Диссертация (Стимулирующие выплаты правовой аспект), страница 14

На законодательном уровне практически85Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данныхработника / О.М. Крапивин, В.И. Власов. — М.: СПС «Гарант», 2008. —86 с.81отсутствуют рамочные правила. В определенной степени исключениякасаются лишь работников бюджетной сферы86.Следует заметить, что стимулирующие выплаты как элемент системыоплаты труда включают в себя четыре составляющие, являющиесянеобходимыми элементами данных выплат. Законодательство относит к нимнадбавки и доплаты (стимулирующего характера), премии и иныепоощрительные выплаты.Процедура установления стимулирующих выплат в значительнойстепени подвержена специальной законодательной регламентации, что, нанаш взгляд, обусловлено тем, что, во-первых, каждая составляющаястимулирующих выплат является отдельной системой оплаты труда, а вовторых, относится к числу обязательных условий трудового договора.Оплата труда имеет сложную структуру, включающую постоянную ипеременнуючасть.Постояннаячастьоплатытрудадолжнабытьгарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка иоклад(должностнойоклад)).Переменнаячастьвключаетвыплатыкомпенсирующего характера и стимулирующего характера (надбавки,доплаты, премии).Структура заработной платыприменяемыхработодателемповременной,тарифной,в отдельном случае зависит отсистембестарифной),оплатытрудаособенностей(сдельнойусловийилитруда,трудовой функции, вида работодателя и иных дифференцирующих факторов.Если обратить внимание на экономическую составляющую заработнойплаты в конце 20 века, то следует заметить, что заработная платапрактически состояла из двух частей: гарантированной (тарифной) ипеременной (поощрительной), связанной с результатами труда работника.86Сафронов И.Ю.

Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательствуРоссийской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — 97 с.82Гарантированная (тарифная) считалась основной и должна былазанимать (и за редким исключением занимала) 50–75% заработка работниковпроизводственных предприятий, а переменная (поощрительная) как быдополнялаосновную87.Однаконапрактикегарантированнаячастьустанавливалась на более низком уровне.При этом следует заметить, что ни одна из статей, содержащихся в ТКРФ, не раскрывает само понятие «стимулирующие (поощрительные)выплаты, также как и «стимулирование труда».Ряд ученых выражают точку зрения, что надбавки представляют собойвыплаты стимулирующего характера, а доплаты - компенсационного88. По ихмнению, надбавка выплачивается за заслуги, стаж, классность, а доплата -заработу в выходные, ночное время, за совмещение должностей, за работу втяжелых условиях труда.

Но, в тоже время не оспаривается тот момент, чтодоплаты, надбавки и премии выплачиваются в дополнение к должностномуокладу или тарифной ставке работника.Многочисленныенадтарифныенадбавкиипрочиевыплаты,составляющие нередко более половины вознаграждения, устанавливаются врамках предприятия, причем частично по усмотрению работодателей.Подобная точка зрения подтверждается существующими Перечнямивидоввыплатстимулирующегоикомпенсационногофедеральных бюджетных учреждениях, утвержденныххарактеравсоответственноПриказами Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г.

№ 818 и №822.Также следует согласиться с мнением Д.Л Кузнецова, П.А. Панова и стеми исследователями, которые отмечают небрежность законодателя приперечислении87терминов«надбавки», «доплаты», «система доплат иЯковлев Р.А. Материальное стимулирование работников / Р.А Яковлев // Кадровик. Кадровыйменеджмент. — 2003. — №1. С. 56-58.88Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 79 с.83надбавок», то есть использование законодателем указанных понятий чистомеханически, не отграничивая их друг от друга и не разъясняя их значения.Один из ведущих специалистов в области трудового права - Р.З.Лившиц считал, что экономическая природа доплат и надбавок едина,поскольку оба вида выплат служат дополнительным средством учетаколичества и качества труда, при этом их правовой режим идентичен.Он отрицает возможность отграничения понятий «доплаты» и«надбавки» друг от друга, полагая, что различия самих терминовобусловлены исключительно историческими и случайными причинами.На наш взгляд, изложенная позиция вполне может иметь право насуществование,принимаявовниманиеотмеченнуюнебрежностьзаконодателя при использовании указанных терминов.Наконец, нельзя не обратить внимания на суждения И.Ю.

Сафроновапо вопросу классификации доплат и надбавок. Он склонен разделять доплатыи надбавки на выплаты «постоянного» и «переменного» характера:«Постоянная» доплата или надбавка проходит в своем развитии дваэтапа: стимулирует достижение работником определенного показателя(например, ученая степень), а затем становится компенсационной.«Переменная» же надбавка или доплата стимулирует работникаработать в определенных условиях (например, совмещение профессий,должностей; расширение зон обслуживания и т.д.), в то же времякомпенсирует повышенные затраты труда»89.Таким образом, И.Ю.Сафронов отмечает следующее: «не смотря на то,что стимулирующие и поощрительные выплаты включаются в категориюматериального стимулирования, они разные по содержанию.

Поощрительныевыплаты следует больше относить к дисциплинарным поощрениям, в товремя как стимулирующие выплаты тяготеют к заработной плате»90.89Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательствуРоссийской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. — 42 с.90Сафронов И.Ю. Указ. соч.

/ И.Ю. Сафронов. — С. 56.84Законодатель же ставит их в положение зависимости одного от другого, чтоне совсем верно.Логичнее было бы при определении стимулирующих выплат в ТК РФнеиспользоватьстимулирующиепонятиевыплатыпоощрительныхмогутвыплат,включатьауказать,доплатыичтонадбавкистимулирующего характера.В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следуетучитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх еготарифной ставки (должностного) оклада в установленных законодательствомслучаях.Дополнительная оплата предполагает выплату дополнительных сумм кзаработнойплатезатрудовуюдеятельность.Тогдакакнадбавкавыплачивается за наличие у работника определенных квалификационныхнавыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнятьтрудовую функцию.

В связи с чем надбавка становится составной частьюзаработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненныхработником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех жетрудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией илиинымикачествами,позволяющимивыполнятьработуболееквалифицированно.Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2002 года № 166 "ОбупорядоченииусловийоплатытрудаработниковРоссийскогогосударственного военного историко-культурного центра при ПравительствеРоссийской Федерации" установлены ежемесячные надбавки за сложность,напряженность, высокие достижения в труде в размере 50 процентовдолжностного оклада, а также ежемесячная надбавка за выслугу лет, размеркоторой определяется в зависимости от стажа работы.85Организации за счет собственных средств могут устанавливатьсобственные надбавки и доплаты к заработной плате, а также увеличиватьустановленные в законодательстве размеры доплат и надбавок.МинздравразвитияРоссииПриказомот14.08.2008№424нрекомендует включать в трудовой договор с работником федеральногобюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационногохарактера.Автору импонирует точка зрения С.В.

Каменской, которая отмечает«что для судебной практики остается важным деление стимулирующихвыплат на входящие и не входящие в систему оплаты труда. Поскольку, нетлегального определения системы оплаты труда, то и такая классификациястимулирующих выплат на практике затруднена.С.В. Каменская предлагает решать этот вопрос, отталкиваясь отпредложенного советскими учеными (в частности С.С. Каринским, Р.З.Лившицем) деления заработной платы на постоянную и переменную ичеткого закрепления в ТК РФ оснований установления стимулирующихвыплат.Стимулирующие выплаты занимают одно из самых важных мест всистеме оплаты труда, которые необходимо устанавливать только сверхминимального размера оплаты труда, а значит, они, во-первых, являютсясамостоятельным инструментом оплаты труда, а во-вторых, само ихвключение в структуру заработной платы работника означает наличие у негоповышенной оплаты труда.1.5.

Право работника на стимулирующие выплаты как субъективноеРассматривая стимулирующие выплаты, особое внимание следуетуделить субъективному праву работника на данный вид выплат. Всубъективном праве всегда заключен какой-либо интерес для определенноголица — материальный, семейный, политический или иной.Для того чтобы понять в чем заключается субъективное право86работника на стимулирующие выплаты, с какого момента работникстановится обладателем такого права, и возможно ли лишить работникасубъективного права на выплаты стимулирующего характера, необходимообратиться к правовой природе самого понятия «субъективное право».В современной правовой науке можно найти множество определенийпонятия «субъективное право».

В частности, хотелось бы отметитьследующие из них:Так, например, Малиновский А. охарактеризовал субъективное правоследующим образом: «Субъективное право представляет собой мерувозможного поведения (меру свободы), предоставленную управомоченномулицу для удовлетворения своего интереса»91.Другая точка зрения представлена В.И. Леушиным и имеет сходство спредыдущим определением, который определяет субъективное право, как о«предусмотренной в норме права мере возможного поведения»92.В.Я.

Любашец дает более развернутое определение: «Субъективноеправо — это предусмотренная для лица в целях удовлетворения егоинтересовмера возможногоповедения,обеспеченнаяюридическимиобязанностями других лиц»93.Субъективное право есть отражение социальной действительности вправосознании субъекта права, позволяющее выявить основанную на нормеобъективного права меру возможного поведения в целях удовлетворениязаконногоинтереса,выражающуюсяввозможностисовершенияопределенных действий самим управомоченным лицом, в возможностиуправомоченного лица требовать определенного поведения от обязанноголица, а также в возможности прибегнуть в необходимых случаях к91Малиновский А.А. Назначение субъективного права / А.А. Малиновский // Правоведение. — 2006.

— №4.— С. 222–230.92Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов / под ред. В.М. Корельского,В.Д. Перевалова. — М.: Норма, 2000. — с. 222.93Теория государства и права: учебное пособие для вузов / под ред. В.Я. Любашеца. — М.: МарТ, 2003. —С. 527.87принудительной силе государства94.Данное определение детально раскрывает термин «субъективноеправо», отражая основные постулаты субъективного права, безусловноподдерживая идею о том, что механизм реализации любой нормы праватрадиционно рассматривается через призму субъективного права.Применительно к современной трактовке субъективного права речьдолжна идти лишь о зависимости от воли субъекта, возможности своимосознанным волевым решением выбрать один из предусмотренныхобъективной нормой вариантов поведения.Таким образом, субъективное право напрямую зависит от выборасубъектом из предлагаемых ему вариантов модели поведения, т.е. «заиндивидом сохраняется относительная независимость и самостоятельность свобода выбора и решения».Субъективное право работников на заработную плату состоит в том,что работнику предоставлена возможность получать ее за свой труд.Таким образом, право работника на стимулирование является ничеминым, как его субъективным правом.Важно подчеркнуть, что право на получение зарплаты в полномобъеме, право на достойную и равную оплату за труд равной ценности, атакже право на защиту своих трудовых прав (в том числе путем инициациииндивидуального трудового спора) - субъективное право, являющеесямеждународной идеей, подкрепленной многочисленными международнымиактами и актами РФ (например, Декларация прав человека и гражданина 1991года, Международный пакт об экономических, социальных и культурныхправах 1966 года, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ).94Васев И.Н.