Диссертация (Связь между организационной идентификацией и благополучием работника роль трудоголизма как медиатора)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждениевысшего образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Ловаков Андрей ВладимировичСвязь между организационной идентификацией и благополучиемработника: роль трудоголизма как медиатораДиссертацияна соискание ученой степени кандидата наук НИУ ВШЭ (PhD HSE)Научный руководитель:кандидат психологических наук, доцентЛипатов Сергей АлексеевичМосква 2018СодержаниеВведение .......................................................................................................................

4Глава 1. Организационная идентификация, благополучие и трудоголизм ......... 141.1. Организационная идентификация как базовый конструкт дляконцептуализации психологической привязанности работника к организации.................................................................................................................................. 141.1.1. Феномен психологической привязанности работника к организации иего концептуализация ........................................................................................

141.1.2. Организационная идентификация .......................................................... 151.1.3. Соотношение организационной идентификации и аффективнойорганизационной приверженности ................................................................... 221.1.4. Организационная идентификация как основа для рабочих установок иповедения ............................................................................................................ 281.1.5. Промежуточные выводы ......................................................................... 311.2. Организационная идентификация и благополучие работника ..................

321.2.1. Концептуализация и операционализация благополучия работника ... 321.2.2. Связь организационной идентификации и благополучия работника . 331.2.3. Объяснение неоднозначных результатов о связи организационнойидентификации и благополучия работника ..................................................... 391.2.4. Промежуточные выводы ......................................................................... 46Глава 2.

Эмпирическое исследование связи организационной идентификации иблагополучия работника ........................................................................................... 472.1. Описание выборки и процедуры исследования........................................... 472.2. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии Голландскойшкалы трудовой зависимости (DUWAS) ............................................................ 482.2.1. Описание Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)...... 482.2.2. Переменные/шкалы ..................................................................................

492.2.3. Стратегия анализ данных ........................................................................ 512.2.4. Результаты ................................................................................................. 532.2.5. Обсуждение и выводы ............................................................................. 612.3. Трудоголизм как медиатор связи между привязанностью работника корганизации и благополучием работника ...........................................................

632.3.1. Переменные/шкалы .................................................................................. 632.3.2. Стратегия анализа данных ....................................................................... 662.3.3. Результаты ................................................................................................. 682.3.4. Обсуждение ...............................................................................................

7922.3.5. Выводы ...................................................................................................... 84Заключение ................................................................................................................ 86Список литературы ................................................................................................... 88Приложение 1.

Русскоязычная версия Голландской шкалы трудовойзависимости (DUWAS) ........................................................................................... 111Приложение 2. Русскоязычная версия краткой Утрехтской шкалы увлечённостиработой (UWES-9) ................................................................................................... 112Приложение 3. Анализ психометрических свойств русскоязычной версииУтрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9) ......................................... 113Приложение 4. Русскоязычная версия шкалы The Brief Index of Affective JobSatisfaction ................................................................................................................

123Приложение 5. Русскоязычная версия шкала измерения ингрупповойидентификации ........................................................................................................ 124Приложение 6. Анализ психометрических свойств шкалы измеренияингрупповой идентификации ................................................................................. 1263ВведениеАктуальность проблемыТрудовая деятельность для современного человека является одной изважнейших сфер жизни.

Чаще всего трудовой деятельностью человекзанимается в рамках какой-либо организации, членом которой он является.Многочисленными исследованиями показано, что между работниками иорганизациямивозникаетспецифическаяпсихологическаясвязь,выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшей степениработник ощущает по отношению к организации, в которой он работает(Abrams, Ando, & Hinkle, 1998; Harris, Hirschfeld, Feild, & Mossholder, 1993;O’Reilly & Chatman, 1986). Эта психологическая привязанность чаще всегоизучаетсяспомощьюконструкта«организационнойидентификации»(organizational identification) (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Ashforth &Mael, 1989). В психологической литературе широко распространено мнение,подтверждённоемногимиэмпирическимиорганизационнаяидентификацияявляетсяисследованиями,позитивнойчтоустановкой,благоприятной как для самого работника, так и для организации (Hunter &Thatcher, 2007; E.-S.

Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2002, 2005; Riketta & vanDick, 2005; Steffens, Haslam, Schuh, Jetten, & van Dick, 2017; Vandenberg &Lance, 1992). Причём, чем сильнее она выражена, тем лучше. Однако такойпреимущественнопозитивныйвзгляднаидентификациюработникасорганизацией является односторонним и в последнее время ставится подсомнение. Ещё в ранних теоретических работах отмечалось, что сильноечувство привязанности к организации может иметь негативные эффекты, какдля самого работника, так и для организации (Dukerich, Kramer, & McLeanParks, 1998; Randall, 1987). В литературе также приводятся и эмпирическиедоказательстваналичияупсихологическойпривязанностинегативныхкоррелятов.

В частности, исследования связи идентификации работника сорганизацией и его благополучия демонстрируют неоднозначные результаты.4Например, среди 102 корреляций, включенных в недавний мета-анализ связимежду организационной идентификацией и здоровьем, 32 размера эффекта непоказывают значимой связи, а 4 показывают отрицательную связь между ними(Steffens et al., 2017).В объяснении таких противоречивых результатов можно опираться на дваобстоятельства. Во-первых, связь между идентификацией работника сорганизацией и её последствиями (consequences) может быть нелинейной.Увеличение уровня идентификации может быть связано с увеличениемпозитивных последствий до определенного предела, после достижениякоторого эта связь может исчезать или даже изменять знак с положительного наотрицательный.

В литературе по организационному поведению данный эффектполучил название «эффект слишком-много-хорошего» («too-much-of-a-goodthing effect» (Pierce & Aguinis, 2013)). Эта гипотеза подтверждаетсярезультатами нескольких исследований, зафиксировавших нелинейную связьаффективной организационной приверженности (близкого по содержанию корганизационной идентификации конструкта (см.

ван Дик, 2006; Ловаков &Липатов, 2011)) с удовлетворенностью работой и увольнениями (Somers, 1999),а также с выгоранием и продуктивностью (Morin, Vandenberghe, Turmel,Madore, & Maiano, 2013). Также показано, что ещё один содержательно близкийидентификации и приверженности конструкт – вовлеченность в работу (Riketta& van Dick, 2009) – нелинейно связан с тревожность (Addae & Wang, 2006).Во-вторых, связь между идентификацией с организацией и позитивнымиили негативными последствиями может быть не прямой, а опосредованнойпромежуточными переменными, которые либо обнуляют её, либо меняют еёзнак с положительного на отрицательный (Ashforth et al., 2008). В недавнихисследованиях показано наличие у привязанности работника к организации нетолько позитивных, но и негативных сторон, проявляющихся преимущественнов случае высокого уровня привязанности.

Среди них можно назвать увеличениевыгорания, конфликта между семьёй и работой, снижение удовлетворённостиработой, жизнью и благополучия работника в целом (Avanzi, van Dick,5Fraccaroli, & Sarchielli, 2012; Avanzi, Zaniboni, Balducci, & Fraccaroli, 2014; Li,Fan, & Zhao, 2015; Morin et al., 2013; Randall, 1987; Siegrist et al., 2004). Однойиз промежуточных переменных, опосредующих связь между привязанностьюработника к организации и благополучием, может быть трудоголизм,понимаемый как компульсивность и чрезмерная озабоченность работой.Сращивание собственных целей, достижений, успехов работника с целями,достижениями и успехами организации, возникающее при высокой иличрезмернойпривязанностикорганизации,можетувеличиватьрольорганизации и работы в жизни работника. При этом работник можетстремиться увеличить свой вклад в работу и жизнь организации, что ихарактеризует людей с трудоголизмом.Однако исследований, изучающих подобные механизмы, пока немного, иони часто проведены на специфических выборках, поэтому их результатынеобходимо с осторожностью переносить на другие организации, профессии итипы работников.