Диссертация (Стимулирующие выплаты правовой аспект), страница 7

Орловского и Р.З. Лившица, в который входили такие видные ученые,как В.И. Никитинский, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, О.С. Хохрякова, и др.Кодекс, принятый в 2002 года, целью которого было перейти отсоветского трудового законодательства, принятого в рамках жесткогогосударственногорегулированияэкономики,кновомутрудовомузаконодательству, которое бы смогло бы повысить эффективность правовыхнорм отдельных институтов трудового права.Одной из положительных сторон принятого кодекса стала реализацияопределенных новаций в регулировании оплаты труда, его нормирования, атакже предоставления гарантий и компенсаций.В ТК РФ 2002 года стимулирующим выплатам была посвященаспециальная статья (ст.

144 «Стимулирующие выплаты»):«Работодательимеетправоустанавливатьразличныесистемыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мненияпредставительногоорганаработников.Указанныесистемымогутустанавливаться также коллективным договором.Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационныхвыплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемыхиз федерального бюджета, устанавливаются Правительством РоссийскойФедерации,Российскойворганизациях,Федерации,-финансируемыхорганамиизбюджетасубъектагосударственнойвластисоответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях,38финансируемыхизместногобюджета,-органамиместногосамоуправления»45.Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан(поскольку имеет право, которым он может и не воспользоваться) вводитьстимулирующие премии, доплаты и надбавки.При этом в ТК РФ 2002 года не раскрывалось ни само понятие«стимулирующиевыплаты»,нипонятие«стимулированиетруда».Отсутствие легального определения данных понятий приводило к тому, чтона практике представления о месте стимулирующих выплат в организациизаработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают.Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобыстимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифнойоплаты - больше.

Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная(тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структурезаработка, а переменная часть может быть увеличена.По нашему мнению, соотношение между окладом и переменнойчастью заработной платы работника (стимулирующие и иные выплаты)должно составлять 50 на 50, или 70 на 30, как это предусматривалось в КЗОТ1971 года.Данное соотношение гарантировало бы работнику фиксированноевознаграждение за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)определенной сложности (квалификации) за единицу времени, но в тожевремя давало бы мотивацию для большей заинтересованности в достиженииположительных результатов посредством влияния таких факторов, как:напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы,профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы.45Саликова Н.М.

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории ипрактики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическаяакадемия. — Екатеринбург, 2005 – 79 с.39Многие компании, стремящиесявнедрять системы поощрений,основанные на непосредственной увязке величины доходов с личнымвкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают вдопустимых пределах долю традиционно постоянной части заработнойплаты, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая отиндивидуальных результатов работы и общего финансового состоянияорганизации.

Это объясняется в том числе тем, что в ряде случаев стабильновысокая константная часть оплаты труда может привести к снижениюмотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала.Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результататруда, мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы,целенаправленно идти к достижению заданной цели.Безусловно, размер заработной платы должен превышать объемфинансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных имна работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов.Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсови дляподдержанияиндивидуальной жизни работника, в нем будетукрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, чтонеминуемо скажется на результатах его труда.С 6 октября 2006 года вступил в действие Федеральный закон от 30июня 2006 г.

№ 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодексРоссийской Федерации, признании не действующими на территорииРоссийской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР иутратившимисилузаконодательныхнекоторыхактов)законодательныхРоссийскойФедерации»,актов(положенийкоторымвнесеныизменения в более чем 300 статей Трудового кодекса Российской Федерации(далее – ТК РФ). Часть нововведений коснулась и норм главы 20,21 ТК РФ,устанавливающие некие особенности в регулирования оплаты труда40работников, которые будут рассмотрены далее по тексту диссертационногоисследования.Принятие данных изменений было обусловлено необходимостью, таккак предыдущие кодексы и кодекс от 2002 года принимался в скором темпе,связанный с необходимостью как можно быстрее принять новый закон.Безусловно, это повлияло на то, что были допущены неточности вюридическихнеоднозначноеформулировках.толкование,Отдельныенекоторыеегостатьиположениянедопускалидостаточнобылисогласованы, а иногда и противоречили друг другу.Таким образом, можно сделать вывод о том, что в правовомрегулировании стимулирования труда попытки законодательно закрепитьвыплатыстимулирующегооднако,отсутствиехарактерапредпринималисьправоприменительнойпрактикинеоднократно,инеразвитаягосударственная политика в области оплаты труда времен СССР непозволила законодательно закрепить определение стимулирующей выплатыи ее составных частей.Трудовые кодексы разных лет стали нормативной предпосылкой дляпринятия единого трудового кодекса 2002 года, а также последующихизменений в ТК РФ.В ТК РФ стимулирующие выплаты нашли своеотражение в отдельных его статьях, о которых речь пойдет далее.1.3.

Методы правового регулирования стимулирующих выплатЧеловеческое общество характеризуется той или иной степеньюорганизованности,упорядоченности.Этовызванонеобходимостьюсогласования потребностей, интересов отдельного человека и сообществалюдей46.46Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов / под ред.

В.М. Корельского,В.Д. Перевалова. — М.: Норма, 2000. – 187 с.41В целях достижения такого согласования осуществляется социальноерегулирование, включающее в себя правовое, моральное, корпоративноерегулирование.Вузкомсмыслеподправовымрегулированиемпонимаетсявоздействие норм права, других специально-юридических средств наповедение людей и на общественные отношения.Спецификаобщественныхотношенийсоставляющихпредметтрудового права во многом определяет и особенности метода их правовогорегулирования.В свое время Л.С.

Таль выделял частное промышленное (трудовое)право, связанное с хозяйской властью и рабочим законом, и публичное(трудовое) право: отношения связанные с применением законов47.Согласно общей теории права метод правового регулирования —сочетание юридических средств воздействия на общественные отношения,которые раскрывают порядок установления прав и обязанностей, степень ихопределенности, взаимоположение субъектов правоотношения, наличие илиотсутствие конкретной юридической связи.Методы образуют совокупность способов, приёмов и средств,используемые в процессе правового регулирования, и свойственные какомулибо институту, отрасли права или иному элементу системы права.Вопрос о методах регулирования оплаты труда неразрывно связан сметодом трудового права как самостоятельной отрасли права, основная чертакоторого органичное сочетание законодательного регулирования социальнотрудовых отношений, устанавливающих государственные гарантии прав исвобод субъектов отношений с договорным регулированием этих отношенийна всех уровнях (от федерального до локального).47Таль Л.С.

Очерки промышленного права / Варшавский К.М. Трудовой договор по кодексу законов отруде. — ПГ, 1923. С. 2–3.42В зависимости от специфики отношений и правового положения ихсубъектоввыделяютметодцентрализованногоимперативногорегулировании и децентрализованного диспозитивного регулирования.Прицентрализованномнепосредственнонормируетрегулированииповедениегосударствоучастниковпрямоиобщественныхотношений. При децентрализованном в известной мере предоставленасвобода для самостоятельного урегулирования своих взаимоотношений.Так, С.С.

Алексеев выделял методы субординации, в который включалспособы подчинения одного субъекта другому, метод координации,предоставляющий равенство сторонам правоотношения и возможностьсамостоятельно выбирать модель поведения48.Институт оплаты труда отрасли трудового права имеет свои методыправового регулирования, которые, несомненно, распространяются и нанормы данного института, содержащиеся в статьях 57, 129, 144, 372 ТК РФ,которые содержат положения о стимулирующих выплатах и их видах.Методы правового регулирования оплаты труда находятся в тесномединстве и взаимосвязи.

Кроме того федеративный принцип построения РФпозволяет выделить централизованный метод регулирования оплаты труда идецентрализованный (коллективно-договорный).Раньше до начала экономических преобразований ведущим методомрегулирования оплаты труда был централизованный метод. В период 19301980 гг. государство устанавливало величину рабочего времени, планировалофонд заработной платы по отраслям по предприятиям и по хозяйству вцелом.Начиная с 1931 года все основные условия оплаты труда сталиопределятьсянаосновеплановыхзаданий.Децентрализованныйколлективно-договорный метод определения размеров заработной платы,48Алексеев С.С.

Теория права, 2-е изд., перераб и доп. / С.С. Алексеев. —М.: Издательство БЕК,1995. — С.224.43стимулирующих выплат был полностью заменен на централизованноепланомерное установление зарплаты в масштабах всей страны49.В настоящее время в России действует многоуровневое регулированиетрудовых отношений, следовательно, и регламентация вопросов оплатытруда осуществляется на разных уровнях; на федеральном и региональномуровнях — государственное (централизованное) и коллективно-договорноерегулирование, на территориальном — нормативное и коллективнодоговорное, в организациях — нормативное (локальное), коллективнодоговорное и индивидуальное регулирование.Согласноч.2ст.135ТКРФстимулирующиевыплатыустанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудовогоправа.В ТК РФ институт оплаты труда выделен в специальный раздел«Оплата и нормирование труда».