбежные простои и отдых.

Какие элементы тейлоровской системы «экономического человека составляют ее открытие, ее неординарную сущность, полностью отвергающую опыт вчерашнего дня? Эти элементы можно свести к следующему. Во-первых, выполнять большой объем работы за ббльшую заработную плату. Вот как описывает эту ситуацию сам Тейлор на конкретном примере.

«...В результате теоретического изучения вопроса мы пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 тонн вместо 12,5. Этот дневной урок показался нам настолько большим, что мы сочли себя вынужденными проверить наши расчеты несколько раз, пока окончательно не убедились в своей правоте. Но как только мы получили полную уверенность в том, что 47 т составляют правильную дневную норму работы для первоклассного носильщика чугуна, задача, которая встала перед нами при современной научной организации управления, была совершенно ясной.

И далее, нашей задачей было достичь этого результата, не вызвав стачки среди рабочих и не возбуждая в них никакого неудовлетворения, и обеспечить рабочим лучшие условия и большее благосостояние при темпе работы в 47 т на человека в день, чем то, каким они пользовались при старом темпе работы 12,5 т». дз Главе Х Зконоиичееки« человек Затем, согласно концепции Тейлора, состоялся отбор рабочего, способного выполнить эту принципиально новую постановку производственной задачи и «заставить его делать это охотно».

Такой заинтересованностью стала его оплата труда— 1 доллар 85 центов вместо прежних 1,15 доллара. Этот эксперимент, превратившийся вскоре в реальность для всех работающих на погрузке, достиг небывалого эФФекта — при росте оплаты труда на 60% производительность труда увеличилась почти в 4 раза. Очень важно, что это нововведение было принято, одобрено и поддержано рабочими.

Открытием Тейлора стало изучение основных черт характера, привычек, стремлений, что позволило использовать знание индивидуальных характеристик для повышения эФФективности труда. Выдвинутая и обоснованная концепция «достигающего рабочего» состоит в следующем: поднять каждого работника до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и оплачивая его труд так, чтобы он жил лучше, При этом он несет серьезные потери, если не выполняет хотя бы частично предъявляемые ему требования и условия.

Во-вторых, Тейлор приступил к реализации еще одного принципа: выполнять ту же и даже ббльшую работу за более короткое время. Это было достаточно смелым и по-своему революционным решением, тем более, что в тот период одним из важнейших политических требований рабочего движения был 8-часовой рабочий день. Тейлор поставил задачу и реализовал ее при сокращении рабочего дня до 10,5, а впоследствии даже ниже, чем стимулировал поиск внутренних резервов самими работниками. Во многих случаях, по его мнению, предприниматели почти наверняка уверены, что данная работа может быть сделана быстрее, чем она Фактически производится.

Но они редко заботятся о том, чтобы принять решительные меры, необходимые для того, чтобы заинтересовать рабочих производить свою работу в самом быстром темпе. Поэтому важнейшей задачей администрации предприятия является стимулирование работника для того, чтобы он смог при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности труда демонстрировать труд наивысшего качества и притом такой, к которому он наиболее способен и который соответствует его естественным склонностям. Это в то же время обеспечивает более высокую заработную плату, ведет к сокращению рабочего дня и позволяет улучшить условия и содержание труда.

Отказ от традиционной поденной, сдельной и даже — после апробации нескольких экспериментов — контрактной работы зз Раздел и. социал»но»коноко«еекнерезеран и переход на поурочную, заставлял работника не только экономить свои силы, но и выигрывать время, которое переходило в его распоряжение, рационально относиться к эксплуатации порученных ему магнии и механизмов, преодолевать лень и пассивность. Тейлор настаивал на том, что максимального благосостояния можно достигнуть лишь в результате сознательного усилия каждого работника в направлении повышения своей дневной выработки за более короткое время. В-третьих, Тейлор исповедовал и широко применял принцип дифференциации оплаты труда, всемерно побуждая работника к получению более высокой оплаты.

Не исключались игра на самолюбии, поддержка установки «и ты можешь». Причем этот принцип реализовывался жестко: при выполнении установленной нормы работник мог получать достаточно высокую оплату, а при невыполнении ее, при недостижении рекомендуемой выработки уровень оплаты резко снижался и отнюдь непропорционально сделанному. Это была своеобразная система санкций, достаточно болезненно воздействующая на неэффективно работающих людей. Тейлор считал даже не столь важной саму систему дифференцированной оплаты труда, сколько надежный способ ее назначения. А этот способ предусматривал определение количества времени, которое необходимо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы.

Таким образом, происходило не только резкое повышение интенсивности труда, но и устанавливалась прямая зависимость оплаты от выработки рабочего. Иначе говоря, Тейлор требовал — успевающий дополнительно вознаграждается. А лодырь или безразлично относящийся к трудовому процессу депремируется (лишается поощрения), поскольку в научно организованном производстве работник не может получить незаработанные деньги.

При этом, говоря об оплате труда, Тейлор отмечал, что «награда, для того, чтобы она вызвала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Этот важный аспект не всегда используется, хотя его стимулирующий эффект мудрым хозяйственникам известен давно. В-четвертых, Тейлор реализовывал принцип оплаты хорошей (высококвалифицированной), а не любой работы, и, что особенно важно, направленной на поддержку инициативы. Он выдвинул программу (концепцию) «достигающего рабочего», которая конкретизируется в следующих принципах, основанных на использовании мотивации; Глава Х Экономический человек 1) поручение возможно наивысшего по сложности задания, которое доступно умению и Физическим возможностям рабочего; 2) поощрение каждого рабочего к тому, чтобы он давал максимум результата, доступного «первоклассному представителю его разряда»; 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30 до 100% по сравнению с середняком этого класса»; 4) поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать свои лучшие способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную для того, чтобы жить лучше, Концепция «достигающего работника», с одной стороны, органически продолжает Философию патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), а с другой, выходит за ее рамки (принцип индивидуализации), предвосхищая более поздние тенденции в менеджменте.

Свежие статьи
Популярно сейчас