Диссертация (Стимулирующие выплаты правовой аспект), страница 11

Внесениеизменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связаннаяс проведением коллективных переговоров или согласованием позицийработодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный69Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А.Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред.

Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. — М.:Инфра-М, 2009. — 941 с.63нормативный акт можно с учетом мнения представительного органаработников70.Как отмечает В. Абалдуев, правильным было бы на законодательномуровне ориентировать работодателей на регулирование стимулирующейчасти заработка в одном локальном источнике — Положении об оплатетруда.Сосредоточение всех правил о заработной плате в одном акте даетвозможность избежать дублирования, противоречий и упущений, а также приизменении условий работы более оперативно корректировать оплату труда.Такой подход надежен и удобен при рассмотрении споров по поводу оплатытруда.

Детальная регламентация стимулирующей части заработной платы вколлективном договоре нецелесообразна71.При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее:локальныенормативныеакты,регулирующиепроцедуруустановления, размеры и порядок выплаты стимулирующих выплат,принимаются работодателем с учетом мнения представительного органаработников при его наличии;условия оплаты труда, определенные коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшеныпо сравнению с установленными трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из ихназвания, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними,работнику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную70Трудовое право России: учебник, 3-е изд.

/ Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]. —М.: Инфра-М, 2010. — 350 с.71Абалдуев В.А. Стимулирующая часть оплаты труда: государственная правовая политика и локальноеправотворчество / В.А. Абалдуев // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. — № 8. 92-95 с.64плату, устанавливает надбавки и доплаты стимулирующего характера,выплачивает премии72.Как уже было отмечено выше, положение об оплате труда являетсяодним из типовых локальных нормативных актов, регулирующим размер,порядокназначения,установленияивыплатынадбавокидоплатстимулирующего характера работникам.Работодатель вправе устанавливать различные системы премированияработников,стимулирующихдоплатинадбавоксучетоммненияпредставительного органа работников. Вопросы, связанные с премированиемработников, могут быть изложены как в положении об оплате труда, так и вотдельном локальном акте организации, например, в положении опремировании73.В положении о премировании работникам отдельно устанавливаютсяпоказатели премирования, виды премии (ежемесячная, ежеквартальная, поитогам года); условия и порядок исчисления той или иной премии; порядок исроки выплаты премии.В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии скоторыми работник может быть депремирован, например:нельзя полностью лишить премии по решению непосредственногоруководителя;нельзя получить премию в минимальном размере, например, 100рублей;нельзя лишить работника стимулирующей части заработной платы.Регулярныепремии,выплачиваемые позаранееутвержденнымпоказателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актомработодателя, составляют надтарифную (переменную) часть заработнойплаты, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате.72Шестакова Е.

Локальные акты об оплате труда / Е. Шестакова // Кадровик.ру. — 2014. — №2. — С. 10–17.Карсетская Е.В. Правовой справочник кадровика / Е.В. Карсетская. — М.: Налоговый вестник, 2012. —288 с.7365Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплатытруда, не установленные локальным нормативным актом работодателя,регулирующим порядок выплаты и размер премии, не могут рассматриватьсякак составная часть заработной платы, и их выплата является правомработодателя74.Судебная практика по некоторым делам неоднозначна, так как судынаходятся на стороне работодателя.

Дело в том, что последние могутсамостоятельно устанавливать определенные виды надбавок и доплатстимулирующего характера, а так же критерии премирования работников.На данную особенность указал Санкт-Петербургский городской суд вОпределении от 18.06.2013 № 33-8846/2013. Суд отказал в требованиизакрепить в положении о премировании работников четкие, ясные ипонятные критерии премирования, т.к.

закон не устанавливает ни переченьтаких критериев, ни степень их детализации75.Работодатель должен уведомить работника об изменениях в системеоплаты труда в письменной форме не позднее чем за два месяца согласно ч. 2ст. 74 ТК РФ. При наличии представительного органа работников согласно ч.4. ст. 135 ТК РФ при принятии локального нормативного акта,устанавливающегосистемуоплатытруда,наработодателележитобязанность учесть мнение указанного представительного органа76.Влияниеразличныхвидовсоглашенийналокальныесистемыстимулирующих выплатВ соответствии с абз.

3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором,соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативныхактов,содержащихнормытрудовогоправа,посогласованиюспредставительным органом работников.74Овсянникова Е. Невыплата премии / Е. Овсянникова // Трудовое право. — 2012. — №8. — С. 77–88.Шестакова Е.

Локальные акты об оплате труда / Е. Шестакова // Кадровик.ру. — 2014. — №2. — С. 10–17.76Козина Е.В. Локальное регулирование заработной платы: уроки судебной практики / Е.В. Козина //Вопросы трудового права. — 2011. — №12. — С. 22–35.7566В настоящее время большинство условий по оплате труда (заисключением предоставленных государством гарантий), устанавливаетсянепосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений впорядке социального партнерства.В статье 8 ТК РФ законодатель предусматривает: «нормы локальныхнормативных актов, ухудшающие положения работников по сравнению сустановленным трудовым законодательством и иными нормативнымиактами,коллективнымдоговорами,соглашениями…неподлежатприменению».Такимобразом,нормаданнойстатьисодержитобязательноетребование, предъявляемое к локальным нормативным актам в частистимулирования труда, - они не должны ухудшать положение работников посравнениюструдовымзаконодательствомииныминормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымидоговорами, соглашениями.Соглашения и коллективные договоры в иерархии нормативных актовтрудового права занимают место выше, чем локальные нормативные акты,следовательно, локальные системы стимулирования не будут применяться вчасти ухудшения положения работников по сравнению с принятымсоглашением, а, будут использоваться только в части улучшения, чтоявляется обязательным для работодателя.Нельзя не согласиться с предложением Е.В.

Козиной о необходимостидополнить ч. 4 ст. 8 ТК РФ следующим положением: «нормы локальныхнормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению сустановленным трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, а также в случае принятия таких актов безсоблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета67мнения представительного органа работников, не подлежат применению вчасти ухудшения положения работников»77.Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшитьположение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не можетухудшить его.

Использование улучшающих положение работника локальныхсистем стимулирующих выплат направлено на повышение эффективноститруда, а также позволяет устанавливать максимальный уровень гарантий дляработников.Кроме того, согласно ст.46 ТК РФ в соглашение могут включатьсявзаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, а именно постимулированию работников. К примеру, при применении в организациисистем премирования, урегулированных в соглашении или коллективномдоговоре с отсылкой на локальный нормативный акт, в последнемработодатель должен регулировать установление и выплату премий только вчасти улучшения положения работников.Соглашение, согласно ст.45 ТК РФ, принимается после проведенияколлективныхработодателейпереговоровнамеждуфедеральном,представителямимежрегиональном,работниковирегиональном,отраслевом и территориальном уровне, и не может содержать положений,которые выходят за рамки представленных им полномочий.Следовательно, в соглашение в части стимулирования работниковмогут быть включены только те положения, которые, во-первых, неухудшают положение работника согласно ст.9 ТК РФ, а, во-вторых, онидолжны быть приняты только в ходе проведения коллективных переговоров.Таким образом, различные виды соглашений, при их наличии,положительно влияют на локальные системы стимулирования труда в частине ухудшения положения работников, ориентируют работодателя на77Козина Е.В.

Локальный способ регулирования заработной платы: автреф. дисс. … канд. юрид. наук,12.00.05 / Е.В. Козина.— 26 с.68использование на локальном уровне высокоэффективных систем и моделейстимулирования труда с гарантией реализации прав работников.По сравнению с государственным регулированием,локальноенормативное регулирование отличается своеобразием, которое проявляется втом, что сфера его действия ограничена рамками конкретной организации78.Трудовым законодательством не установлены специальные требованияк положению об оплате труда, положению о премировании, положению онадбавках и доплатах, и не определен круг вопросов, обязательных дляотражения в перечисленных локальных актах.