Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 17

Он также убедительно доказывал, что жадность приведет к произвольным ценам, ухудшению качества товаров и услуг и все это, в свою очередь, неизбежно обернется замиранием дела. В данном контексте интересной представляется трактовка Фордом вопроса о признании «товарищеского отношения людей между собой» в процессе производства. Суть ее заключается в понимании заработной платы как определенной, наперед оплачиваемой доли прибыли предприятия. И если в конце года оказывается, что должна быть выплачена большая доля прибыли, она, по твердому убеждению Форда, должна быть выплачена (к слову, многие современные российские работодатели не склонны руководствоваться этими соображениями).

Этот момент — один из основных в концепции экономического человека, ибо товарищеское, равноправное в труде, отношение работника и работодателя (который, кстати, сам является работником и должен выполнять работу больше, чем кто-либо другой) является наиболее важным элементом деловой жизни, которая «представляет наше национальное бытие», по сути своей есть «зеркало экономического прогресса и создает наше положение среди народов». Таким образом, первый этап в оплате труда, связанный с именами Ф. Тейлора и Г.

Форда, внес принципиально новые элементы во взаимодействии работника и работодателя. Он воплотил в себе впечатляющие результаты в росте производительности труда и эффективности производства, которые Раздел П. Сан»алька»канала«ее»наре»ерем многократно превышали усилия работодателей, придерживавшихся старой системы управления и сопротивлявшихся нововведениям. К 20-зм гг.

ХХ в, стало очевидным, что постулаты, сформулированные Тейлором, имеют свои ограничения. Оказалось, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. К этому времени выявились основные недостатки системы Тейлора: дальнейшее повышение зарплаты перестало играть символическую роль «мерила успеха», поскольку деньги не могут всегда служить универсальным мотиватором; возможности человека на тейлоровских заводах задействовались на уровне, превышающем его социальные и психологические резервы: работник становился безличным придатком огромной системы производства, от него часто требовалась работа в ритме машины, полуавтомата; участились нервные срывы на производстве. Все это заставило искать новые решения мотивации труда. Тейлоровские идеи вознаграждения труда модифицировались и продолжают усовершенствоваться, открывая новые грани для успешного применения на предприятиях во многих странах мира.

3.3. Второй этап; дифференциация оплаты труда и стратификация доходов Идеи Тейлора и Форда о вознаграждении «лучшего», качественного и эффективного труда постепенно стали трансформироваться в систему дифференциации оплаты труда, которая включала в себя несколько новых подходов. Во-первых, логика развития промышленности подтвердила тот Факт, что наряду со стимулированием производительного труда в рамках одной профессии и одного вида труда необходимо было установить и более обоснованную оплату труда различных профессий и сформулировать ее рациональное соотношение, которое бы поддерживало Функционирование производства в заданном режиме.

Обычно эта дифференциация устанавливалась опытным путем, а потом совершенствовалась и уточнялась в процессе функционирования производственных организаций. Она была направлена на устранение излишних льгот для отдельных профессий и устранение неоправданных ограничений для других, ибо игнорирование этих требований в одинаковой степени вело к неудовлетворенности трудом, текучести, го Глоео Х Экономический челооек а в отдельных случаях — к социальной напряженности, конФликтам.

Стремление к дифференциации, в свою очередь, породило различные Формы вознаграждения работников. Стали использоваться аккордная оплата труда, премирование за достижение высоких по сравнению с обычными показателей, поощрение за совмещение профессий и косвенные меры, увеличивающие доход и благосостояние работника (представление кредита, персональные надбавки и т. д.). Во-вторых, дифференциация в оплате труда все больше стала опираться на учет индивидуальных потребностей, исходить из мотивации труда. В приведенном выше примере поиска механизма заинтересованности работника в выполнении большего объема работ (переноске 47 тонн чугунных болванок вместо прежних 12,5 тонн) Тейлор пишет о том, как подбирали четырех рабочих, казавшихся Физически способными выполнить эту трудную и сложную задачу.

«...Мы подвергли каждого из этих людей тщательному изучению. Мы выяснили личную историю каждого из них, как это только было возможно, и путем расспросов установили основные черты характера, привычки и стремления каждого в отдельности. В конце концов, мы выбрали одного из этих четырех. Как наиболее подходящего человека для того, чтобы с него начать. Это был маленький голландец из Пенсильвании, которого видели вечером после работы бегущим домой на расстояние 1 мили (или около того) почти столь же свежим, каким он бежал утром на работу.

Мы узнали, что из своей заработной платы в 1 долл. 15 цент. в день он ухитрился купить себе маленький клочок земли, и каждое утро перед тем, как идти на работу, и каждый вечер после нее он работал по постройке стен своего маленького домика. У него была репутация чрезвычайного «скопидома», придающего большую ценность каждому доллару». Значение именно этих мотивов, индивидуальных потребностей стали основанием для привлечения данного рабочего к проведению эксперимента, в котором было учтено его стремление не просто заработать, но и удовлетворить более широкий круг своих запросов. Использование обнаруженных индивидуальных потребностей и мотивов позволило вскрыть неизведанные ранее резервь1 заинтересованности работника в эффективном труде, учесть их для удовлетворения в повседневной практической жизни (купить дом, приобрести машину, дать образование детям и т, п.).

Как использовать эти новые знания в процессе 71 Раздел П. Социально-зиоаоиичеениерезераы управления производством — на это пытались ответить в конце 1930-х — начале 1940-х гг, Маслоу, а в 1950-е — Херцберг. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей. Последователи Тейлора и Форда в 1920-е — 1930-е гг. развили их идеи о необходимости изучать убеждения, верования, взгляды и установки рабочих, т.е. всего того, что обозначалось понятием «умонастроение».

Необходимость обращения к исследованию и использованию ряда характеристик человеческого поведения была продиктована тем обстоятельством, что мотивы являются столь же важным фактором производства, как и методы труда, инструменты, машины. Именно для их выявления стали широко использоваться интервью, включенное наблюдение, анкетирование и эксперимент. В качестве самостоятельной задачи по изучению факторов, влияющих на поведение рабочих, стали создаваться специальные подразделения (на предприятиях или в университетах), которые на научной основе использовали методы наблюдения, анализ реального обыденного сознания, регулярные и поисковые эксперименты. На втором этапе стала отрабатываться методика дифференцированного вознаграждения не только за индивидуальный, но и коллективный, групповой труд.

Справедливости ради стоит отметить, что Тейлор отвергал систему коллективного труда, полагая, что она не приносит никакого результата, более того, она ущербна. По его утверждению «тщательный анализ обнаружил тот факт, что в тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже прожиточного уровня и, таким образом, каждый рабочий вследствие соединения в артель понижает свой уровень вместо того, чтобы повышать его». Однако дальнейшее развитие промышленности, особенно в условиях массового и конвейерного производства, опровергло это утверждение, ибо сама логика индустриального производства уже не в силах замыкаться на возможностях одного работника.

Так как многие виды работ выполнялись коллективно, необходимо было рассмотреть и групповые методы вознаграждения за труд. 72 Глино Х Зконоиичеекик человек Жизнь выдвинула и апробировала такие виды оплаты по труду, как аккордный, оплата по конечному результату, договорный и т.д. Более того, был включен механизм соревновательности, сопоставимости результатов коллективного труда, что в частности широко использовалось в советском народном хозяйстве и по ряду параметров имело большое значение для повышения эффективности и производительности труда. Этот этап в оплате труда имел несомненные достоинства. Форд обосновал замечательную идею, что работодатель вознаграждает не просто за непосредственно приложенный труд— он должен заботиться о будущем, о том, чтобы удовлетворить потребности своих подопечных — работников производства.

Форду принадлежит честь стать стратегом и в отношении собственного производства, что выразилось в концепции «массового автомобиля». Он убеждал себя и окружающих, что, если автомобиль останется предметом роскоши для богатых людей, как это было в начале ХХ в., то рынок быстро насытится и встанет вопрос, кто будет его потреблять через 19-20 лет, Мои рабочие, отвечал Форд. С этой целью он значительно повысил минимальное вознаграждение рабочих, чем вызвал большое недовольство своих коллег-предпринимателей. Но его расчет оказался верным — более высокооплачиваемые работника стали основой рынка для потребления массового автомобиля, созданного ими же на собственном производстве. В этом плане Форд исходил из следующего прагматичного (в принципе иначе и быть не могло) понимания данного вопроса: «Успех в производстве зависит исключительно от искусства производителя служить потребителю, предлагая то, что ему нравится.

Ему можно угодить качеством и ценой. Больше всего ему можно угодить выс1пим качеством и низкими ценами; и тот, кто может дать потребителю лучшее качество по низким ценам, непременно станет во главе индустрии — безразлично, какие бы товары он ни производил, Это непреложный закон». Есть еще одна особенность в концепции Форда: рабочие имеют преимущественное право и возможность приобретать то, что они производят на своих предприятиях по более низкой цене. Отсюда акцент, который делает Форд: каждое предприятие должно иметь свой внутренний рынок, на котором реализуются как свои собственные товары, так и те, которые представляют интерес для работников предприятия. На этом этапе стимулирования труда исходили из того, что существует особая эффективная система взаимодействий между предпринимателями и работниками.