Диссертация (Стимулирующие выплаты правовой аспект), страница 10

Орловский [идр.]. — М.: Инфра-М, 2010. — 306 с.56Отраслевоетарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйствеРоссийской Федерации на 2008–2010 годы, срок действия которого продлен с1 января 2011 года по 1 января 2014 года соглашением от 19 февраля 2010года (далее - Отраслевое тарифное соглашение), распространяется наработодателя и работников ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз» и подлежалоисполнению ГП ЧАО «Чукоткоммунхоз» как стороной данного соглашения с1 января 2008 года.ВсоответствиисПоложениемобоплатетрудаГПЧАО«Чукоткоммунхоз» премия работникам выплачивается в пределах средств наоплату труда.

Премирование производится в соответствии положением опремировании рабочих для каждого филиала. Премия начисляется порезультатам работы за месяц в размере до 20% от тарифной части, включаядоплаты, установленные данным положением. За выполнение особо важногозадания месячная премия отдельным рабочим может быть увеличена до 30%по согласованию с генеральным директором предприятия.Суд обоснованно указал на обязанность работодателя направлять навыплату премии за основные результаты производственно-хозяйственной(финансово-хозяйственной)деятельностинеменее50%тарифнойсоставляющей всех расходов (средств), направляемых им на оплату трудаработников предприятия.Таким образом, было вынесено судебное решение, согласно которомупремия подлежит выплате Чалангину О.В. в том размере, которыйустановлен его трудовым договором и Положением об оплате труда рабочихГП ЧАО «Чукоткоммунхоз», а не Отраслевым соглашением, котороенаправлено на формирование работодателем расходов на оплату трудаработников и иных расходов, обусловленных трудовыми отношениями, а необ установлении размера премии.Отметим, что коллективный договор с приложениями к нему исоглашения различных уровней являются на данный момент фактически57самыми распространенными, но не всегда детально регулирующими порядокустановления размеров и назначения стимулирующих выплат актами,принимаемые работниками и работодателями.Данный вывод обусловлен тем, что в настоящее время ТК РФ нераскрывает дефиниций понятий «стимулирующие выплаты», «надбавки»,«доплаты», «премии и иные поощрительные выплаты», что приводит ксложностям в регулировании стимулирующих выплат на федеральномуровне, а так же в регионах и на уровне организаций, что являетсяследствием не правильного понимания природы и роли стимулирующихвыплат со стороны работника и работодателя в системе оплаты труда.Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах исоглашениях различных уровней положения о стимулирующих выплатахсформулированы не совсем четко,либо не соответствуют трудовомузаконодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормытрудового права, в том числе, снижают уровень оплаты труда работников.Важнымправовымаспектомявляетсято,чторегулированиестимулирующих выплат «посредством коллективно-договорных актов вбольшейстепениотвечаетинтересамработников,непосредственноучаствующих в принятии данного акта, (чем регулирование локальным актомработодателя, принятым им самим), тем самым устанавливая болееблагоприятные условия по оплате труда» и позволяя разрешить споры обусловиях и размерах таких выплат в порядке, установленном законом дляколлективных споров62.Данныеобстоятельстваявляютсямеройзащитыработникарегулировании стимулирующих выплат.Индивидуально-договорное регулирование стимулирующих выплат62Трудовое право: учебник для бакалавров / отв.

ред. К.Н. Гусов. — М.: Проспект, 2013. — 358 с.в58Как было отмечено выше, индивидуально-договорное регулированиезаработной платы, стимулирующих выплат является разновидностью методадоговорного регулирования оплаты труда.Не смотря на то, что системы заработной платы устанавливаются вколлективномдоговореиндивидуально-договорноеи/иливлокальномрегулированиеноситнормативномнеменееакте,значимыйхарактер.Согласно ст.

135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливаетсятрудовымдоговоромвсоответствиисдействующимиуданногоработодателя системами оплаты труда.В ст. 21 ТК РФ закреплено право каждого работника на своевременнуюи в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своейквалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненнойработы.Индивидуально-договорноерегулированиезаработнойплаты,стимулирующих выплат осуществляется самими сторонами трудовогодоговора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны обязаны договориться отаком условии трудового договора, как оплата труда.Наданномуровнетрудовойдоговорявляетсяединственнымсоглашением, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, изсмысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшатьположение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективнымдоговором, соглашениями и иными нормативными актами.Между тем, природа стимулирующих выплат, как уже отмечалосьранее, состоит в отнесении данных выплат к дополнительной частизаработной платы, и не может ни в коем случае являться обязательнымусловием оплаты труда.Такого мнения придерживается большинство ученых в областитрудового права и оплаты труда.

Например, «Каринский С.С. различал59основной и дополнительный заработок. Заработная плата – это основноевознаграждение за труд, премии по типовому положению и специальные –вознаграждение дополнительное»63.Р.З.Лившиц также отмечал двойственную природу заработной платы.«Основнаячастьзаработнойплатыопределяетсяпостояннымиилидлительными объективными факторами. К ним Лившиц относил сложностьтруда, квалификацию работника, и условия труда. Дополнительная частьзаработной платы определяется переменными факторами»64.Такие учёные, как: Н.М.

Саликова, А.М. Куренной, К.Н. Гусов, В.Н.Толкунова указывают на то, что стимулирующие выплаты «направлены насоздание у работников материальной заинтересованности в достижении техпоказателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифнымставкам и окладам».А.Я.Петров,дополнительнуюрассматриваетчастьзаработнойстимулирующиеплаты,отмечаявыплатычтокак«доктринаотносительно доплат и надбавок как стимулирующих выплат до настоящеговремени не разработана. Так, надбавки и доплаты к тарифным ставкам иокладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом такихфакторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивностьтруда работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду илитруд в условиях, отличающихся от нормальных.

Порядок их установленияразличен»65.Индивидуально-договорное регулирование стимулирующих выплатнаходится в тесной взаимосвязи с государственным регулированием иколлективно-договорным регулированием.63Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда / С.С.Каринский. — М.: Юрид. литература, 1966. — С. 97.64Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР.

Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — с. 2728.65Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я. Петров //Законодательство и экономика. — 2011. — №7. С. 26-33 с.60В соответствии со ст.57 ТК РФ условие об оплате труда являетсяобязательным условием трудового договора. Данная норма подразумевает,что в трудовом договоре должны найти отражение условия по оплате труда(стимулирующих выплат), включая размер тарифной ставки или окладаработника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.Важно и то, «что закрепляется право работника непосредственноучаствовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей ктруду. И именно это, в первую очередь, определяет рыночный характертрудовых отношений, в которые вступает работник»66.Следует обратить внимание, что не все надбавки и доплаты обладаютодинаковымстатусом.Некоторыеизнихдолжнывыплачиватьсяобязательно, причем в строго установленном законом размере, как правило,это компенсационные надбавки и доплаты.Согласност.135ТКРФлокальныенормативныеакты,устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем сучетом мнения представительного органа работников.Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленногооклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (вположении о материальном и моральном поощрении, положении об оплатетруда и т.д.), так и в коллективном договоре.Кроме того, размер надбавки и доплаты, действующие в компании,должны найти отражение в тексте трудового договора с работником,поскольку условие об оплате труда (в том числе надбавки, доплаты ипремии) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч.

2 ст.57 ТК РФ).При внесении в трудовой договор условий оплаты труда в части доплати надбавок и иных стимулирующих выплат лучше указать их конкретный66Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис,2013. — 112 с.61размер, но можно указать также только условие об их выплате с отсылкой наколлективный договор или локальный нормативный акт, регламентирующийразмер, порядок их установления и выплаты.МетодлокальногоправовогорегулированиястимулирующихвыплатВ современной российской теории права локальными нормативнымиактами называются основанные на нормах законодательства правовые акты,принимаемые субъектами управления в организациях различных формсобственности и ведомственной подчиненности67.

Следовательно, локальныенормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизньорганизаций,например,правилавнутреннеготрудовогораспорядка,положение об оплате труда и др.Н.А. Бриллиантова определяла локальное правовое регулированиечерез деятельность администрации предприятий, объединений и ихпроизводственных единиц по установлению и применению совместно или посогласованию с профсоюзным комитетом локальных правовых норм68.Метод локального регулирования стимулирующих выплат может бытьдополнением к коллективно-договорному регулированию или оставатьсясамостоятельным методом.Согласно ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативныеактывпределахзаконодательствомсодержащимисвоейинормыкомпетенцииинымитрудовоговсоответствиинормативнымиправа,справовымиколлективнымитрудовымактами,договорами,соглашениями.Метод локального регулирования заработной платы по российскомутрудовому законодательству выражается в том, что одни формализованные67Теория государства и права: учебно-методическое пособие, краткий учебник для вузов / С.А.

Комаров,А.В. Малько. — М., Инфра-М, 1999. — С. 317.68Бриллиантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: дисс… канд.юрид. наук / Н.А. Бриллиантова. — М., 1986. — С. 16.62акты локального уровня по вопросам заработной платы закреплены в ТК РФ(локальный нормативный акт), другие только упоминаются (штатноерасписание) или не называются вообще (положение о премировании).В отношении первых государство устанавливает требования к форме,содержанию.

Что касается иных формализованных актов локального уровня,содержащих вопросы оплаты труда, то в ТК РФ отсутствует информация оних, что обусловливает трудности правоприменения.Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовуюформу закрепления правил оплаты труда, которая представляется импредпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношенияразличных источников трудового права.Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положениеработников по сравнению с коллективным договором, соглашением, аколлективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным науровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.)69.Следует заметить, что в настоящее время стимулирующие выплаты вбольшей степени находят свое отражение в следующих локальныхнормативных актах: положение об оплате труда, положение о премировании,положение о надбавках и доплатах, положение о стимулирующих выплатах идр.Как правило, основные положения о стимулирующих выплатахрегулируются в локальном нормативном акте об оплате труда.