Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 16

Программа «достигающий работник» была дополнена программой «достигающий руководитель», нацеленной на подготовку личностных качеств, методов и стиля работы руководителя. Эта программа охватывает целый набор принципов: от обучения, умения работать с людьми до принципа: «никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе руководителя».

Одновременно Тейлор не исключал мер дисциплинарного воздействия на работника, учитывающих разнообразие характеров (или типов) людей, По его мнению, существует достаточно многочисленный тип людей, которые, будучи сознательными и добросовестными, Фактически не нуждаются ни в каком над ними надзоре. Метод воздействия на них — намек, нередко ограничивающийся несколькими объяснительными словами. Люди, воспринимающие мягкое обращение за робость или слабость, нуждаются в иных мерах воздействия: им порой необходимо показать, что за словами стоит нечто более серьезное, например, штраф или даже увольнение. В-пятых, Тейлор считал, что вредно как недоплачивать, так и переплачивать за работу. «Длинный ряд экспериментов в соединении с тщательным наблюдением за жизнью рабочих обнаружил тот Факт, что в том случае, когда рабочим задают тщательно определенный урок, требующий большой затраты труда с их стороны, и когда взамен этой дополнительной за- 65 Раздел и. Сацнал»на»как»нн«ее»наре»ерем траты труда им платят на 60% больше обычной заработной платы, это повышение платы оказывает на них влияние не только в смысле повышения благосостояния, но улучшает их самих во всех отношениях: они ведут лучп1ий образ жизни, начинают делать сбережения, становятся трезвее и работают более напряженно.

В тех же случаях, когда, с другой стороны, они получают значительно больше 60%-ной надбавки к обычной заработной плате, многие из них начинают работать нерегулярно и обнаруживают тенденцию к тому, чтобы сделаться более или менее неуравновешенными».

Тогда, по его мнению, создается эффект «легких денег», который идет не на пользу ни работнику, ни производству. В поисках повышения эффективности Тейлор столкнулся с феноменом сознательного ограничения выработки. Этому были объяснимые причины. Условия труда были плохими, стимулирование труда неэффективным. Процветал произвол мастеров, сочетавших авторитарный стиль руководства с физическим воздействием на рабочих. Все это приводило к недовольству рабочих, проявлявшееся в открытом (забастовка) и закрытом (неповиновение приказам, бойкот) виде.

Наиболее распространено было сознательное ограничение выработки — результат неформального сговора рабочих. В своих произведениях Тейлор называет этот феномен «работой с прохладцей». Суть его в том, что рабочие могли, но не выполняли официальные и предписанные нормы. В этой связи Тейлор делал не совсем правильный вывод, согласно которому сдерживающей силой является груп повей эффект, влияние окружения, что впоследствии было опровергнуто его последователями. Однако в тех условиях его выводы давали практический результат. И потому Тейлор поддерживал идею о том, что надо содействовать профессиональному росту, социальному продвижению работника.

Болыпое значение он уделял удовлетворенности человека своей работой. Это, по его мнению, зависело от характера работы (рутинная, разнообразная) и от характера самого человека. «Люди, одаренные счастливым характером, будут постоянно довольны»» на любой работе. Отсюда следовал вывод о том, что если правильно подбирать людей, соответствующих по своим качествам характеру работы, то неудовлетворенных в принципе быть не может.

В-шестых, в этом процессе Тейлор отводил значительную роль руководителю производства, менеджеру. Он последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда не могут быть эффективно решены, если руководители производства станут учитывать лишь общие Говно 3, Эконо»»челке» человек стимулирующие факторы и по существу базироваться на «стимулирующей инициативе» рабочих. Только само руководство, подчеркивал ученый, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда, постоянное стимулирование работников с целью заинтересовать их в увеличении результативности и объема производства. Тейлор особенно отмечал необходимость соблюдения руководителем принципа, которому должен следовать всякий, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда для.

того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». И, наконец, среди мотивирующих факторов Тейлора следует отметить методы, обеспечивающие продвижение по работе и продвижение по службе, которые были, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий продвигался в другую категорию работников с лучшим заработным тарифом, а инженер получал продвижение по службе. Последствия введения тейлоровской системы на заводах США были колоссальны. Когда понятие «достаточной дневной выработки» было объективно определено и труд тех, кто производил больше продукции, стал оплачиваться пропорционально их вкладу, метод «кнута и пряника» достиг апогея своей эффективности. Увеличение производительности труда в 3 — б раз, явившееся результатом использования этих мотивов и стимулов, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, оказалось впечатляющим.

Рабочие привыкали к интенсивному труду и высокой зарплате и уже не могли работать на заводах со старой системой управления. Условия жизни обычных средних людей начали быстро улучшаться. Идеи Тейлора получили поддержку и дальнейшее развитие у Г. Форда. Его основное достижение — разработка и обоснование системы мер, призванных стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства.

Размышляя о проблемах оплаты труда, он писал: «Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает и лучшие товары. Откуда же эти толки об «удешевлении» рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы, — разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Нто пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее воп- Раздел и. Сацкал»на»канала«ее»наре»ерем роса о ставках — болыпая часть населения живет заработной платой.

Уровень ее жизни и ее вознаграждения определяет благосостояние страны», Этот вывод Форда, блестяще подтвержденный реальной практической деятельностью его предприятий, актуален и поныне. Он значим и для сегодняшней российской действительности, когда до сих пор люди, ответственные за экономическую политику, никак не могут взять в толк, что рост производства обеспечивается во многом, если не во всем, но в первую очередь, уровнем жизни работающего населения. В поощрении экономического человека позиция Форда сводится к тезису, согласно которому, кто действительно работает, тот не нуждается в титулах. «Его работа является для него достаточной честью». Критерием оценки индивида становится его способность к труду, возможность раскрыться в работе. При этом характер выполняемой работы, сложный ли, примитивный ли, не влияет на статус работника — в по- точно-конвейерном производстве полезность человека определяется уровнем его квалификации в узкой, специализированной, строго упорядоченной области трудового процесса.

Человек должен иметь только одно — желание работать, и при этом совершенно не важно, по мнению Форда, откуда он пришел на производство — из Гарварда или Гонконга. В этом отношении у экономического человека, по Форду, имеется одно руководящее им кредо: «Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор». Волна вынесет способного человека на место, принадлежащее ему по праву. «У нас нет,— пишет Форд, — готовых постоянных мест — наши лучшие работники сами создают себе место».

Назначение не должно быть связано никакими Формальностями — данное лицо должно сразу оказаться при новом деле и получать новое вознаграждение. Не менее важное значение имеют и тесно связанные между собой Факторы «доходности» и облегчения труда для работников, создания «приличных условий труда». Одно из главных препятствий на пути достижения названной цели является, по образному выражению Форда, «террор машины», при облегчении труда работника одновременно приводящий к рутине и однообразию, сказывающимся на психологическом и духовном состоянии личности. Труд, понимаемый Фордом как основное условие здоровья, самоуважения и счастья, «величайшее благословение», приобретает характер всеобщей категории не только экономической, но и всех остальных сфер жизни человека. Наиболее рациональным и положительным моментом в концепции 68 Главк Х Экономический человек Форда является, безусловно, все-таки «внимание к человеческому элементу в нашей деловой жизни».

Именно поэтому он настаивал на гарантиях в оплате труда, причем таких, которые бы возвып1али и стимулировали эффективный труд, «Мы, — писал он, — ввели минимальное вознаграждение в шесть долларов ежедневно. Ранее оно составляло пять долларов, а в начале мы платили то, что от нас требовали. Но было бы скверной моралью и самой скверной деловой системой, если бы мы пожелали вернуться к старому принципу «обычной оплаты».

Эти меры по резкому увеличению оплаты труда он реализовал в 1914 г., вызвав возмущение многих своих коллег, назвавших их заигриванием и подрывающим основы бизнеса. Они не могли принять постулат Форда: если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями наших товаров. А это, безусловно, сказывается на сужении круга потребителей. В этом случае обществу и предприятиям, в которых так поставлена оплата труда, неотвратимо грозят социальные катаклизмы в виде бесконечных забастовок, роста преступности, обнищания престарелых людей.